事業(yè)單位人力資源管理提質(zhì)增效路徑探討

摘要：為了提高事業(yè)單位工作人員的工作效率和創(chuàng)新能力，并促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，本研究首先梳理了事業(yè)單位人力資源管理的重要性，隨后分析了當(dāng)前存在的問題，主要包括管理理念的滯后以及激勵機(jī)制的缺失等。針對這些問題，研究提出了相應(yīng)的措施，旨在更新管理理念、設(shè)計合理的激勵機(jī)制，并采取柔性的管理方式，以提升事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量和效率。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；提質(zhì)增效

引言

新形勢下，事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中扮演著重要角色。人才是事業(yè)單位的核心資產(chǎn)，人力資源管理優(yōu)化就顯得尤為重要，這直接關(guān)系到工作人員能力的培養(yǎng)和潛能的激發(fā)。然而，當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源管理方面面臨諸多挑戰(zhàn)，包括管理理念的滯后、激勵機(jī)制的不完善、管理方式的落后以及先進(jìn)人才的匱乏，這些問題嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的管理水平和服務(wù)質(zhì)量的提升。因此，必須采取針對性措施，更新人才管理理念與方式，制定并完善激勵機(jī)制，為事業(yè)單位人力資源管理提供有效的實踐指導(dǎo)，從而助力事業(yè)單位實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

事業(yè)單位的人力資源管理對其整體運(yùn)營效率、創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展能力具有深遠(yuǎn)影響。具體而言，其重要性體現(xiàn)在以下三個方面：首先，它有助于提高工作效率。通過對人才的合理調(diào)配和優(yōu)化配置，事業(yè)單位能夠確保各項任務(wù)及時有效地完成，這不僅提升了工作效率，還減少了資源浪費，進(jìn)而增強(qiáng)了事業(yè)單位的總體效益。其次，它有助于增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力。建立有效的溝通機(jī)制，營造和諧的工作氛圍，并實施員工關(guān)愛計劃，這些措施都能提升員工的歸屬感和認(rèn)同感。最后，它有助于充分激發(fā)員工的潛力。人力資源管理不僅涉及人員的招聘、調(diào)配和評價，還應(yīng)通過激勵機(jī)制、培訓(xùn)和發(fā)展計劃等手段，充分激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力。通過個人職業(yè)規(guī)劃、多樣化的培訓(xùn)項目以及公正的績效評估體系，員工能更深刻地認(rèn)識到自身價值，從而提高他們的工作滿意度和忠誠度。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理理念有待更新

在事業(yè)單位人力資源管理中，存在著管理理念滯后與不完善的問題，這深刻影響著其服務(wù)效能與創(chuàng)新能力，進(jìn)而難以充分滿足社會日益增長且多元化的公益服務(wù)需求。一方面，由于傳統(tǒng)觀念的根深蒂固，部分事業(yè)單位管理人員對人力資源管理的戰(zhàn)略價值認(rèn)識不足，他們往往局限于舊有的管理模式和思維方式，未能充分吸納并實踐現(xiàn)代人力資源管理理念，如人才戰(zhàn)略規(guī)劃、績效管理體系、員工激勵與發(fā)展機(jī)制等。這種觀念上的滯后不僅限制了事業(yè)單位在人才管理上的創(chuàng)新步伐，也阻礙了其服務(wù)質(zhì)量的提升。另一方面，部分事業(yè)單位未能充分貫徹“以人為本”的核心理念，這一原則強(qiáng)調(diào)尊重員工的主體地位，關(guān)注員工的需求與成長。但在實踐中，他們可能忽視了員工的個人發(fā)展和情感需求，導(dǎo)致員工工作滿意度和忠誠度下降，進(jìn)而影響整個團(tuán)隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力[1]。

（二）缺乏完善的激勵機(jī)制

在事業(yè)單位人力資源管理體系中，激勵機(jī)制的匱乏與低效問題較為突出。傳統(tǒng)薪酬體系雖穩(wěn)固，但往往過于依賴身份標(biāo)識、學(xué)歷背景及工作年限作為薪酬分配的核心依據(jù)，這種“一刀切”的方式忽視了員工個人貢獻(xiàn)與業(yè)績成果的差異化。具體而言，業(yè)績激勵在整體薪酬結(jié)構(gòu)中的比重微不足道，員工即便在崗位上展現(xiàn)出卓越的能力和顯著的成果，也難以通過薪酬增長獲得應(yīng)有的回報。同時，由于事業(yè)單位的體制特性，其職位晉升與職稱評定渠道相對狹窄且競爭激烈，能夠通過這些途徑實現(xiàn)薪酬增長的人員比例極為有限。相較于市場化運(yùn)作的企業(yè)，事業(yè)單位員工普遍面臨薪酬水平偏低、增長空間受限的困境。這種現(xiàn)狀無疑削弱了員工的工作積極性與忠誠度，長此以往，不僅難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能與創(chuàng)造力，還可能誘發(fā)職業(yè)倦怠，加劇人才流失的風(fēng)險。究其深層原因，這與當(dāng)前激勵機(jī)制的單一與滯后有一定的關(guān)系，未能緊跟時代發(fā)展與員工多元化需求的變化。

（三）管理方式較為落后

在事業(yè)單位人力資源管理中，存在管理方式落后的問題。首先，過于強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一性和標(biāo)準(zhǔn)化，這種“一刀切”的管理方式忽視了員工個體間的差異性與獨特性，限制了員工個性與專長的充分發(fā)揮，難以有效激發(fā)其內(nèi)在潛能與創(chuàng)造力，從而制約了事業(yè)單位的整體創(chuàng)新能力和競爭力。其次，形式主義與流程導(dǎo)向問題較為突出。部分事業(yè)單位過度關(guān)注形式的完美與流程的規(guī)范，卻忽視了效益與效率這一核心目標(biāo)。這種管理方式導(dǎo)致人力資源管理流程冗長繁瑣，員工在日常工作中不得不花費大量時間和精力應(yīng)對各種繁瑣的程序與規(guī)定，難以將主要精力聚焦于單位的核心業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略目標(biāo)上。長此以往，不僅影響工作效率，更可能消磨員工的工作熱情與積極性。最后，部分事業(yè)單位在構(gòu)建企業(yè)文化時，過于強(qiáng)調(diào)對單位的“管控”與“約束”，而忽視員工作為單位文化主體的地位與作用。這種“自上而下”的管理模式限制了員工的參與性與主動性，使得企業(yè)文化成為一種單向的灌輸與被動接受的過程[2]。

（四）專業(yè)管理人才缺乏

管理人才的缺乏對人力資源管理水平有著極大影響。在傳統(tǒng)招聘模式中，通常由人社部門統(tǒng)一牽頭，遵循標(biāo)準(zhǔn)化的選拔流程，如筆試、面試等，這雖確保了流程的公平性與透明度，卻難以精準(zhǔn)對接各事業(yè)單位的實際需求與崗位特性。隨著事業(yè)單位改革的不斷深化，各部門職能邊界日益清晰，對從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)與能力要求也逐漸提高，傳統(tǒng)的招聘方式顯然已難以滿足機(jī)構(gòu)日益增長的個性化招聘需求，進(jìn)而導(dǎo)致專業(yè)管理人才的短缺。在人才培養(yǎng)與發(fā)展方面，盡管事業(yè)單位重視并投入資源于員工培訓(xùn)，但實際效果常常不盡如人意。培訓(xùn)形式流于表面，缺乏深度與針對性，培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作需求脫節(jié)，知識體系構(gòu)建不夠系統(tǒng)全面，難以有效轉(zhuǎn)化為員工的實際工作能力與績效提升。這種“形式大于內(nèi)容”的培訓(xùn)現(xiàn)狀，不僅浪費了寶貴的資源，更未能真正激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造力，影響了團(tuán)隊整體效能的發(fā)揮。

三、事業(yè)單位人力資源管理提質(zhì)增效的路徑

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

在事業(yè)單位人力資源管理過程中，管理者應(yīng)秉持前瞻性思維，持續(xù)推動經(jīng)營觀念的深刻變革。這既是人力資源發(fā)展的內(nèi)在要求，也是適應(yīng)時代變遷、推動事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵。

首先，機(jī)關(guān)主管部門需站在戰(zhàn)略高度，重新審視并強(qiáng)化對人事工作的重視。這意味著要摒棄過時的管理理念，主動擁抱變革，將人事工作視為推動組織創(chuàng)新與發(fā)展的重要引擎。在具體實踐中，應(yīng)鼓勵管理者勇于嘗試新的經(jīng)營模式和策略，為人事工作營造一個開放、包容、充滿活力的環(huán)境。通過持續(xù)優(yōu)化管理流程、提升管理效能，確保人事工作能夠高效、有序地服務(wù)于組織的整體發(fā)展目標(biāo)。其次，要增強(qiáng)管理人員的責(zé)任感和使命感。管理者應(yīng)致力于激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，通過設(shè)立明確的崗位職責(zé)、提供必要的培訓(xùn)支持、建立公正的評價體系等措施，引導(dǎo)員工將個人發(fā)展與組織目標(biāo)緊密結(jié)合，全身心地投入到工作中。同時，要關(guān)注員工的心理健康和職業(yè)發(fā)展需求，為他們提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間和成長機(jī)會，使其在工作中實現(xiàn)自我價值的同時，也為組織貢獻(xiàn)更大的力量。最后，要堅持“以人為本”的理念。尊重員工的主體地位，關(guān)注他們的需求和感受，將員工視為組織最寶貴的資源。在制定人力資源管理政策和措施時，應(yīng)充分考慮員工的利益和發(fā)展需求，確保各項政策既能促進(jìn)組織的整體發(fā)展，又能滿足員工的個人成長需要。同時，要將人力資源管理目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密銜接，通過科學(xué)規(guī)劃、合理布局、精準(zhǔn)施策等方式，最大限度地發(fā)揮人力資源管理的積極效應(yīng)，為事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)[3]。

（二）構(gòu)建可行的激勵機(jī)制

在構(gòu)建高效且切合實際的激勵機(jī)制時，事業(yè)單位需深入剖析自身特性，精準(zhǔn)把握現(xiàn)行人事機(jī)制的優(yōu)勢與不足，并細(xì)致洞察各部門崗位的實際運(yùn)作狀況及員工的真實激勵需求。為了確保激勵機(jī)制的公平性與合理性，建立健全的人才培養(yǎng)與發(fā)展體系至關(guān)重要，這不僅僅關(guān)乎物質(zhì)層面的激勵，更需融入精神層面與職業(yè)發(fā)展等多維度考量。在物質(zhì)激勵層面，應(yīng)顯著提升業(yè)績獎勵的比重，積極探索并縮小事業(yè)單位間的薪酬水平差異，確保員工努力與回報成正比。在精神激勵層面，對于表現(xiàn)突出的員工，應(yīng)給予公開表彰與獎勵；對于工作積極性有待提升的員工，則應(yīng)及時溝通了解其心態(tài)，提供針對性的工作指導(dǎo)與心理支持，幫助其重拾工作熱情。在崗位設(shè)置與管理上，應(yīng)勇于創(chuàng)新，探索實施“雙崗制”等靈活模式，允許具備雙崗位領(lǐng)導(dǎo)才能的人員兼任管理與專業(yè)技術(shù)、工勤與專業(yè)技術(shù)等多重職責(zé)，且不占用單位原有崗位資源，從而最大化地發(fā)揮人才潛能，促進(jìn)資源優(yōu)化配置。此外，事業(yè)單位應(yīng)加大對員工職業(yè)技能與綜合素質(zhì)的培訓(xùn)力度，通過定制化、差異化的培訓(xùn)方案，滿足不同崗位、不同層次員工的發(fā)展需求。除了注重提升員工的工作方法與技巧之外，更要激發(fā)其內(nèi)在動力與成就感，培養(yǎng)其對工作的熱愛與執(zhí)著。為了確保培訓(xùn)工作的有效性與持續(xù)性，事業(yè)單位應(yīng)加大對培訓(xùn)工作的資金投入，并建立完善的資金保障機(jī)制，以促進(jìn)人才的發(fā)展[4]。

（三）采取柔性管理方式

柔性管理是一種靈活、開放且適應(yīng)性強(qiáng)的管理方式，它強(qiáng)調(diào)人性化管理和員工的個性化發(fā)展，同時也注重提升組織的創(chuàng)新和變革能力。具體而言，管理者需要深入了解員工的心理狀態(tài)與思想動態(tài)，通過定期溝通與交流，搭建起心靈的橋梁，讓彼此的心聲得以傳遞與共鳴。在這樣的管理氛圍下，能夠營造出輕松、開放且包容的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造一個更加自由、舒適的工作環(huán)境，使他們感受到組織的關(guān)懷與尊重，從而激發(fā)出前所未有的工作熱情與創(chuàng)造力。柔性管理還強(qiáng)調(diào)充分釋放員工的主動性與創(chuàng)造性，鼓勵員工在遵循組織基本原則的前提下，勇于嘗試、敢于創(chuàng)新，為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的智慧與力量。同時，通過優(yōu)化資源配置與調(diào)整工作流程，有效緩解用工矛盾，提升事業(yè)單位的經(jīng)營效率與競爭力。在績效管理方面，建立績效導(dǎo)向的激勵機(jī)制，設(shè)定明確的目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，以激勵員工積極工作和發(fā)揮潛力。此外，還應(yīng)簡化工作流程，審查和優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源管理流程，消除冗余和煩瑣的步驟，提高工作效率。盡可能減少紙質(zhì)文件的使用，采用電子文檔和在線協(xié)作工具，以提升信息共享、協(xié)作和溝通的效率[5]。

（四）組建專業(yè)管理人才隊伍

在事業(yè)單位人事聘用管理過程中，建立專業(yè)的人才隊伍尤為關(guān)鍵。首先，事業(yè)單位應(yīng)樹立以人才為核心的發(fā)展理念，進(jìn)一步完善和優(yōu)化人才選拔機(jī)制。具體而言，人才招聘時需緊密結(jié)合單位實際用人需求，深入剖析崗位特性與職責(zé)要求，確保招聘標(biāo)準(zhǔn)精準(zhǔn)對接，并前瞻性地考慮機(jī)構(gòu)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，制定具有前瞻性和針對性的招聘計劃，為事業(yè)單位未來高質(zhì)量發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。為此，可采取多元化招聘策略，打破傳統(tǒng)筆試、面試、體檢的單一模式，引入學(xué)習(xí)能力評估、社會實踐經(jīng)歷考察等多維度評價體系，并充分利用信息技術(shù)手段，如在線測評、視頻面試等，提升招聘效率與精準(zhǔn)度，吸引更多符合崗位需求的高素質(zhì)人才。其次，需優(yōu)化人力資源配置。結(jié)合事業(yè)單位編制總量和人員構(gòu)成情況，科學(xué)合理地設(shè)置管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位及工勤崗位，打破名額限制，為優(yōu)秀人才和專業(yè)人才開辟職務(wù)晉升與職稱評聘的綠色通道，確保人才流動與晉升順暢無阻。這一舉措有助于激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造力，有效緩解職場“天花板”現(xiàn)象，構(gòu)建一個能上能下、能進(jìn)能出的靈活用人機(jī)制。最后，應(yīng)根據(jù)崗位屬性與員工個人特質(zhì)，對現(xiàn)有員工實施精細(xì)化的崗位調(diào)配與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確保人盡其才、才盡其用。通過合理的崗位調(diào)整與輪崗制度，促進(jìn)員工間的知識交流與技能互補(bǔ)，縮小工作量差異，提升團(tuán)隊整體協(xié)作效率。同時，建立健全員工績效評價體系與激勵機(jī)制，將員工工作表現(xiàn)與職業(yè)發(fā)展緊密掛鉤，形成正向激勵與反饋機(jī)制，推動員工與機(jī)構(gòu)共同成長、共同發(fā)展。

四、結(jié)語

在事業(yè)單位人力資源管理過程中，強(qiáng)化管理提質(zhì)增效尤為重要。然而，在具體實踐中，管理理念、方式等方面往往存在各種問題。因此，需要實施有效的策略，如更新管理理念、采取柔性管理方式等，以激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造力，從而促進(jìn)事業(yè)單位的創(chuàng)新與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[4]童愛華.事業(yè)單位人力資源管理工作存在的問題與解決對策[J].活力，2024，42（11）：16-18.

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（作者簡介：葉鵬飛，福建省永安市安砂鎮(zhèn)黨群服務(wù)中心中級經(jīng)濟(jì)師。）