摘 要：在績效作用日益凸顯的今天，如何在變化的機(jī)遇中提升新生代員工對組織的安全感與歸屬感，進(jìn)而提升績效水平，無疑成為多數(shù)組織較為關(guān)注和亟待解決的難題。本文以上海、江蘇、廣州三地45家組織共670名新老員工為數(shù)據(jù)樣本，探究新生代員工內(nèi)部人身份感知對于工作績效及組織認(rèn)同的正向影響機(jī)制，組織認(rèn)同在影響機(jī)制中發(fā)揮的部分中介作用，以及新生代與老生代員工工作績效影響機(jī)制存在的差異。

關(guān)鍵詞：新生代員工；內(nèi)部人身份感知；工作績效；組織認(rèn)同

一、引言

本文以個性自由的新生代員工為研究主體，從內(nèi)部人身份感知的視角剖析工作績效的前因變量，在探析內(nèi)部人身份感知對工作績效的影響時，不能忽視兩者之間中介效應(yīng)的作用機(jī)制。據(jù)此，本文基于社會認(rèn)同和角色認(rèn)同理論，試探索組織認(rèn)同在新生代員工內(nèi)部人身份感知和工作績效之間的中介作用，構(gòu)建新生代員工內(nèi)部人身份感知、組織認(rèn)同和工作績效的關(guān)系模型，并有針對性地提出提高其組織認(rèn)同及工作績效的管理建議，對于組織新生代員工的管理與工作績效提升具有重要意義。

二、理論分析與研究假設(shè)

考慮到國內(nèi)新生代員工主流研究中的三個維度——出生年代、時代背景及群體特征，本文將新生代員工定義為：新生代員工是出生于1980年以后且年齡介于20～35周歲的職業(yè)個體，經(jīng)歷了深刻社會變革，伴隨著中國改革開放和全球化挑戰(zhàn)、高科技迅猛發(fā)展成長起來的職場主力軍。根據(jù)宮淑燕（2015）的觀點(diǎn)，與上一代用工群體相比，新生代員工的特征主要體現(xiàn)為多變的職業(yè)觀、多樣的生活觀和多元的價值觀。自 Stamper和 Masterson（2002）提出內(nèi)部人身份感知理論以來，學(xué)者們便將其運(yùn)用于組織行為、人力資源等學(xué)科領(lǐng)域以及非典型用工群體的研究，為中國情景下組織管理、員工發(fā)展提供了有益的啟示。組織認(rèn)同是指組織成員將他所感知的組織成員身份納入自我概念的過程與結(jié)果；當(dāng)員工認(rèn)同組織的核心特征、價值觀、使命與組織目標(biāo)時，從而在心理上感知到個體的身份與命運(yùn)與組織息息相關(guān)，進(jìn)而與組織之間形成牢固的心理和情感紐帶。本文認(rèn)同工作績效是行為和結(jié)果的統(tǒng)一體（Borman&Motowidlo，1997）。

1.內(nèi)部人身份感知與工作績效

基于社會交換理論的視角（Blau，1964），當(dāng)員工感受到組織提供的信任、支持等資源時，有利于內(nèi)部人身份感知的形成，這種信念能增強(qiáng)員工的內(nèi)部工作動機(jī)（伊俊等，2012），提高組織公民行為尋求與組織之間的互惠平衡。在無邊界的職業(yè)生涯背景下，新生代員工與組織之間的關(guān)系已經(jīng)由關(guān)系型心理契約向交易型心理契約轉(zhuǎn)變，當(dāng)新生代員工感知到組織的發(fā)展空間和支持時，能夠形成高水平內(nèi)部人身份的感知，由于擁有較高的地位、身份和資源，由此可能產(chǎn)生良好的激勵，繼而提高就業(yè)質(zhì)量和穩(wěn)定性，從而保證工作績效的提升。本文提出以下假設(shè)。

H1：新生代員工內(nèi)部人身份感知對工作績效具有正向影響，且影響作用顯著于老生代員工。

2.內(nèi)部人身份感知與組織認(rèn)同

內(nèi)部人身份認(rèn)知越強(qiáng)，員工越能夠通過自身所依附的“內(nèi)部人”角色的互動來不斷印證組織的角色期望與標(biāo)準(zhǔn)，從而推動組織目標(biāo)及價值觀認(rèn)同的提高。新生代員工具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新意識，自我意識強(qiáng)烈，短期特征導(dǎo)向顯著，與老生代員工相比具有更強(qiáng)的可雇用能力和就業(yè)機(jī)會，具有較低的職場穩(wěn)定性和組織認(rèn)同感（姚月娟，2008），因此，從內(nèi)部人身份積極心理認(rèn)知傾向?qū)ζ浣M織認(rèn)同進(jìn)行構(gòu)建的影響較老生代員工更為顯著。本文提出以下假設(shè)。

H2：新生代員工內(nèi)部人身份感知對組織認(rèn)同具有正向影響，且影響作用顯著于老生代員工。

3.組織認(rèn)同與工作績效

由于員工認(rèn)同組織的文化、目標(biāo)及核心價值觀，由組織認(rèn)同產(chǎn)生的心理依附可視為積極的心理動力，促使員工主動去個性化（Tajfel，1978），更多地從組織或群體的角度來思考問題（Turner，1987），并在行動上進(jìn)一步支持自己所屬的組織，傾向于貢獻(xiàn)更多的工作績效（Chenney，1989）。老生代員工群體內(nèi)部差異較小，對集體主義的認(rèn)同普遍較高。在知識經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的時代背景下，新生代員工已逐漸成為組織發(fā)展的動力來源，因此培養(yǎng)這一代際員工組織的認(rèn)同度對工作績效會產(chǎn)生更為顯著的影響。鑒于此，本文提出以下假設(shè)。

H3：新生代員工組織認(rèn)同對工作績效具有正向影響，且影響作用顯著于老生代員工。

4.組織認(rèn)同的中介作用

作為員工積極態(tài)度變量的組織認(rèn)同，能否在內(nèi)部人身份感知對工作績效的影響中構(gòu)建橋梁？本文提出以下假設(shè)。

H4：組織認(rèn)同在內(nèi)部人身份感知對工作績效的影響中起中介作用。

本文以內(nèi)部人身份感知為自變量，同時引入組織認(rèn)同為中介變量，探索它們對工作績效的影響和作用機(jī)制。組織認(rèn)同在內(nèi)部人身份感知與績效關(guān)系中的心理中介機(jī)制是本文嘗試探討的重要內(nèi)容之一。理論模型如圖1所示。

三、實(shí)證分析

本文分別采用老生代員工樣本數(shù)據(jù)（N=336）和新生代員工樣本數(shù)據(jù)（N=334）進(jìn)行相同變量關(guān)系的回歸檢驗(yàn)，并引入學(xué)歷、組織性質(zhì)、行業(yè)類型、組織規(guī)模和月收入為五個控制變量，比較同一變量關(guān)系中的回歸效應(yīng)在不同情境中是否具有差異，若有差異，是何種差異。

1.內(nèi)部人身份感知與工作績效之間的關(guān)系檢驗(yàn)

（1） 新生代、老生代員工的內(nèi)部人身份感知對其工作績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.327和0.209，對應(yīng)的T統(tǒng)計(jì)量分別為6.263和3.919，在0.001的顯著性水平上都通過檢驗(yàn)，說明同樣條件下，新生代員工內(nèi)部人身份感知的變化對其工作績效正向影響更大，假設(shè)H1成立。

（2） 新生代、老生代員工的內(nèi)部人身份感知對其任務(wù)績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.333和0.148，在0.01的顯著性水平上都通過檢驗(yàn)，說明同樣條件下，新生代員工內(nèi)部人身份感知對任務(wù)績效的正向影響更為顯著，假設(shè)H1a成立。新生代、老生代員工的內(nèi)部人身份感知對其關(guān)系績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.169和0.185，在0.01的顯著性水平上都通過檢驗(yàn)，說明同樣條件下，老生代員工內(nèi)部人身份感知對關(guān)系績效的正向作用更為顯著，假設(shè)H1b不成立。

2.內(nèi)部人身份感知與組織認(rèn)同之間的關(guān)系檢驗(yàn)

（1） 內(nèi)部人身份感知對組織認(rèn)同的作用。新生代和老生代員工的內(nèi)部人身份感知對其組織認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.424和0.149，在0.01的顯著性水平上都通過檢驗(yàn)，說明同樣條件下，新生代員工的內(nèi)部人身份感知對其組織認(rèn)同具有更為顯著的正向影響，假設(shè)H2成立。

（2） 內(nèi)部人身份感知對組織認(rèn)同四個維度的作用。①老生代員工的內(nèi)部人身份感知對組織認(rèn)知的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.064，對應(yīng)的T統(tǒng)計(jì)量為1.175，未達(dá)到0.05的顯著水平。新生代員工的內(nèi)部人身份感知對組織認(rèn)知的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.312，在0.001的顯著性水平上通過檢驗(yàn)，比較可知，內(nèi)部人身份感知會對新生代員工的組織認(rèn)知產(chǎn)生顯著的積極影響，而對老生代員工的組織認(rèn)知不會產(chǎn)生顯著的影響，假設(shè)H2a成立。②老生代員工的內(nèi)部人身份感知對情感歸屬的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.113，在0.05的顯著性水平上通過檢驗(yàn)，新生代員工的內(nèi)部人身份感知對情感歸屬的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.267，在0.001的顯著性水平上通過檢驗(yàn)。說明同樣條件下，新生代員工內(nèi)部人身份感知對情感歸屬的正向影響更為顯著，假設(shè)H2b成立。③新生代、老生代員工的內(nèi)部人身份感知對積極評價的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.244和0.157，在0.001的顯著性水平上都通過檢驗(yàn)，說明同樣條件下，新生代員工內(nèi)部人身份感知對積極評價的正向影響更為顯著，假設(shè)H2c成立。④老生代員工的內(nèi)部人身份感知對自主行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.085，對應(yīng)的T統(tǒng)計(jì)量為1.550，未達(dá)到0.05的顯著水平，新生代員工的內(nèi)部人身份感知對自主行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.385，在0.001的顯著性水平上通過檢驗(yàn)，比較可知，內(nèi)部人身份感知會對新生代員工的自主行為產(chǎn)生顯著的積極影響，而對老生代員工的自主行為不會產(chǎn)生顯著的影響，假設(shè)H2d成立。

3.組織認(rèn)同與工作績效之間的關(guān)系檢驗(yàn)

（1） 組織認(rèn)同對工作績效的作用。新生代、老生代員工的組織認(rèn)同對工作績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.564和0.480，對應(yīng)的T統(tǒng)計(jì)量分別為12.176和9.999，在0.001的顯著性水平上都通過檢驗(yàn)，說明同樣條件下，新生代員工組織認(rèn)同對其工作績效的正向影響更為顯著，假設(shè)H3成立。

（2） 組織認(rèn)同對工作績效兩個維度的作用。①新生代、老生代員工的組織認(rèn)同對其任務(wù)績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.603和0.405，在0.001的顯著性水平上都通過檢驗(yàn)，說明同樣條件下，新生代員工組織認(rèn)同對任務(wù)績效的正向影響更為顯著，假設(shè)H3a成立。②新生代、老生代員工的組織認(rèn)同對其關(guān)系績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.268和0.357，在0.001的顯著性水平上都通過檢驗(yàn)，說明同樣條件下，老生代員工組織認(rèn)同對關(guān)系績效的正向影響更為顯著，假設(shè)H3b不成立。

4.組織認(rèn)同在內(nèi)部人身份感知與工作績效之間的中介作用檢驗(yàn)

（1） 組織認(rèn)同對內(nèi)部人身份感知與工作績效的中介作用。第一個模型中，預(yù)測變量老生代員工內(nèi)部人身份感知對工作績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)從0.209降為0.141；老生代員工組織認(rèn)同對工作績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.459，通過了顯著性檢驗(yàn)，說明在老生代員工數(shù)據(jù)中，組織認(rèn)同在內(nèi)部人身份感知與工作績效之間起著部分中介作用。第二個模型中，預(yù)測變量新生代員工內(nèi)部人身份感知對工作績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)從0.327降為0.108，影響系數(shù)顯著下降；新生代員工組織認(rèn)同對工作績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.518，通過了顯著性檢驗(yàn)，在新生代員工數(shù)據(jù)中，組織認(rèn)同在內(nèi)部人身份感知與工作績效之間也起著部分中介92b27b5c37e4e2616a5a8160137adfdb10e13787310444a7d5b9829211a6a9d3作用，假設(shè)H4成立。

（2） 組織認(rèn)同對內(nèi)部人身份感知與任務(wù)績效的中介作用。第一個模型中，預(yù)測變量老生代員工內(nèi)部人身份感知對任務(wù)績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.089，在0.05的顯著性水平上未通過檢驗(yàn)，說明老生代員工內(nèi)部人身份感知對任務(wù)績效不具有顯著的正向影響；老生代員工組織認(rèn)同對任務(wù)績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.392，在0.001的顯著性水平上通過了顯著性檢驗(yàn)，說明老生代員工組織認(rèn)同對任務(wù)績效具有顯著的正向影響，組織認(rèn)同在內(nèi)部人身份感知與任務(wù)績效之間起著完全中介作用。第二個模型中，預(yù)測變量新生代員工內(nèi)部人身份感知對任務(wù)績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.095，在0.05的顯著性水平上未通過檢驗(yàn)，說明新生代員工內(nèi)部人身份感知對任務(wù)績效不具有顯著的正向影響；而新生代員工組織認(rèn)同對任務(wù)績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.561，在0.001的顯著性水平上通過顯著性檢驗(yàn)，說明新生代員工組織認(rèn)同對任務(wù)績效具有顯著的正向影響，組織認(rèn)同在內(nèi)部人身份感知與任務(wù)績效之間也起著完全中介作用，假設(shè)H4a成立。

（3） 組織認(rèn)同對內(nèi)部人身份感知與關(guān)系績效的中介作用。第一個模型中，預(yù)測變量老生代員工內(nèi)部人身份感知對關(guān)系績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)從0.185降為0.135，組織認(rèn)同對關(guān)系績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.337，在0.001的顯著性水平上通過了顯著性檢驗(yàn)，說明在老生代員工數(shù)據(jù)中，組織認(rèn)同在內(nèi)部人身份感知與關(guān)系績效之間起著部分中介作用。第二個模型中，預(yù)測變量新生代員工內(nèi)部人身份感知對關(guān)系績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.068，在0.05的顯著性水平上未通過檢驗(yàn)，說明新生代員工內(nèi)部人身份感知對關(guān)系績效不具有顯著的正向影響；組織認(rèn)同對關(guān)系績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.238，在0.001的顯著性水平上通過了顯著性檢驗(yàn)，說明在新生代員工數(shù)據(jù)中，組織認(rèn)同在內(nèi)部人身份感知與關(guān)系績效之間起著完全中介作用。綜上可知，組織認(rèn)同在老生代員工數(shù)據(jù)中發(fā)揮部分中介作用，在新生代員工數(shù)據(jù)中發(fā)揮完全中介作用，假設(shè)H4b成立。

四、研究結(jié)論及建議

本文研究結(jié)果如下：①新生代員工內(nèi)部人身份感知顯著正向影響工作績效和組織認(rèn)同；②新生代員工組織認(rèn)同顯著正向影響工作績效；③組織認(rèn)同在內(nèi)部人身份感知與工作績效的關(guān)系中起部分中介作用；④新生代員工與老生代員工工作績效的內(nèi)在作用機(jī)制存在著差異。

基于上述實(shí)證結(jié)果，本文提出以下建議：首先，尊重新生代員工的個性特點(diǎn)，規(guī)范新生代員工的心理認(rèn)知，建立“內(nèi)部人”信念；其次，培育新生代員工組織認(rèn)同感，積極培育組織文化；最后，全面衡量組織的績效產(chǎn)出，績效考核注重價值觀和行為雙重導(dǎo)向。

參考文獻(xiàn)：

[1]Blau P.Exchange and Power in Social Life[M].New York：Wiley，1964.

[2]Lee C.Increasing Performance Appraisal Effectiveness：Matching Task Type，Appraisal Process，and Rater Training[J].Academy of Management Review， 1985（10）：322-331.

[3]Turner J C，Hogg M A，Oakes P J，et al.Rediscovering the Social Group a Self-categorization[M].Oxford UK：Blackwell，1987.

[4]宮淑燕.新生代知識員工自我認(rèn)同對組織行為的作用機(jī)理研究[D].西安：西北工業(yè)大學(xué)，2015.

[5]尹俊，王輝，黃鳴鵬.授權(quán)賦能領(lǐng)導(dǎo)行為對員工內(nèi)部人身份感知的影響：基于組織的自尊的調(diào)節(jié)作用[J].心理學(xué)報，2012（10）：1371-1382.

[6]姚月娟.新生代員工的多元化激勵[J].生產(chǎn)力研究，2008（10）：144-145.

作者簡介：李群（1975— ），女，蒙古族，山西定襄人，本科，中學(xué)一級，研究方向：會計(jì)、企業(yè)管理。