摘 要：如何運(yùn)用大數(shù)據(jù)來提高人力資源管理的科學(xué)性、精準(zhǔn)性以及智能化程度，已經(jīng)成為企業(yè)亟須解決的難題之一。本文首先介紹大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源變革的意義，其次分析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作存在的問題，最后提出大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的改革策略與優(yōu)化措施，包括不斷更新人力資源管理理念、建立與新環(huán)境相適應(yīng)的人力資源管理模式、建立健全能力考核體系以及優(yōu)化績(jī)效考核權(quán)重體系、實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)分析和反饋機(jī)制等，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化、智能化、個(gè)性化，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)管理；管理變革；大數(shù)據(jù)

一、引言

在企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大、業(yè)務(wù)日趨復(fù)雜化的今天，傳統(tǒng)管理方式已很難適應(yīng)企業(yè)人力資源發(fā)展的需要。大數(shù)據(jù)的興起，給人力資源管理提供了契機(jī)。企業(yè)通過對(duì)大量數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、儲(chǔ)存與分析，能夠更精準(zhǔn)地理解員工需求與行為，并對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)與人才供需情況做出較好的預(yù)判，從而為企業(yè)發(fā)展給予更科學(xué)、更準(zhǔn)確的扶持。

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理正面臨一場(chǎng)深刻變革，以人為經(jīng)驗(yàn)與直覺為主的傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)很難適應(yīng)信息高速發(fā)展所帶來的挑戰(zhàn)。在大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷發(fā)展與推廣的今天，企業(yè)能夠借助大量數(shù)據(jù)資源對(duì)員工行為進(jìn)行數(shù)據(jù)分析與挖掘，發(fā)現(xiàn)員工的偏好與潛能，進(jìn)而更加精準(zhǔn)地預(yù)測(cè)人才需求，優(yōu)化招聘流程，實(shí)現(xiàn)崗位精準(zhǔn)匹配，提高員工績(jī)效與滿意度。同時(shí)，大數(shù)據(jù)也給企業(yè)人才評(píng)估與開發(fā)帶來了新方法。例如，根據(jù)數(shù)據(jù)進(jìn)行360°評(píng)估，制定個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃，制定智能化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理模式在提升管理決策科學(xué)性與準(zhǔn)確性的同時(shí)，也推動(dòng)企業(yè)人才管理智能化與個(gè)性化發(fā)展，對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展起到強(qiáng)大支持作用。所以，大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理所發(fā)生的轉(zhuǎn)變，不僅表現(xiàn)為管理模式與手段的創(chuàng)新，還表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)于人力資源價(jià)值與功能的再認(rèn)識(shí)，把人力資源看成企業(yè)成長(zhǎng)的核心資產(chǎn)。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源變革的意義

1.有助于增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，使企業(yè)對(duì)員工需求與行為有了更深刻的認(rèn)識(shí)，才能更加準(zhǔn)確地招聘與留用人才，打造人才梯隊(duì)，提升組織活力與創(chuàng)新能力。大數(shù)據(jù)分析有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才績(jī)效綜合監(jiān)控與評(píng)價(jià)，挖掘與培育潛力員工并激發(fā)其工作潛力與創(chuàng)造力，增強(qiáng)員工工作滿意度與忠誠(chéng)度，繼而增強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)力與競(jìng)爭(zhēng)力。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源管理也有助于優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)與流程、提升決策效率與反應(yīng)速度、降低人力資源成本、提升企業(yè)靈活性與適應(yīng)性。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理變革策略既能提高人力資源管理水平與效率，又能推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)地位。

2.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展中的重要抉擇

在市場(chǎng)環(huán)境越來越復(fù)雜、競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的情況下，為了滿足多變的市場(chǎng)需求與顧客期待，企業(yè)需要不斷地創(chuàng)新與完善管理。大數(shù)據(jù)給企業(yè)帶來了新的管理模式與手段，充分利用數(shù)據(jù)資產(chǎn)能夠使企業(yè)對(duì)市場(chǎng)與產(chǎn)業(yè)的發(fā)展有更深刻的認(rèn)識(shí)，掌握市場(chǎng)趨勢(shì)及客戶需求，以便更準(zhǔn)確地制定及調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略及市場(chǎng)定位。在這樣的背景之下，人力資源管理變革策略變得更加重要，其不但關(guān)系著企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)以及人才隊(duì)伍是否得到優(yōu)化，還會(huì)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及市場(chǎng)地位產(chǎn)生直接影響。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下推行人力資源管理變革策略，能夠使企業(yè)更好地吸引并留住人才，提高員工工作效率與滿意度，降低人力資源成本，增強(qiáng)組織靈活性及競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及發(fā)展中的一個(gè)重要抉擇。將大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理變革策略視為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展中的一項(xiàng)重要抉擇，對(duì)企業(yè)有著重大戰(zhàn)略意義與長(zhǎng)期價(jià)值。

3.使得信息管理更有序，互動(dòng)更順暢

大數(shù)據(jù)時(shí)代信息量爆炸性增長(zhǎng)，使傳統(tǒng)人力資源管理常常面臨著信息碎片化和數(shù)據(jù)孤島化、信息管理分散混亂且交互效率不高等問題。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的推動(dòng)下，企業(yè)能夠建立起更加完善、智能的信息管理系統(tǒng)，并通過對(duì)數(shù)據(jù)的整合與分析來對(duì)信息進(jìn)行有序的存儲(chǔ)與管理。大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理變革策略也強(qiáng)調(diào)信息交互流暢，通過搭建數(shù)字化溝通平臺(tái)、智能化工作流程等方式，使得各個(gè)部門之間能夠無縫銜接、共享信息，從而提升溝通效率與決策速度。這一變革策略使得信息管理更有秩序，互動(dòng)更順暢，既能促進(jìn)管理效率與決策質(zhì)量的提高，又有利于破除各部門間的信息壁壘，推動(dòng)跨部門協(xié)作與知識(shí)共享，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新提供有力支持。大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)實(shí)施人力資源管理變革策略，目的是讓信息管理更有序、互動(dòng)更順暢，從而為企業(yè)建立一個(gè)高效、智能的信息化管理系統(tǒng)，幫助企業(yè)完成信息化轉(zhuǎn)型、數(shù)字化發(fā)展等目標(biāo)。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作存在的問題

1.傳統(tǒng)管理理念沖擊較重

傳統(tǒng)管理理念通常重視層級(jí)分明、命令式管理等，重員工服從、執(zhí)行，輕員工參與、革新。這樣的管理理念造成企業(yè)內(nèi)部組織僵化、信息傳遞不暢和員工工作熱情不高。傳統(tǒng)的人力資源管理中的管理理念通常以招聘和培訓(xùn)的形式出現(xiàn)，績(jī)效評(píng)價(jià)與其他環(huán)節(jié)的靈活性與個(gè)性化不強(qiáng)，制約著員工成長(zhǎng)，很難激發(fā)其潛能與創(chuàng)造力，同時(shí)傳統(tǒng)管理理念影響著企業(yè)對(duì)于人才的認(rèn)識(shí)與考核，過分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)而忽略個(gè)人潛能與能力。

2.人力資源管理模式更新存在較大阻力

企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式已養(yǎng)成一種長(zhǎng)期慣性思維與操作習(xí)慣，很多管理人員對(duì)全新的管理理念與技術(shù)手段理解不足或持有保守心理，從而對(duì)變革采取觀望乃至抗拒的心態(tài)。人力資源管理模式更新要求企業(yè)投入大量時(shí)間、精力與資源，主要表現(xiàn)在員工培訓(xùn)、制度與流程修訂以及新技術(shù)工具的引入上，所有這一切都可能產(chǎn)生一些成本與風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)面對(duì)變革畏首畏尾。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)僵化、管理層保守等因素也成為更新阻力產(chǎn)生的主要因素，對(duì)新理念的普及與落實(shí)存在一定障礙。此外，不同的文化與價(jià)值觀也會(huì)對(duì)管理模式更新產(chǎn)生影響，在企業(yè)內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)保守派與開明派，造成變革難以推進(jìn)。

3.戰(zhàn)略規(guī)劃不夠清晰

很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理策略與計(jì)劃時(shí)，往往沒有明確的戰(zhàn)略方向與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，造成人力資源管理工作針對(duì)性與連貫性不強(qiáng)。這一狀況可能由于企業(yè)管理層缺乏人力資源管理意識(shí)，沒有把人力資源作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性資源來考慮，沒有把人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略密切結(jié)合。企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃可能會(huì)出現(xiàn)短視、片面、重短期利益、輕長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等問題，造成人力資源管理策略制定缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與考慮。另外，在企業(yè)內(nèi)部也會(huì)出現(xiàn)部門交流不暢與信息共享不充分的情況，這就使得各個(gè)部門在戰(zhàn)略規(guī)劃方面很難進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)與融合。外部環(huán)境的不確定性與變化性，同樣對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提出挑戰(zhàn)，使人力資源管理策略通常很難對(duì)市場(chǎng)變化做出及時(shí)調(diào)整與順應(yīng)。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的改革策略與優(yōu)化措施

1.不斷更新人力資源管理理念

人力資源管理理念是企業(yè)人力資源管理改革中的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略，傳統(tǒng)人力資源管理理念中通常注重對(duì)員工人數(shù)以及成本的控制，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)需更重視對(duì)員工價(jià)值與潛力的挖掘，把員工看作企業(yè)的主要財(cái)富與競(jìng)爭(zhēng)力源泉。所以更新人力資源管理理念，關(guān)鍵是要改變管理者的思維方式及理念，把人力資源作為戰(zhàn)略性資源來看待，使之與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及核心價(jià)值密切結(jié)合。更新人力資源管理理念就意味著由被動(dòng)管理向主動(dòng)管理過渡，而傳統(tǒng)人力資源管理通常被動(dòng)地處理員工的問題與需要，而大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)需主動(dòng)關(guān)注職工發(fā)展需求與工作滿意度，并及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施，提升職工工作熱情與投入度。人力資源管理理念是指由短期利益向長(zhǎng)期發(fā)展的過渡，而傳統(tǒng)人力資源管理通常側(cè)重于短期目標(biāo)達(dá)成與成本控制，而大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)更需關(guān)注員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及成長(zhǎng)空間，給他們提供有利的發(fā)展平臺(tái)及學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)以激發(fā)其潛能及創(chuàng)造力，從而達(dá)到員工及企業(yè)的共同發(fā)展。人力資源管理理念的提出意味著由單向管理向雙向互動(dòng)的過渡，傳統(tǒng)人力資源管理通常是單向命令式的管理方式，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)有必要在員工與管理者之間建立互信互動(dòng)機(jī)制，以促進(jìn)交流與協(xié)作，并共同解決存在的問題，從而達(dá)到員工和企業(yè)良性互動(dòng)、雙贏的目的。不斷更新人力資源管理理念，是大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略，只有不斷改變管理思維與理念，才能夠更好地迎接人力資源管理中所遇到的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展與創(chuàng)新。

2.建構(gòu)人力資源管理模式

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，建立與新環(huán)境相適應(yīng)的人力資源管理模式，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理改革中最重要的策略。這一新型管理模式要求建立在大數(shù)據(jù)技術(shù)與智能化工具基礎(chǔ)上，更強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策與個(gè)性化服務(wù)，從而提高管理效率，提高員工滿意度與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理模式的建構(gòu)要求大數(shù)據(jù)技術(shù)和人力資源管理結(jié)合起來，以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)管理決策。企業(yè)對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、分析與挖掘，能夠更深刻地理解員工需求與行為特征，對(duì)人力資源需求與發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)，從而制定出更科學(xué)、準(zhǔn)確的人才招聘、培訓(xùn)與激勵(lì)策略，提高管理決策的準(zhǔn)確性與效率。人力資源管理模式的建設(shè)，需借助智能化工具與平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)其個(gè)性化與自動(dòng)化，智能化招聘系統(tǒng)、培訓(xùn)平臺(tái)和績(jī)效管理工具的推出，能夠?qū)T工進(jìn)行個(gè)性化服務(wù)與支持，有利于其更好地挖掘自身潛能，提高工作效率與滿意度，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)整體績(jī)效與競(jìng)爭(zhēng)力。建構(gòu)人力資源管理模式，需要突出員工參與和交流的意義。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)可通過構(gòu)建開放式溝通渠道及反饋機(jī)制、激勵(lì)員工交流觀點(diǎn)及建議、參與決策及改進(jìn)、提升員工歸屬感及責(zé)任感等方式來推動(dòng)其與企業(yè)密切協(xié)作、共同成長(zhǎng)。建構(gòu)人力資源管理模式，需關(guān)注員工全面發(fā)展，滿足個(gè)性化需求。企業(yè)可制定彈性的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、晉升路徑等，給員工提供多元化的培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)他們不斷學(xué)習(xí)、進(jìn)步，從而達(dá)到員工、企業(yè)共成長(zhǎng)、共發(fā)展的目的。建設(shè)與大數(shù)據(jù)時(shí)代相適應(yīng)的人力資源管理模式，是企業(yè)人力資源管理改革中的一個(gè)重點(diǎn)，只有將大數(shù)據(jù)技術(shù)與智能化工具進(jìn)行融合，強(qiáng)調(diào)員工的參與和交流，關(guān)注員工的全面發(fā)展與個(gè)性化需求等，才可以較好地迎接人力資源管理中的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，使企業(yè)持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新。

3.建立健全能力考核體系

傳統(tǒng)績(jī)效考核通常過多地依賴主管主觀評(píng)價(jià)與個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，客觀性與科學(xué)性不強(qiáng)，很難正確反映員工實(shí)際業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)。而大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)可借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工工作數(shù)據(jù)及行為信息進(jìn)行采集、分析，并以數(shù)據(jù)化績(jī)效評(píng)價(jià)體系為依托，對(duì)員工工作表現(xiàn)及能力水平進(jìn)行較為客觀的評(píng)價(jià)。該能力考核體系能夠綜合考慮員工工作成果、行為特征、專業(yè)技能、學(xué)習(xí)進(jìn)度等諸多指標(biāo)，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析與挖掘，對(duì)員工工作能力與潛能進(jìn)行精準(zhǔn)評(píng)價(jià)，并對(duì)其職業(yè)發(fā)展提出科學(xué)依據(jù)與個(gè)性化建議。同時(shí)能力考核體系也能促進(jìn)職工自我管理與自我提升，激發(fā)員工的工作動(dòng)力與創(chuàng)造力，提升工作滿意度與忠誠(chéng)度。另外，一套完整的能力考核體系也有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)并培育優(yōu)秀人才，打造高效團(tuán)隊(duì)與組織，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力與市場(chǎng)地位。

4.優(yōu)化績(jī)效權(quán)重體系

績(jī)效管理通常過多關(guān)注員工工作成果而忽略其行為特征與團(tuán)隊(duì)合作能力這些關(guān)鍵因素。而大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)可通過深度分析員工工作數(shù)據(jù)與行為信息，兼顧其工作成果、行為表現(xiàn)、專業(yè)技能、學(xué)習(xí)與進(jìn)步等諸多因素，對(duì)績(jī)效考核權(quán)重體系進(jìn)行再調(diào)整與優(yōu)化，以更契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與核心價(jià)值觀。除注重員工工作成果之外，更要注重員工團(tuán)隊(duì)角色定位、溝通協(xié)作能力以及領(lǐng)導(dǎo)潛力的發(fā)揮，并通過指標(biāo)與數(shù)據(jù)進(jìn)行量化分析，精準(zhǔn)評(píng)價(jià)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作與文化建設(shè)的貢獻(xiàn)度。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，科技更新?lián)Q代速度較快，工作人員需要對(duì)自身專業(yè)技能進(jìn)行不斷學(xué)習(xí)與提升，這樣才能滿足市場(chǎng)變化以及企業(yè)需求。企業(yè)可采取強(qiáng)化培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等措施，來鼓勵(lì)職工參與專業(yè)技能學(xué)習(xí)，并把學(xué)習(xí)成績(jī)作為績(jī)效考核中的一項(xiàng)主要指標(biāo)，以激發(fā)員工持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新。優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)權(quán)重體系，應(yīng)更關(guān)注員工全面發(fā)展與個(gè)性化需求。企業(yè)可采取個(gè)性化績(jī)效管理，針對(duì)員工不同職位、職業(yè)發(fā)展階段以及個(gè)人特點(diǎn)，制定個(gè)性化績(jī)效目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，更好地調(diào)動(dòng)員工潛能與積極性，增強(qiáng)工作滿意度與忠誠(chéng)度。

5.改進(jìn)績(jī)效的反饋過程

傳統(tǒng)的績(jī)效反饋往往是一年一次的定期評(píng)估，而在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)可以通過引入實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)分析和反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效反饋的及時(shí)性、頻次性和個(gè)性化。通過實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)分析與監(jiān)控系統(tǒng)的引入，能夠及時(shí)采集員工工作數(shù)據(jù)與行為信息，從而達(dá)到動(dòng)態(tài)監(jiān)控與評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的目的。這樣，管理人員就能時(shí)刻掌握職工的工作狀態(tài)及業(yè)績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)調(diào)整，從而增強(qiáng)管理的針對(duì)性及有效性。改善績(jī)效反饋流程，可借由多元化反饋渠道使員工適時(shí)了解自己的工作表現(xiàn)與發(fā)展需求。在傳統(tǒng)主管評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，可引入同事評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)和360°評(píng)價(jià)，全方位、多角度地反饋給員工，幫助其充分了解自身的長(zhǎng)處與短處，然后制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與提升策略。改進(jìn)績(jī)效的反饋過程可通過構(gòu)建個(gè)性化反饋機(jī)制來實(shí)現(xiàn)，針對(duì)員工不同的特征與需求為其量身定制個(gè)性化反饋方案。比如，對(duì)不同職位、不同層級(jí)的員工，可設(shè)定不同的績(jī)效指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并采取相應(yīng)反饋方式與時(shí)間節(jié)點(diǎn)，來進(jìn)行個(gè)性化與精細(xì)化績(jī)效管理。改善績(jī)效的反饋流程，也可通過科技手段與智能化工具的引進(jìn)，來提升反饋效率與精度。可借助人工智能技術(shù)與大數(shù)據(jù)分析平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)員工工作數(shù)據(jù)智能化處理與分析、績(jī)效報(bào)告與個(gè)性化建議的自動(dòng)生成，為管理人員及員工提供更科學(xué)、更準(zhǔn)確的反饋信息。

五、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理變革策略是必然趨勢(shì)，這既是傳統(tǒng)管理模式的改革，也是未來企業(yè)發(fā)展中的重大戰(zhàn)略選擇。通過文章論述可以看出，大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理變革策略包括建立健全能力考核體系、優(yōu)化業(yè)績(jī)權(quán)重體系和改進(jìn)業(yè)績(jī)反饋過程。這些策略以實(shí)現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化、智能化、個(gè)性化為共同目的，以提升員工工作效率、滿意度與忠誠(chéng)度為核心，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展與創(chuàng)新。但應(yīng)該看到，人力資源管理上的轉(zhuǎn)變并不是一朝一夕就能實(shí)現(xiàn)的，它需要企業(yè)管理層與所有員工一起努力，循序漸進(jìn)地推進(jìn)與改進(jìn)。與此同時(shí)，企業(yè)也需加強(qiáng)對(duì)于新技術(shù)、新理念的研究與了解，并積極引入與運(yùn)用先進(jìn)技術(shù)工具與管理方法，不斷提高自身管理水平與競(jìng)爭(zhēng)力。總之，大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理變革策略是一個(gè)企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展并取得成功的關(guān)鍵，唯有不斷地進(jìn)行創(chuàng)新與完善，才能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

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作者簡(jiǎn)介：劉凱（1986.09— ），男，漢族，山東沂水人，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。