摘 要：績效管理作為人力資源的一個(gè)重要部分，往往沒有得到中小企業(yè)的重視，導(dǎo)致企業(yè)管理出現(xiàn)問題，進(jìn)而使員工的滿意度、積極性受到影響。本文以全棉時(shí)代為研究對象，對其績效管理進(jìn)行研究。通過對全棉時(shí)代員工進(jìn)行訪談，深入分析全棉時(shí)代績效管理中出現(xiàn)的問題及原因，從制定合理的企業(yè)績效管理指標(biāo)、采取多種手段降低成本、建立溝通反饋機(jī)制三方面，提出對全棉時(shí)代360°績效管理的優(yōu)化建議。

關(guān)鍵詞：績效管理；中小型企業(yè)；360°績效管理

一、引言

績效管理的概念最初在20世紀(jì)50年代由現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得·德魯克創(chuàng)造性提出，并用于企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)踐。20世紀(jì)60年代和70年代，美國企業(yè)開始實(shí)行以目標(biāo)為導(dǎo)向的管理，目標(biāo)與績效管理相結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性。20世紀(jì)80年代和90年代，隨著競爭的加劇，企業(yè)開始更加重視績效管理，各種績效管理指標(biāo)和方法不斷涌現(xiàn)。此外，德魯克在20世紀(jì)80年代提出了“貢獻(xiàn)薪酬”制度，即按照員工的績效貢獻(xiàn)來設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。隨著全球化的發(fā)展，績效管理也變得更加國際化。不同國家和地區(qū)的企業(yè)和組織在績效管理中采用不同的指標(biāo)和方法。例如，歐洲的企業(yè)更注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展，而日本的企業(yè)則更注重員工的穩(wěn)定性和終身就業(yè)。

績效管理是一種對員工或團(tuán)隊(duì)在工作中所表現(xiàn)出來的業(yè)績進(jìn)行量化和評價(jià)的方式?？冃Ч芾聿粌H是重要的人力資源管理實(shí)踐，也是激勵(lì)和規(guī)范員工工作行為的基礎(chǔ)，更是組織行為學(xué)和管理心理學(xué)一直以來的研究重點(diǎn)?？冃Ч芾砜梢杂行У赝苿?dòng)企業(yè)發(fā)展，優(yōu)化管理，提高企業(yè)的效率和競爭力。但是，績效管理也可能存在一些問題和挑戰(zhàn)，如指標(biāo)的設(shè)定和權(quán)重的確定、評估的主觀性和公正性等問題，需要企業(yè)和管理者認(rèn)真思考和解決。

二、全棉時(shí)代員工績效現(xiàn)狀分析

1.全棉時(shí)代基本情況

全棉時(shí)代是一家成立于2009年的企業(yè)，隸屬于穩(wěn)健醫(yī)療集團(tuán)，以“全棉改變世界”為愿景，致力于生產(chǎn)舒適、健康、環(huán)保的全棉生活護(hù)理用品。其主要產(chǎn)品包括純棉柔巾、奈絲公主衛(wèi)生巾、奈絲寶寶棉尿褲等，覆蓋了個(gè)護(hù)家居、嬰童用品、孕產(chǎn)護(hù)理、貼身衣物、服裝服飾、家紡用品等多個(gè)品類。全棉時(shí)代注重產(chǎn)品品質(zhì)和創(chuàng)新，擁有高潔凈度生產(chǎn)線和嚴(yán)苛的產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)，以滿足消費(fèi)者對安心、幸福、可持續(xù)全棉生活的需求。此外，全棉時(shí)代還積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，關(guān)注環(huán)保和可持續(xù)發(fā)展，致力于推動(dòng)棉花產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。

2.公司績效管理現(xiàn)狀

全棉時(shí)代目前正處于發(fā)展上升期，公司剛創(chuàng)立10多年，績效管理也是近幾年隨著企業(yè)逐步發(fā)展壯大才著手建立，目前公司采取的是360°績效管理方法。360°績效管理法是對員工進(jìn)行全方位、多角度的考核。不同于其他的績效管理方法，它的評價(jià)信息來源很廣，包括自己的下級和客戶，所以這也需要很大的工作量。

3.全棉時(shí)代員工績效管理訪談設(shè)計(jì)及情況

（1） 訪談設(shè)計(jì)

在進(jìn)行全棉時(shí)代員工績效管理訪談設(shè)計(jì)時(shí)，本文精心挑選了訪談對象，并針對性地設(shè)計(jì)了訪談問題，同時(shí)也確定了訪談結(jié)果的分析方法。在訪談對象的選取上，主要考慮了銷售人員的多樣性和代表性，包括不同層級、不同工作年限和不同銷售區(qū)域的員工，以確保收集到的信息具有廣泛性和深度。在訪談問題的設(shè)計(jì)思路上，圍繞360°績效管理的了解程度、存在問題和改進(jìn)意見三個(gè)核心方面展開。首先，通過詢問員工對360°績效管理的了解，可以評估公司內(nèi)部的培訓(xùn)和宣傳效果。其次，探討現(xiàn)行績效管理中存在的問題，旨在發(fā)現(xiàn)制度執(zhí)行過程中的難點(diǎn)和瓶頸。最后，收集員工對績效管理的改進(jìn)意見，以期在未來的制度優(yōu)化中融入員工的實(shí)際需求和建設(shè)性反饋。

（2） 訪談結(jié)果分析

要想對全棉時(shí)代績效管理現(xiàn)狀做出優(yōu)化改善，首先應(yīng)該對現(xiàn)狀有一個(gè)初步的了解，在了解情況的基礎(chǔ)上針對問題提出新的解決方案，所以本研究通過與公司各部門領(lǐng)導(dǎo)、員工訪談的形式，確定好訪談問題后，通過面談、電話溝通等方式得到公司績效管理的相關(guān)信息。

①對是否清楚自己的績效管理標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)。通過對訪談對象回答的總結(jié)，主要分為以下幾類：有12人對自己的考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，崗位基本為技術(shù)類或者文職類，區(qū)別于銷售類崗位，他們并沒有具體的銷售任務(wù)。有14人覺得自己的績效管理標(biāo)準(zhǔn)有些模糊，基本上是由于崗位性質(zhì)，并沒有具體可以量化的考核指標(biāo)。其余34人對自己的考核標(biāo)準(zhǔn)表示很清楚，這34位員工大多工作年限較長，且多為銷售人員，有著明確的銷售任務(wù)和考核指標(biāo)。

②對覺得考核過程和標(biāo)準(zhǔn)是否公正的統(tǒng)計(jì)。通過對訪談對象的回答總結(jié)，基本上反映為考核過程和標(biāo)準(zhǔn)是公正的。360°績效管理的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)就是考核較為公正，它不僅考慮上級的意見，還涉及同級、客戶和下級。通過對訪談的總結(jié)，覺得較為公正的16人和覺得不公正的6人反映的意見大多是考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該進(jìn)一步調(diào)整。銷售人員反映，應(yīng)該把客戶對自己的評價(jià)所占考核權(quán)重調(diào)大一些。公司員工希望可以針對不同的崗位來制定符合崗位實(shí)際情況的指標(biāo)。例如，總經(jīng)辦秘書一職，可以把上級領(lǐng)導(dǎo)的反饋所占權(quán)重調(diào)大一些，而對于每天外出跑業(yè)務(wù)的銷售人員，或與客戶打交道的負(fù)責(zé)質(zhì)量問題的工程師，以及和供應(yīng)商打交道的采購專員，則可以把客戶的評價(jià)看重一些。

③對360°績效管理能否準(zhǔn)確反映員工在工作中的表現(xiàn)的統(tǒng)計(jì)。根據(jù)訪談得知，有4人覺得考核方式無法反映自己在工作中的表現(xiàn)，有38人覺得可以反映自己在工作中的部分表現(xiàn)，有18人覺得自己的表現(xiàn)和考核得出的評價(jià)完全一致。根據(jù)對無法反映工作表現(xiàn)的4人和可以反映部分工作表現(xiàn)的38人進(jìn)一步追問得知，在考核中可能存在對反饋人員的角色有不同的看法和偏見，可能上級更加關(guān)注結(jié)果和領(lǐng)導(dǎo)力，同事更加關(guān)注合作交流能力，這些因素可能會(huì)影響到評價(jià)的準(zhǔn)確性。有的崗位存在反饋人員較少，導(dǎo)致評價(jià)不夠全面客觀。同時(shí)，反饋人員對待考核的重視程度也對結(jié)果有所影響，如果反饋人員不夠重視此次考核，并沒有給被考核者一個(gè)負(fù)責(zé)任的答復(fù)，那么也可能導(dǎo)致被考核者心中存在偏差。

④對反饋通道是否通暢的統(tǒng)計(jì)。通過訪談，有26人覺得反饋通道不夠通暢，有34人覺得反饋通道比較通暢。在360°績效管理中，反饋通道是否通暢會(huì)對績效評估和員工發(fā)展產(chǎn)生多方面影響。有效的反饋可以讓員工及時(shí)了解自己工作中需要改進(jìn)的方面，及時(shí)糾正自己的錯(cuò)誤，有利于員工的發(fā)展和提升，也有利于在公司建立積極反饋的文化。部分覺得反饋通道不暢通的員工表示，平時(shí)工作量比較大，當(dāng)績效管理和其他急迫的任務(wù)碰在一起時(shí)，可能無法兼顧與其他員工的交流反饋。

⑤對員工是否擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)對他們的職業(yè)發(fā)展或薪酬產(chǎn)生不利影響的統(tǒng)計(jì)。通過訪談得知，有8位員工不關(guān)注績效管理是否會(huì)對自己的薪資或職業(yè)發(fā)展有不利影響，有8位員工擔(dān)心會(huì)產(chǎn)生不利影響，有32位員工不擔(dān)心會(huì)產(chǎn)生不利影響。在覺得會(huì)產(chǎn)生不利影響的員工中，大部分因?yàn)閱T工自己無法預(yù)測考核結(jié)果對自己的影響，從而產(chǎn)生擔(dān)憂。也有部分員工覺得考核缺乏透明度，覺得公司沒有進(jìn)行充分的溝通和解釋。

三、全棉時(shí)代績效管理問題分析

1.績效指標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)不合理

（1） 績效指標(biāo)設(shè)置缺乏針對性

全棉時(shí)代在設(shè)置績效指標(biāo)時(shí)缺乏針對性，指標(biāo)設(shè)定受管理者主觀影響，不同崗位在指標(biāo)上被賦予相同的權(quán)重，弱化了崗位本身的特質(zhì)。針對行政人員、技術(shù)人員或銷售人員的分配權(quán)重應(yīng)該反映崗位的特質(zhì)。很多崗位在打分時(shí)如果賦予相同的權(quán)重，會(huì)導(dǎo)致員工覺得考核結(jié)果不公正。對待不同的崗位所看重的特性也不一樣，如行政職能人員需要良好的溝通能力和協(xié)調(diào)能力，技術(shù)人員需要不斷提高自己的技術(shù)水平，銷售人員需要較高的客戶滿意度。

（2） 工作內(nèi)容指標(biāo)量化程度低

有些工作的質(zhì)量和績效難以用數(shù)字來量化，如一些工作績效評價(jià)存在主觀性。例如，領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通能力等方面的績效可能因?yàn)椴煌藢@些能力理解的不同而產(chǎn)生評價(jià)上的偏差。工作績效涉及多個(gè)方面，難以通過單一的指標(biāo)來衡量。例如，公司項(xiàng)目經(jīng)理的績效不僅要看其是否按時(shí)完成任務(wù)，還要考慮項(xiàng)目的質(zhì)量、客戶滿意度、成本等多個(gè)方面的績效。

2.評估過程未遵循規(guī)范流程

隨著我國中小企業(yè)對人力資源的重視，很多公司的高層領(lǐng)導(dǎo)都希望在公司建立一套完整的考核體系，但是由于人力、資金、工作量和人力資源相關(guān)專業(yè)知識(shí)的不足，很多企業(yè)建立的績效管理體系無法落到實(shí)處，僅是走一個(gè)過程，給領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)交代。不僅無法產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，反而增加了人力資源部門和其他員工的負(fù)擔(dān)?？冃Ч芾肀旧硎且环N激勵(lì)行為，但在中小企業(yè)中往往因?yàn)闇贤ú蛔?、參與性不高而流于形式。據(jù)了解，相對于其他中小企業(yè)，全棉時(shí)代的績效管理做得比較規(guī)范，大部分員工認(rèn)為他們愿意參與考核。但由于工作量和其他任務(wù)繁忙，360°績效管理中溝通反饋較少，最后能夠產(chǎn)生的正向作用較小。

3.績效管理缺乏溝通

績效管理中溝通是十分重要的部分，全棉時(shí)代在進(jìn)行績效管理中缺少過程監(jiān)管工作，通過訪談得出，全棉時(shí)代管理者對績效管理比較看重，但對過程中可能出現(xiàn)的問題沒有過多關(guān)注。對于中小企業(yè)來說，公司規(guī)模較小，部門聯(lián)系比較緊密，溝通相對容易，但同樣中小企業(yè)的工作量較大，可以分配的時(shí)間和資源較少。

對于部分考核指標(biāo)模糊、工作定位不清晰的員工，更需要加強(qiáng)和領(lǐng)導(dǎo)、同事的溝通。在全棉時(shí)代中部分員工沒有找到自己的定位，但在績效管理中，員工可以和自己業(yè)務(wù)往來部門、上級領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)客戶進(jìn)行溝通交流，通過與別人的溝通和別人對自己工作的期望來定位自己的績效管理和職業(yè)方向。

四、全棉時(shí)代員工績效管理優(yōu)化方法

1.制定合理的績效管理指標(biāo)

（1） 考核指標(biāo)的制定應(yīng)多方參與

考核指標(biāo)的制定應(yīng)該盡可能地多方參與，這可以確?？己酥笜?biāo)具有可衡量性和可達(dá)成性，同時(shí)也可以促進(jìn)員工和組織的發(fā)展和成長。在制定考核指標(biāo)時(shí)，可以邀請員工、上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶等相關(guān)方參與，收集多方意見和建議，以便制定出更加全面、客觀和公正的考核指標(biāo)。多方參與可以避免主觀臆斷和不公正的情況出現(xiàn)，提高考核的有效性和可信度。此外，多方參與也可以增強(qiáng)員工對考核指標(biāo)的認(rèn)同感和責(zé)任感，激勵(lì)他們更加積極地參與工作，提高績效表現(xiàn)。在制定績效指標(biāo)后，需要定期評估指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，并根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整指標(biāo)或者制定新的指標(biāo)，確?？冃е笜?biāo)具有針對性和實(shí)效性。

（2） 考核指標(biāo)應(yīng)引入非量化因素

在中小企業(yè)中，制定合理的績效指標(biāo)是至關(guān)重要的。首先，指標(biāo)應(yīng)該和業(yè)務(wù)指標(biāo)緊密相連，績效指標(biāo)應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的體現(xiàn)。需要管理者在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上劃分明確的績效指標(biāo)，根據(jù)不同部門的特點(diǎn)選取合適的指標(biāo)，不能用同一批指標(biāo)來衡量整個(gè)部門的工作，面對特殊的崗位，或者職責(zé)有明顯差異的崗位，應(yīng)該再具體劃分出合適的指標(biāo)。適當(dāng)引入主觀評價(jià)，如人力資源部門的評估、領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)等，可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、行為特點(diǎn)和背景等進(jìn)行評估，并結(jié)合量化指標(biāo)和定性指標(biāo)一起考慮，從而獲得更加準(zhǔn)確和全面的評估結(jié)果。

2.采用多種手段降低成本

對于中小企業(yè)來說，360°績效管理需要評估人員投入大量的精力和時(shí)間，所以在考核時(shí)首先要選定合適的周期，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際的發(fā)展情況對高層管理者、中層管理者和普通員工采用不同的考核周期，不會(huì)因太頻繁或周期太長而對真實(shí)的績效管理效果產(chǎn)生影響。一般情況下，員工所處崗位不同，所完成工作績效的周期也存在差異。如果考核周期設(shè)定太短，會(huì)無法全面反映員工工作任務(wù)完成的實(shí)際情況；而如果設(shè)定的考核周期太長，會(huì)出現(xiàn)遺漏被考核人員實(shí)際工作情況的現(xiàn)象，也會(huì)影響員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。中小企業(yè)可以通過展開360°績效管理的培訓(xùn)，提高評估人員的能力和水平，避免因評估不準(zhǔn)或評估重復(fù)而帶來不必要的成本，通過培訓(xùn)讓公司全體員工加深對績效管理的配合程度，積極配合協(xié)助人力資源部門開展的績效管理工作，降低在實(shí)施過程中的阻力。在對外省辦事處進(jìn)行考核時(shí)，可以借助其他技術(shù)手段，通過互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)來實(shí)施遠(yuǎn)程評估和管理。在績效管理中應(yīng)該注重關(guān)鍵績效指標(biāo)，精準(zhǔn)識(shí)別員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而更加精細(xì)化地評估，避免增加不必要的成本。

3.建立溝通反饋機(jī)制

建立績效管理中的溝通反饋機(jī)制是確保績效管理能夠發(fā)揮作用的關(guān)鍵。首先要確保所有員工明確期望和目標(biāo)，以便在反饋時(shí)進(jìn)行比較。在工作中定期與員工進(jìn)行交流，了解他們在工作中的表現(xiàn)，不斷反饋、及時(shí)調(diào)整，可以避免員工在績效管理中因缺乏反饋而感到不滿。在反饋會(huì)議中，應(yīng)該向員工提供預(yù)期績效相關(guān)的數(shù)據(jù)，以幫助他們更好地理解他們的表現(xiàn)和改進(jìn)方向，這些數(shù)據(jù)可以包括工作質(zhì)量、生產(chǎn)率、客戶滿意度等。不僅要向員工提供反饋，還要傾聽員工對績效管理的反饋和建議，這有助于營造開放的溝通氛圍，讓員工感到他們的意見被聽取并得到尊重。在建立反饋機(jī)制時(shí)，應(yīng)該鼓勵(lì)員工提出問題和意見，以便進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整。建立績效管理中的溝通反饋機(jī)制可以確保員工了解他們的表現(xiàn)，從而更好地改進(jìn)和成長，同時(shí)還可以幫助組織識(shí)別和解決可能存在的問題，并提高員工的滿意度和工作績效。

五、結(jié)語

中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，實(shí)施績效管理是提高企業(yè)競爭力、促進(jìn)員工發(fā)展的有效手段。然而，在實(shí)施360°績效管理的過程中，往往會(huì)面臨成本高、任務(wù)量大、溝通困難等問題。因此，本文提出了一系列優(yōu)化策略，以期在降低成本、提高效率的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)績效管理的最終目的。具體來說，應(yīng)注重建立合理的績效指標(biāo)體系，遵循公正、公平、公開的原則，強(qiáng)化培訓(xùn)與反饋機(jī)制，積極營造有利于360°績效管理的企業(yè)文化。這些策略的實(shí)施將有助于提高績效管理的準(zhǔn)確性和有效性，促進(jìn)員工的成長和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文運(yùn)用訪談法對全棉時(shí)代的員工進(jìn)行績效管理方面的訪談，分析全棉時(shí)代在績效管理中存在的問題，隨后得出優(yōu)化全棉時(shí)代績效管理的相關(guān)對策，但由于信息獲取渠道較窄，存在一定局限性，希望本文能給其他中小企業(yè)績效管理提供借鑒。

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作者簡介：翟新雨（2002.05— ），女，山西呂梁人，本科，研究方向：績效管理與激勵(lì)。