事業(yè)單位是國家政府機(jī)關(guān)單位的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著為社會(huì)大眾提供多項(xiàng)保障、承擔(dān)公共服務(wù)的職責(zé)。近年來，隨著物質(zhì)生活水平的顯著提高，群眾對(duì)精神層面的需求也隨之提高，對(duì)事業(yè)單位工作成效提出了更高的要求。然而，事業(yè)單位在實(shí)際運(yùn)行中仍存在不足。本文基于人力資源理論，分析事業(yè)單位人力資源管理績效考核的作用，針對(duì)存在的問題提出改善建議，從而進(jìn)一步完善績效考核體系，以多種途徑和方式激發(fā)和調(diào)動(dòng)工作人員的潛能與熱情，提升事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量，希望對(duì)事業(yè)單位人力資源管理有所啟發(fā)。

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理中的關(guān)鍵構(gòu)成部分，既能夠明確發(fā)展目標(biāo)、調(diào)動(dòng)職工工作熱情，又可以實(shí)現(xiàn)資源的整合優(yōu)化，極大地提升管理水平。事業(yè)單位作為政府公共服務(wù)的關(guān)鍵施行部門，科學(xué)建立完善績效考核機(jī)制可優(yōu)化內(nèi)部管理、推動(dòng)深化服務(wù)改革、促進(jìn)服務(wù)能力和服務(wù)水平提升，從而全方位提高服務(wù)的質(zhì)量和效率。因此，分析研究績效考核具有極為重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

優(yōu)化薪酬體系 一方面，有利于創(chuàng)建公平化、合理化的薪資體系?？冃Э己酥饕顷P(guān)注職工能力以及工作成效，通過對(duì)工作目標(biāo)完成的質(zhì)量、工作態(tài)度、工作效率等績效考核指標(biāo)加以分析，根據(jù)結(jié)果來調(diào)整職工的薪資福利，從而促進(jìn)事業(yè)單位公平、科學(xué)、高效薪資體系的創(chuàng)建與應(yīng)用。另一方面，也能更好地健全完善薪資標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己肆炕治瞿転槭聵I(yè)單位薪資標(biāo)準(zhǔn)提供必要依據(jù)。按照績效考核指標(biāo)來對(duì)職工年度工作成效進(jìn)行評(píng)價(jià)，研究職工工作能力和單位目標(biāo)整體達(dá)標(biāo)情況，據(jù)此來動(dòng)態(tài)化調(diào)整薪資，保障薪資體系的合理、公平。

增強(qiáng)激勵(lì)作用 績效考核是事業(yè)單位開展目標(biāo)考核、績效激勵(lì)的重要舉措。通過創(chuàng)建完善科學(xué)的績效考核機(jī)制，能更好地調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，使其充分發(fā)揮潛能。一方面，可以將考核與薪資、福利相聯(lián)系。另一方面，也可以將績效與各種精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，比如，晉升機(jī)會(huì)、榮譽(yù)、職稱等，通過創(chuàng)造公平、公正的晉升發(fā)展空間，令職工感受到被認(rèn)可、被尊重，進(jìn)一步增強(qiáng)責(zé)任心、使命感，在崗位中全力發(fā)揮才能，高效完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

挖掘職工潛能 深挖職工潛能，為其提供必要的成長、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，也是事業(yè)單位績效考核工作的重要作用。對(duì)職工而言，績效考核必須與單位發(fā)展方向保持一致，各項(xiàng)指標(biāo)要貼合單位總體發(fā)展方向，如此，能更好的幫助職工了解自身優(yōu)劣勢、查缺補(bǔ)漏，也能更好地幫助職工知曉自己的定位和價(jià)值，從而更具有針對(duì)性的學(xué)習(xí)更多專業(yè)知識(shí)、提升自我水平，科學(xué)合理規(guī)劃在單位的發(fā)展路徑。對(duì)事業(yè)單位而言，科學(xué)化的績效考評(píng)能全方位知曉每位職工的能力、優(yōu)勢，從而為其提供針對(duì)性較強(qiáng)的培訓(xùn)方案和發(fā)展機(jī)會(huì)，加快職工個(gè)人能力提升。

事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題解析

考核內(nèi)容針對(duì)性有待加強(qiáng) 部分事業(yè)單位對(duì)職工的績效考核重視程度還需進(jìn)一步提升，在制定相關(guān)制度、明確考核流程時(shí)套用或沿用通用的考核方案，導(dǎo)致考核內(nèi)容及細(xì)則上與本單位工作目標(biāo)及職能不相匹配，缺乏針對(duì)性。加之考核時(shí)易受監(jiān)管力度及主觀因素影響，致使職工績效考核結(jié)果與實(shí)際工作存在差異，未能充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用，反而流于形式化，損害體系制度的公平性、規(guī)范性、高效性。最終導(dǎo)致職工產(chǎn)生抵觸心理，易滋生負(fù)面的環(huán)境氛圍，在一定程度上降低了職工工作積極性，無論對(duì)個(gè)人的提升還是單位的發(fā)展都造成了一定的阻礙。

績效考核指標(biāo)精細(xì)化有待提升 量化考核指標(biāo)及精細(xì)化管理理念已越來越普遍的被事業(yè)單位運(yùn)用于內(nèi)部管理營運(yùn)中，并且也取得了極為顯著的成效。但由于人力資源管理理念運(yùn)用不足，沒有很好的將精細(xì)化管理模式落實(shí)到位，使得績效考核工作量化指標(biāo)缺乏，最終成效性不佳。

績效考核內(nèi)容與崗位匹配度有待增強(qiáng) 為了更好的服務(wù)社會(huì)大眾，事業(yè)單位的工作質(zhì)量、效率要進(jìn)一步提升，但在具體改善過程中，存在著一些不足之處，比如，單位更偏重業(yè)務(wù)類工作、忽略績效考核類業(yè)務(wù)。個(gè)別事業(yè)單位所開展的績效考核內(nèi)容過于單一，考核指標(biāo)不夠全面，對(duì)不同職能機(jī)構(gòu)、不同崗位人員開展績效評(píng)價(jià)時(shí)，未能施行差異化指標(biāo)和舉措，使得最終績效考核結(jié)果價(jià)值性大大降低，無法起到應(yīng)有的指導(dǎo)作用。部分單位對(duì)職工進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)甚至?xí)鲆暵殬I(yè)道德、工作態(tài)度等方面的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠精準(zhǔn)和完善。

績效考核指標(biāo)差異化有待完善 個(gè)別事業(yè)單位在組織績效考核時(shí)，雖然充分意識(shí)到崗位的不同，考核指標(biāo)及內(nèi)容也進(jìn)行了差異化設(shè)定，但實(shí)踐中具化考核指標(biāo)工作開展難度依然較大，因此最終選擇采用總結(jié)、互評(píng)等方式替代量化、具化的考核指標(biāo)。此類非具化的考核指標(biāo)設(shè)定針對(duì)性不強(qiáng)，且存在較強(qiáng)的普遍性、主觀性，沒辦法很好的反饋與應(yīng)用，導(dǎo)致績效考核無法發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值與作用。

績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮其作用的策略

明確績效考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 一是將目標(biāo)管理和績效考核相結(jié)合，提升同心力。事業(yè)單位要加強(qiáng)目標(biāo)引導(dǎo)，不斷推進(jìn)業(yè)務(wù)與目標(biāo)的深入融合，將單位年度發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作績效考核的總目標(biāo)，根據(jù)考核目標(biāo)的細(xì)化來拆解月度目標(biāo)，提高內(nèi)部人員的向心力和凝聚力，在考核目標(biāo)帶動(dòng)下，全員心往一處想、勁兒往一處使，更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)結(jié)合力作用，不斷提高工作效能水平。二是將考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，促使職工個(gè)人業(yè)績、履職狀況得以公正科學(xué)的對(duì)待與評(píng)估，從而最大限度減輕主觀因素的影響，提高考核結(jié)果的公正性，有利于建立和諧良好的環(huán)境氛圍。信息化時(shí)代下，數(shù)字化考核更容易操作和應(yīng)用，按照每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行打分統(tǒng)計(jì)，便可得出最終結(jié)果。清晰明了，職工也能更直觀地了解自身不足，從而針對(duì)性的予以改進(jìn)提升。三是考核標(biāo)準(zhǔn)可以靈活調(diào)整。依照年度考核目標(biāo)可對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行靈活化調(diào)整，以確?？己藰?biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)的緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)部門績效、職工績效的精準(zhǔn)評(píng)測。

全面開展績效考評(píng)工作 一是要靈活執(zhí)行，遵照標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)與實(shí)時(shí)整改相結(jié)合的方針，在績效考核工作推進(jìn)過程中，要時(shí)刻聯(lián)系單位年度考核目標(biāo)、職工訴求，同時(shí)也要針對(duì)性的進(jìn)行及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化，以做到績效考核的公正、公平、科學(xué)、高效。二是強(qiáng)化監(jiān)督管理力度，要將階段性考核和年度考核目標(biāo)相聯(lián)系，聚焦單位績效考核總目標(biāo)，進(jìn)行拆解細(xì)化，按月度、季度等階段性拆分，以部門、個(gè)人等崗位目標(biāo)落實(shí)具體細(xì)則，并加強(qiáng)對(duì)各項(xiàng)考核工作的實(shí)時(shí)監(jiān)管，確保各部門、各人員都能如期完成工作任務(wù)，以此來推動(dòng)單位的高效、持續(xù)發(fā)展。三是將考核結(jié)果與激勵(lì)舉措相關(guān)聯(lián)，提高績效考核分配結(jié)果導(dǎo)向性，遵守多勞多得理念，持續(xù)優(yōu)績優(yōu)酬，以保障單位的良性化運(yùn)轉(zhuǎn)。

加快信息化建設(shè)與管理 事業(yè)單位人力資源管理上已全面開展信息化建設(shè)，構(gòu)造以應(yīng)用信息平臺(tái)或技術(shù)為抓手的信息化管理體系。為使人力資源管理信息化持續(xù)、有效發(fā)展，事業(yè)單位要將現(xiàn)代化信息技術(shù)融入到績效考核工作中，加快信息管理平臺(tái)的建設(shè)與應(yīng)用。以該平臺(tái)為依托，事業(yè)單位可根據(jù)發(fā)展階段不同、訴求差異化等來建立多元化績效考評(píng)體系，并對(duì)績效考核展開全流程的動(dòng)態(tài)化監(jiān)督管理，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，隨時(shí)采取相應(yīng)舉措解決問題，進(jìn)一步發(fā)揮績效考核的助推器作用。需要注意的是，在事業(yè)單位信息化績效考評(píng)工作中，要持續(xù)優(yōu)化信息系統(tǒng)模塊，確保各項(xiàng)模塊與實(shí)際崗位需求契合、完整、有效，從而提高績效評(píng)估數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)度。

健全績效考核機(jī)制 一方面，事業(yè)單位要注重績效考核的激勵(lì)成效，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)化調(diào)整，保障激勵(lì)成效最大化。同時(shí)，評(píng)審組要加強(qiáng)對(duì)每位職工的監(jiān)管，對(duì)其具體工作完成情況、業(yè)務(wù)能力等進(jìn)行公正科學(xué)的評(píng)估，多聆聽基層職工的聲音，從中挖掘更多優(yōu)點(diǎn)或者不足，確?？冃Э己说娜婊?。另一方面，績效考核方案制定時(shí)要全方位考量職工的訴求，績效分配舉措中，既要全面肯定職工的付出和成績，又要表現(xiàn)出對(duì)其的尊重與關(guān)懷，充分彰顯以人為本的理念。

強(qiáng)化績效考核應(yīng)用力度 績效考核最終作用如何，很大程度上取決于結(jié)果的反饋與應(yīng)用。為充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向性和激勵(lì)性，事業(yè)單位要進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)績效考核的應(yīng)用力度。比如，最常見的是，將績效考評(píng)結(jié)果和職工薪資、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展路徑等密切關(guān)聯(lián)，從而使績效考核發(fā)揮出應(yīng)有價(jià)值。在績效考核結(jié)果應(yīng)用上，主要可以采用以下舉措：一是按照績效考核結(jié)果對(duì)職工進(jìn)行績效激勵(lì)，調(diào)整分配比重，以充分彰顯按勞分配、多勞多得的現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展理念。

二是把績效考核結(jié)果和職工培訓(xùn)相匹配，按照績效考核結(jié)果提供差異化、多層次的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)各崗位人員業(yè)務(wù)水平的穩(wěn)步提升。比如，年度績效考核結(jié)果出色的職工，單位可提供其外出培訓(xùn)、進(jìn)修等機(jī)會(huì)；年度績效考核指標(biāo)全部達(dá)標(biāo)的職工，單位可提供常態(tài)化崗位培訓(xùn)，以此來調(diào)動(dòng)職工積極性，提升團(tuán)隊(duì)的整體水平。三是把績效考核結(jié)果和職工職業(yè)發(fā)展路徑相聯(lián)系，為表現(xiàn)優(yōu)異的職工提供更多晉升渠道，幫助其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

事業(yè)單位是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的一大力量，必須要不斷優(yōu)化與應(yīng)用科學(xué)、高效的績效考核機(jī)制，最大程度調(diào)動(dòng)單位職工工作熱情，深挖職工潛能，推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)入新臺(tái)階。事業(yè)單位既要明確績效考核指標(biāo)、目標(biāo)，完善績效考核評(píng)價(jià)制度，又要進(jìn)一步引入競爭、淘汰機(jī)制，提高對(duì)績效考核結(jié)果的反饋應(yīng)用力度，最大程度上激發(fā)職工的創(chuàng)造力和積極性，提升其工作質(zhì)效，為事業(yè)單位可持續(xù)化發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（作者單位：寧波市奉化區(qū)人力資源和社會(huì)保障局）