媒體組織文化：地市級電視臺績效考核制度實施的社會邏輯

摘 要：傳媒產(chǎn)業(yè)化和事業(yè)單位收入分配制度改革是我國各級媒體實施績效考核制度的背景。文章以社會學(xué)新制度主義和組織文化為理論視角，基于我國中部地市級H電視臺的深度訪談和民族志觀察，考察傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型背景下媒體組織文化對績效考核制度實施的影響。研究發(fā)現(xiàn)，該媒體績效考核制度的實施，既受到一般單位組織內(nèi)部的人際關(guān)系原則、單位編制管理文化的影響，又受到內(nèi)容生產(chǎn)和安全播出的媒體行業(yè)制約。與此同時，還面臨政治經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、行業(yè)比較優(yōu)勢和不確定性應(yīng)對等外部因素的沖擊，導(dǎo)致既有媒體組織文化的延續(xù)與再生產(chǎn)。本研究有助于剖析媒體組織文化與社會結(jié)構(gòu)的互構(gòu)關(guān)系，審視轉(zhuǎn)型期我國地市級媒體運作的現(xiàn)實處境，推進新制度主義視角在地方新聞生產(chǎn)領(lǐng)域的研究。

關(guān)鍵詞：新制度主義；績效考核制度；組織文化；地市級媒體；新聞生產(chǎn)

中圖分類號：G229.24文獻標識碼：A文章編號：2096-8418（2024）05-0068-11

一、問題的提出

20世紀90年代以來，中國傳媒業(yè)開始了新聞業(yè)改革和傳媒產(chǎn)業(yè)化的探索。［1］在漸進式改革中，傳媒經(jīng)營分配制度改革因遠離媒體體制的核心而得到政府的支持和傳媒業(yè)的廣泛響應(yīng)。［2］傳媒產(chǎn)業(yè)化改革后的2000年前后，我國各級媒體開始以更加高效率和市場化的方式實施績效考核制度，媒體管理者試圖以量化的形式對媒體工作者進行管理，并以此作為工資分配的依據(jù)，激發(fā)媒體工作者的積極性。［3］媒體績效考核制度實施二十余年過去了，該制度實施情況如何？績效考核制度能否真正地起到激勵媒體從業(yè)者的目的？這是本研究試圖探究的起點。

與此同時，就理論視角而言，新制度主義經(jīng)濟學(xué)家道格拉斯·諾斯（Douglass North）曾指出，制度在社會中的作用主要是通過建立互動的穩(wěn)定結(jié)構(gòu)來減少不確定性，而制度的執(zhí)行不僅取決于正式制度、法律規(guī)章，還受到日?；又械膽T例、行事準則和文化信念等非正式制度的影響。［4］因而，制度的實施實際上會受到正式制度之外的其他社會因素的影響，媒體績效考核制度概莫能外，這在以往的研究中也得到了體現(xiàn)。［5］［6］本文試圖考察媒體機構(gòu)長期形成的由非正式制度和內(nèi)部準則構(gòu)成的媒體組織文化對績效考核制度實施的影響。

之所以運用社會學(xué)新制度主義視角和組織文化理論進行研究，一方面是基于組織是處于社會環(huán)境、歷史影響之中的有機體，是在與周圍的環(huán)境不斷相互作用下變化、適應(yīng)周圍社會環(huán)境的產(chǎn)物。［7］社會學(xué)新制度主義視角既關(guān)注組織運行的正式制度約束，又涉及文化觀念的影響。另一方面，就中國新聞業(yè)而言，媒體組織有著“事業(yè)單位，企業(yè)化管理”的雙重屬性［8］，與西方媒體的機構(gòu)性質(zhì)存在著差異，形成了具有“單位制”特征的媒體組織文化。此外，組織文化是在適應(yīng)外部環(huán)境和整合內(nèi)部資源中體現(xiàn)的共同價值觀、信念和團體規(guī)范［9］，可能會隨著外界的變化而變動，這對處于轉(zhuǎn)型期以及新媒體沖擊下的中國傳統(tǒng)傳媒業(yè)而言有著進一步探討的價值。

本文是以我國中部地市級H電視臺為個案展開的研究。H電視臺于2000年開始打破以往的“大鍋飯”模式，實施績效考核制度，以量化考核方式實施媒體從業(yè)者競爭機制，在當(dāng)?shù)刈咴诳冃Ц母锏那傲?，并在此后多年對績效考核制度進行了多輪調(diào)整和優(yōu)化。然而，2016年以來，隨著經(jīng)營效應(yīng)的明顯下降，曾經(jīng)走在改革前列的H電視臺考核制度的激勵功能也日漸弱化。該如何解釋這種績效考核制度實施以及逐漸衰落的原因？本研究將媒體績效考核制度的實施放置于媒體組織的場域內(nèi)予以審視。組織文化視角提供了考察制度執(zhí)行和變遷中文化的新路徑，有助于探究媒體制度實施的動態(tài)過程和外部影響。文章具體的研究問題如下：第一，媒體績效考核制度如何從制度規(guī)則上保障考核執(zhí)行？第二，媒體單位制文化如何影響績效考核制度實施？第三，轉(zhuǎn)型期受外部影響下的媒體組織文化如何影響績效考核制度實施？

二、文獻綜述

（一）社會學(xué)新制度主義視角下的組織運行

20世紀90年代初，鮑威爾和迪瑪奇奧（Powell & DiMaggio）編著的《組織分析的新制度主義》（The New Institutionalism in Organizational Analysis）一書出版［10］，標志著組織社會學(xué)的新制度主義視角在傳播研究中的開啟［11］。較早在傳播研究中引用新制度主義理論的是羅德尼·本森（Rodney Benson）對媒介機構(gòu)與生產(chǎn)實踐的研究［12］，并將其應(yīng)用于“新聞場域”（journalistic field）的考察，提供了對給定組織相關(guān)環(huán)境進行深入研究的中層視角［13］。這與舒德森（Schudson）新聞生產(chǎn)社會學(xué)研究路徑之一的社會組織路徑有著相似之處［14］，盡管后者未直接采用新制度主義理論，但兩者都將新聞機構(gòu)視為組織進行研究，為考察新聞機構(gòu)的組織化運作與組織環(huán)境奠定了理論基礎(chǔ)。處于組織場域中的新聞業(yè)，既受到經(jīng)營規(guī)模、成本收益等理性效率的考量［4］，又受到新聞常規(guī)、實踐模式和媒體價值觀的影響［15］。因而，將新聞業(yè)視為組織場域進行新制度主義的考察，成為對既有新聞編輯部新聞生產(chǎn)研究的必要補充。

組織社會學(xué)新制度主義視角從組織運行的社會和文化因素入手，強調(diào)歷史性構(gòu)成的象征特性、基于傳統(tǒng)的意義系統(tǒng)而區(qū)別于傳統(tǒng)制度理論的工具理性視角。［16］較早將新制度主義引入社會學(xué)的是西爾費曼（Silverman）。［17］此后經(jīng)由邁耶（Meyer）和羅恩（Rowan）［18］、迪瑪奇奧（DiMaggio）和鮑威爾（Powell）［19］等的具有代表性的研究出現(xiàn)而奠定該研究取向。他們均不同程度地指出，社會中正式的制度以及非正式的文化期待、觀念都規(guī)范和影響著組織內(nèi)人們的行為。理查德·斯科特（Richard Scott）在綜合新制度主義的多種路徑后也指出，文化—認知性要素強調(diào)人們按照嵌入于組織的文化框架展開特定的行為，成為“最深層次”的制度正當(dāng)化因素。［20］盡管制度運行中的文化因素逐漸受到學(xué)者的重視，但西方和國內(nèi)的組織社會學(xué)領(lǐng)域卻較少以文化的視角進行分析，而以組織文化為理論概念的研究在管理學(xué)中卻非常盛行。［21］在新聞生產(chǎn)領(lǐng)域借鑒管理學(xué)的組織文化概念，進行媒體機構(gòu)制度運作的社會學(xué)新制度主義考察可以成為探索的方向。

（二）組織文化的社會建構(gòu)與動態(tài)變革

“組織文化”（organizational culture）概念隨1979年佩蒂格魯（Pettigrew）發(fā)表《組織文化研究》（On studying organizational cultures）一文而孕育，此后埃德加·沙因（Edgar Schein）教授將組織文化視為組織在適應(yīng)外部環(huán)境和整合內(nèi)部資源過程中體現(xiàn)的共同價值觀、信念和團體規(guī)范［22］，基于文化模式的管理研究在組織管理界逐漸形成。由于文化和價值觀在企業(yè)的普遍適用性，20世紀80年代組織文化概念在國際企業(yè)界大行其道，用于反映企業(yè)和組織的整體精神和價值標準，成為企業(yè)強化組織管理的重要方式。［23］與組織文化的社會認知模式不同，社會建構(gòu)模式將組織文化作為整體來闡釋組織中的社會互動與文化建構(gòu)。不同類型的組織在組織文化方面存在差異，且組織文化會隨著外部環(huán)境的變化而動態(tài)演變。

有研究指出單位制是理解中國組織結(jié)構(gòu)和組織文化的重要視角［24］，組織文化的情境化和類型化使探究基于華人本土特色的中國組織文化的特征和組織運行顯得尤為重要［25］。而目前對非西方國家的媒體組織文化，特別是中國媒體組織文化的研究存在不足。以往新聞生產(chǎn)社會學(xué)對媒體組織文化的研究側(cè)重于從新聞實踐的行業(yè)流程、價值觀念和受眾認知展開［26］，主要是基于西方新聞專業(yè)主義文化理念下的新聞生產(chǎn)和運作，而媒體組織的文化模式影響著新聞業(yè)創(chuàng)新實踐和媒體組織機構(gòu)的運行［27］。但目前的研究較少將中國媒體場域內(nèi)獨特的組織文化納入考察的對象。而本文研究的中國媒體組織有著“事業(yè)單位，企業(yè)化管理”的雙重屬性，其組織性質(zhì)并非單一的組織形態(tài)?？疾熘袊襟w的組織文化既需要管理學(xué)和組織社會學(xué)對于一般組織文化的認識，又需要從傳媒業(yè)的行業(yè)特征和轉(zhuǎn)型期的中國媒體環(huán)境進行具體剖析。

（三）績效考核制度實施與媒體組織文化

以往的績效考核制度研究從其在新聞業(yè)實施的社會背景、制度特點和實施狀況展開論述。績效考核制度伴隨著傳媒市場化改革而來，旨在減輕財政負擔(dān)，將市場機制引入傳媒機構(gòu)，打破行政壟斷和政黨模式，一改傳統(tǒng)事業(yè)單位的“大鍋飯”分配制度。［28］績效考核制度以制度化方式加強組織管理控制，提高資源要素的運行效率，提升個人、部門和組織的績效。［29］地市級媒體也逐漸加強績效管理，提高資源要素的運行效率和人員主動性，從而更好地實現(xiàn)媒體轉(zhuǎn)型。［30］但與此同時，相關(guān)研究也指出，績效考核制度實施中除正式制度規(guī)則外，非常規(guī)化的策略和組織內(nèi)部的文化等非正式制度因素也影響著制度的實施。比如存在引發(fā)員工間的內(nèi)部競爭、削弱團隊精神、缺乏科學(xué)的績效管理方式等問題［31］［32］，出現(xiàn)“賺工分”［33］“賺流量”和非常規(guī)化的策略應(yīng)對［34］。可見，媒體績效考核制度既體現(xiàn)出制度理性帶來的效率，又顯現(xiàn)出剛性制度之外組織成員的能動性，但目前較少將績效考核制度的實施和非正式制度的運用視為媒體組織文化的體現(xiàn)。

有少量研究基于中國本土經(jīng)驗，在單位制邏輯下揭示記者與媒體組織的關(guān)系［35］［36］，以及考察新媒體基于媒體單位化運作的“臉面觀”［37］，對本文考察中國媒體組織文化之于媒體組織運作和績效考核制度實施提供了啟示。這些研究將媒體“單位制”屬性以及其中的人情關(guān)系視為重要的組織文化特征來考察媒體機構(gòu)的運作，凸顯了中國組織的“單位制”特征，卻忽視了媒體內(nèi)容生產(chǎn)和意識形態(tài)的屬性。此外，媒體組織文化突出了組織運作的互動性和情境性，而缺乏與社會情境、政治經(jīng)濟結(jié)構(gòu)相結(jié)合。比如以往研究多以中央級［38］和省級主要媒體［39］為研究對象，而本文考察的地市級媒體組織由于地域和媒體效益的差異可能影響著媒體的組織文化。

綜上所述，媒體組織文化既是新聞行業(yè)規(guī)范和受眾認知等媒體行業(yè)邏輯的體現(xiàn)，又是媒體制度規(guī)則與非正式制度交織所形成的組織內(nèi)行動者“共同理解”的媒體實踐邏輯的體現(xiàn)。同時，不同社會情境下的媒體組織在制度運行過程中也受到政治經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和相關(guān)外部因素的影響?；诖耍疚膶⒁陨鐣W(xué)新制度主義理論和組織文化為研究視角，以中部地市級H電視臺為案例，考察媒體組織文化和外部環(huán)境對績效考核制度實施的影響。

三、案例選擇與研究方法

H電視臺位于我國中部N省下的H地級市，它于1984年創(chuàng)立并開始初步運行。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，20世紀90年代中期左右，H電視臺逐漸重視商業(yè)盈利，走上市場化經(jīng)營道路，并帶動產(chǎn)值規(guī)模一路上漲，于2011年達到巔峰，位居全省第二。但此后，產(chǎn)值規(guī)模卻一路下降，經(jīng)營狀況也大不如前。而在績效考核制度方面，H電視臺于2000年開始實施媒體績效考核制度，在當(dāng)?shù)刈咴诹藙?chuàng)新發(fā)展的前列，并在此后多年到2016年間對績效考核制度進行了多輪的調(diào)整和優(yōu)化。本文試圖通過深度訪談和民族志觀察，考察傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型期H電視臺績效考核制度實施的現(xiàn)實處境及其背后的原因。

具體的研究方法是2022年6—7月及此后一年間，研究者和一名學(xué)生先后對我國中部地市級H電視臺進行編輯部田野觀察，并對15位受訪對象進行一對一訪談，共獲得一手訪談資料25萬字。其中訪談對象以該媒體機構(gòu)內(nèi)的新聞部為主，欄目部為輔，主要包括H電視臺臺長、9位新聞部的記者和編輯、2位新聞部主任，以及2位欄目部編導(dǎo)和1位欄目部主任，分別是12位男性和3位女性，工作時長從5年到30年不等。出于研究倫理考慮，所有受訪對象均使用化名（如表1所示）。

文章首先回溯地市級H電視臺實施績效考核制度的基本狀況與制度規(guī)則，其次在剛性制度規(guī)范的基礎(chǔ)上，揭示績效考核制度受“單位制”文化影響在組織內(nèi)部的實施，最后在更廣泛的社會環(huán)境和新技術(shù)沖擊背景下討論媒體組織文化與社會結(jié)構(gòu)的互構(gòu)對績效考核制度執(zhí)行的影響。

四、媒體績效考核實施的制度保障

（一）績效考核制度推出的背景

2000年前后，中國電視體制改革撤銷四級辦臺，實施制播分離，各地實施媒體集團化整合和產(chǎn)業(yè)化發(fā)展，使一些地方電視臺遭遇生存危機。［40］為進一步推動廣電事業(yè)擴張，加快地方電視臺的轉(zhuǎn)型發(fā)展，不少地市級電視臺紛紛學(xué)習(xí)上級電視臺的做法，以更靈活的分配機制即績效考核制度激發(fā)員工的積極性，以提高電視臺的產(chǎn)出效益。而事實上，媒體績效考核制度在各地各部門的實施是隨整體事業(yè)單位改革而來。我國于1993年起建立體現(xiàn)事業(yè)單位不同類型、不同行業(yè)特點的工資制度，自2006年7月起又建立崗位績效工資制度，使工作人員的收入與其崗位職責(zé)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績相聯(lián)系。［41］2011年國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，提出進一步科學(xué)劃分事業(yè)單位類型、深化人事制度和收入分配制度改革等意見。

盡管國家也先后推出了與傳媒業(yè)相關(guān)的文化體制改革意見，但歷次事業(yè)單位改革和收入分配制度改革基本以一種頂層設(shè)計的形式，“自上而下”在各類型各領(lǐng)域的事業(yè)單位逐漸實施，從機關(guān)單位開始推廣至公立學(xué)校、公立醫(yī)院以及各級媒體。但收入分配制度改革缺乏推出專門針對媒體機構(gòu)的績效考核制度，執(zhí)行過程不免存在偏差和走樣。多年來各地媒體機構(gòu)始終在摸索中前行。作為地市級媒體的H電視臺，為響應(yīng)國家對事業(yè)單位改革的要求，并意識到產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營和加強績效考核的必要性，于2000年開始實施媒體績效考核制度，在當(dāng)?shù)刈咴诹税l(fā)展的前列。此后多年，在對本省省級衛(wèi)視績效考核機制學(xué)習(xí)借鑒的基礎(chǔ)上，對制度進行了多輪調(diào)整和優(yōu)化。調(diào)研中H電視臺的績效考核制度沿用的是2016年推出的制度，出臺的目的是試圖更好地激勵媒體從業(yè)者，提升在新媒體沖擊下的地市級媒體競爭力。

（二）可量化的績效考核制度

就績效考核的標準而言，H電視臺通過打分的方式對記者的工作量進行評價和考核，并基于記者的工分進行績效工資的發(fā)放。其中，以新聞部最為顯著。新聞部的記者工資包括基本工資和績效工資，其中基本工資由其崗位和職稱等級確定，而績效工資則在工分的基礎(chǔ)上以每工分8元錢進行計算?；谛侣剝?nèi)容的時長和質(zhì)量，由新聞部負責(zé)打分（主管績效）的領(lǐng)導(dǎo)對每位記者產(chǎn)出的新聞進行打分。具體的打分方式為：首先根據(jù)新聞稿件的時長決定其基礎(chǔ)分，以15秒為單位，每15秒記0.5分，其次依據(jù)新聞的政治性和完整度等因素進行一定的加減分，最后依照參與制作此條新聞稿件的人員數(shù)將總分數(shù)均分至每個人作為其一條新聞稿件的工分。從總體上看，媒體績效考核制度實行可量化的考核標準，以制度化方式確定了記者工資的分配方式，從源頭上打破了“大鍋飯”現(xiàn)象，因而得到了中層和一線記者的基本認可。比如主管績效考核的新聞部副主任L提到，“部門都是按照稿件時長和質(zhì)量制定考核標準，不管誰做回來的稿子，先是根據(jù)時長來一個基礎(chǔ)分，再根據(jù)稿子的內(nèi)容進行加分，文字和攝像（包括剪輯）的工作量等同”“因為這些東西（績效制度）都是先前定好的，還是比較透明的，如果（記者）覺得工資有問題，可以隨時來查”。（L，工作20年）績效考核制度可謂實現(xiàn)了“按勞分配”的模式，也避免了一線員工對于工資的糾紛，因而也得到了大部分記者的認可?！盎旧希冃В┰u定還是相對較公平的?！保ㄓ浾遅E，工作7年）“打分都很公平的，你拍了多少稿子，就打給你多少分，按你的分算錢?！保ㄓ浾遅A，工作12年）

與此同時，有關(guān)績效考核的一些獎懲措施也被相應(yīng)制訂，其中的獎勵措施包括新聞獲獎或被上級電視臺采用的獎勵，處罰措施包括稿件明顯的措辭錯誤和未完成廣告任務(wù)的處罰等（如表2所示）。作為地市級傳統(tǒng)媒體，由于縱向上缺乏上級足夠的財政撥款和人才支持，媒體面臨著各類新媒體的沖擊和競爭，H電視臺對記者提出了“拉廣告”的考核要求，以提升自營能力和營收水平。不同層級的記者每個月需要完成不同金額的廣告任務(wù)，完不成則會有懲罰。“拉廣告的任務(wù)，記者一個月是1萬，副主任是2萬，主任是3萬，記者拉到廣告會有相應(yīng)的提成，沒有達到拉廣告要求的會有懲罰，平時的稿費沒有太大的獎懲，但拉廣告的懲罰力度達到30%。”（記者L，工作7年）H電視臺通過制定獎懲制度，增強績效考核的多元評價，全方位激發(fā)員工的工作積極性。盡管將拉廣告列入績效考核遭到非議和不滿，但在推進地方媒體的營收方面還是有積極的作用，且獎懲考核對于每個記者都一視同仁，因而沒有引起太大的“沖突”。

總之，H電視臺績效考核制度的實施，總體上是出于媒體產(chǎn)業(yè)化發(fā)展和地方媒體自身生存的需要。在組織內(nèi)部，以量化考核的方式改變了以往的“大鍋飯”模式，盡可能將人情因素等影響排除在工資分配之外，形成較為細化有效的分配方式和多元化的評價指標，成為新聞機構(gòu)內(nèi)部員工認可的基本前提，為評價和激發(fā)媒體從業(yè)者提供了剛性的制度保障，具有一定的形式公平性。然而，在肯定績效考核制度的同時，被訪的記者也發(fā)出這樣的感慨：“大家收入差不多。”（記者WA，工作12年）“上稿任務(wù)沒有完成會罰錢，處罰不是很嚴重，影響不大?！保╖記者，工作6年）對于這個問題，還需要基于績效考核制度背后的媒體組織文化進行考察。

五、內(nèi)部組織文化：單位屬性與媒體常規(guī)的交織

盡管媒體績效考核制度試圖設(shè)計出量化、可操作的評價標準，但在實際運行過程中存在不少非正式的內(nèi)部組織文化邏輯。一方面，表現(xiàn)為媒體組織作為事業(yè)單位的“單位制”屬性，長期依附于政府和財政資源，單位中的人們普遍存在著單位意識，具有私人關(guān)系意識、“磨洋工”意識、盲目服從意識、平均主義意識以及追求身份意識等的單位文化特征［42］；另一方面，又要基于媒體自身作為內(nèi)容生產(chǎn)和平穩(wěn)播出的媒體文化特性。

（一）基于單位內(nèi)部的組織運作與人際關(guān)系

單位制是一種特殊的組織形態(tài)，是單位成員長期共事而彼此熟識的共同體。這決定了單位內(nèi)部人際關(guān)系的重要性，媒體績效考核制度的實施也受到這種媒體“單位制”文化的影響。首先，體現(xiàn)在新聞單位內(nèi)部的上下級關(guān)系。日常的工作安排和績效考核的打分均由中層領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，為了自身的績效工分和長遠發(fā)展，大多數(shù)員工都會保持與領(lǐng)導(dǎo)的良好關(guān)系。H電視臺新聞部的績效考核都由主管的廖主任負責(zé)，大部分記者都認為廖主任十分值得信任，但也有記者認為，與其說相信領(lǐng)導(dǎo)，不如說是不敢質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)。“我質(zhì)疑他的話，他就會給我小鞋穿，比如我質(zhì)疑工資低的話，以后有一些好做的新聞采訪，他不安排我去了，就安排我去做那些又很辛苦收入又低的，你說我敢去質(zhì)疑他嗎？”（記者P，工作10年）可見，績效考核制度并非只是量化打分純粹的數(shù)字統(tǒng)計，背后滲透著單位內(nèi)部上下等級與論資排輩的組織文化。長期待在單位組織內(nèi)部使員工不敢或幾乎不會挑戰(zhàn)“領(lǐng)導(dǎo)”的權(quán)威，當(dāng)然這也從某種程度上使這一制度得以較為順利地實施。其次，體現(xiàn)在同級同事之間的人情關(guān)系。出于“面子”或“不好意思”等原因，記者們在績效考核過程中會以互相協(xié)助的方式幫助部門內(nèi)的同事或朋友完成工作和績效考評?！懊總€人都有自己有事的時候，私下里就自己去找哪個記者商量，你幫我一下、我?guī)湍阋幌率呛苷５?。”（記者Y，工作7年）這種員工間的變通式操作，既是在單位制內(nèi)部的集體文化下彼此形成的情感依賴和圈子文化，又是在長期的相處中應(yīng)對績效考核制度的能動策略。

（二）作為制度遺留的單位編制管理文化

事業(yè)編制是我國特有的一類人員管理方式，20世紀60年代在我國被提出并逐漸實行，主要用于包括教育、科技、文化、新聞出版、廣播、社會福利等在內(nèi)的公益性事業(yè)單位。嚴格的編制管理屬于計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，曾對防止事業(yè)單位部門的機構(gòu)膨脹和隨意用人起到了積極的作用。然而隨著事業(yè)單位分類改革工作的推進，同一事業(yè)單位內(nèi)的新老員工存在“編制內(nèi)”和“編制外”的現(xiàn)象；同時，由于電視臺屬于事業(yè)單位的范疇，記者在單位所屬的職稱等級、任職年限也是績效考核的內(nèi)容。這些媒體組織內(nèi)部的文化影響著績效制度和員工積極性的發(fā)揮。訪談中，記者們明顯將自己區(qū)分為“編制內(nèi)”和“編制外”兩類群體。“我們正兒八經(jīng)地簽合同進來了，當(dāng)時臺里沒有放編制，那個時候有很多的矛盾，都是因為一些福利待遇問題，所謂的五險一金都是沒有的?！保ㄓ浾遅E，工作7年）“我們只是（在）事業(yè)單位，享受事業(yè)單位的待遇，但我們并不是編制內(nèi)的。”（記者H，工作5年）

然而，這種對媒體員工區(qū)分的背后，實質(zhì)上是對享受編制卻很少承擔(dān)具體工作的同事的不滿?！?6年（2016年）后做事的人沒有編制，留下了一群不做事的閑人?！保ㄓ浾遅E，工作7年）“為什么有些人工作十幾年了，沒有固定的任務(wù)安排，他工資照樣可以拿，（由于）他的管理工作十幾二十年了，他的職稱也高，又沒有違反制度……這樣首先會造成一種不好好干事的氛圍，其次也會影響在做事的這些人的心態(tài)。比如說我做了這么多事，我累死累活一個月也就是四五千塊錢，但是有些人他就算坐辦公室不出去，也可以拿七八千塊錢?！保↘主任，工作18年）訪談中，該臺臺長也表示：“這正是（績效）改革工作的難點，有編制的難以辭退，沒編制的辭退可能性大一些。對于有編制的人還迫不得已要保他的績效，不然他要去鬧事，這是各個市級臺都存在的阻礙?！保ㄅ_長X，工作23年）在既有的媒體編制管理模式下，新進媒體沒有編制的員工由于缺乏編制內(nèi)的保障，往往只能憑借實干、拼績效而取得相對穩(wěn)定的收入，而原有的老員工由于享受事業(yè)單位的職稱工資和遵循“老人老辦法”的原則而工作積極性不高，媒體績效考核制度的實施面臨著編制管理這一制度延續(xù)帶來的現(xiàn)實問題，影響整體的媒體組織氛圍。

（三）基于行業(yè)實際的媒體組織文化

除了單位制屬性影響著媒體的組織運作，媒體自身行業(yè)的特征和作為政治傳播機構(gòu)的定位也影響著媒體組織文化。首先，體現(xiàn)在媒體行業(yè)考核換算的模糊性。盡管績效考核制度形成了可量化、易操作的打分機制，但媒體內(nèi)容的差異使得新聞內(nèi)容不宜統(tǒng)一化評分，即用單一的尺度去評價，可能帶來更大的不公平和員工的不滿。比如政務(wù)稿件，尤其是與市長書記等領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的稿件，相較于常規(guī)民生稿件等對記者的要求更高，一般不容許出現(xiàn)任何措辭錯誤，因此在打分時會有酌情加分。在專題策劃類的稿件中體現(xiàn)得更為明顯，這類稿件記者承擔(dān)著自行策劃主題、稿件撰寫、拍攝剪輯等任務(wù)，耗費記者大量時間和精力，因而也會得到額外的加分。其次，普通消息類稿件的完成難度和花費時間也被納入彈性化評定。在H電視臺新聞部，為了保證記者的勞動都有所得，平衡記者的收入，“辛苦分”以10分一天的方式來計算。“比如某個會開了三天，但最后發(fā)的是一分鐘的內(nèi)容，我們會根據(jù)情況給他加一些稿費，按三天的工作量來登記。有時候還會出現(xiàn)這種情況，記者跟一個副市長到外面調(diào)研，可能調(diào)研了三天，但是根據(jù)我們新聞的規(guī)律，副市長調(diào)研的稿子可能只發(fā)30秒。這種情況，我都根據(jù)他跟幾天再額外加工作量，畢竟要保證他的勞動成果。另外如果未發(fā)稿的話，也都是按10分一天來算。”（主任L，工作20年）可見，在實際的績效考核和打分過程中，需要全面考量新聞稿件的內(nèi)容和類型、完成的難度和質(zhì)量、耗費的時間和精力等方面，以一種符合行業(yè)規(guī)范、員工內(nèi)心能接受的標準執(zhí)行制度，做到既注重效率又兼顧公平，符合績效考核制度在實施過程中的媒體文化特征和行業(yè)特殊性。

（四）追求平穩(wěn)的安全播出文化

區(qū)別于營利性的公司和企業(yè)，媒體組織作為“事業(yè)單位，企業(yè)化管理”的雙軌制單位有著公共性和營利性的雙重要求，并且以公共性為首要前提。其他公司企業(yè)以經(jīng)濟利益最大化為目標，通過純量化的指標對員工進行考核，未通過則直接解聘或辭退。然而，對媒體機構(gòu)來說，利潤并不是最重要的考核指標，更重要的是要確保正確的價值觀和安全平穩(wěn)播出。有記者也明確談到：“廣電是屬于市委宣傳部下面的一個機構(gòu)，要像新媒體這種完全的市場化是不現(xiàn)實的。廣電作為政府的機構(gòu)，我們要有我們的定位，最重要的是政治敏銳性，首先是政治任務(wù)要做好，所謂的全開放變成公司企業(yè)的那種是永遠不現(xiàn)實的。”（記者WA，工作12年）這既是國家對媒體組織的行業(yè)約束，也是公眾對媒體機構(gòu)的社會期待，因而也導(dǎo)致績效考核制度在執(zhí)行過程中不僅涉及對員工量的考核，還要維持媒體部門間的平衡和整個組織的穩(wěn)定。此前，出于績效調(diào)整和控制臺內(nèi)部門間差距的考慮，新聞部實行績效封頂?shù)闹贫?。但此舉引發(fā)記者們的不滿，H電視臺臺長每月額外撥給新聞部15000元補助金，用以提高新聞部記者們的工資待遇，維持整個臺內(nèi)員工的安定。臺長在訪談中坦言：“我要保證電視臺這艘船能夠平穩(wěn)運行，要是翻了我的責(zé)任就大了?！保ㄅ_長X，工作23年）

可見，一方面，用績效考核制度調(diào)動員工積極性和媒體產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營是關(guān)系媒體組織發(fā)展壯大的重要因素，但另一方面，確保媒體每日平穩(wěn)運行、安全播出更是關(guān)系到媒體組織正常運作的前提。在這樣的媒體組織場域內(nèi)，管理層長期求穩(wěn)、員工按部就班的組織文化下，績效考核制度實際上落后于組織發(fā)展的狀況，形成了組織文化的再生產(chǎn)與制度的延續(xù)。那么，是否可以通過優(yōu)化媒體組織文化來推進績效制度的實施呢？接下來，本文將結(jié)合近年來轉(zhuǎn)型期地市級媒體所處的外部環(huán)境，進一步分析H電視臺媒體場域面臨的困境。

六、外部因素沖擊：轉(zhuǎn)型期媒體組織文化的延續(xù)與再生產(chǎn)

以上已對媒體績效考核制度實施受到內(nèi)部組織文化因素影響的情形進行了考察，但轉(zhuǎn)型期H電視臺的媒體組織文化還面臨政治經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、行業(yè)比較優(yōu)勢和不確定性應(yīng)對等外部因素的沖擊，導(dǎo)致既有媒體組織文化的延續(xù)與再生產(chǎn)。

首先，區(qū)域政治經(jīng)濟結(jié)構(gòu)限制導(dǎo)致的人才流失。盡管地市級媒體和其他各級媒體都是中國傳媒業(yè)的重要組成部分，且隨全國性改革而實施改革和調(diào)整，但在我國各級媒體分布中形成的“央視、省級衛(wèi)視、省級地面頻道、地市級城市臺和縣級城市臺”金字塔式的行業(yè)格局里，地市級媒體由于處在媒體層次分布較低的位置［43］，面臨著區(qū)域覆蓋狹窄、產(chǎn)業(yè)資源有限、觀念落后、人才短缺等問題［44］。因而地市級媒體受到政治經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的限制，對媒體的產(chǎn)業(yè)化和營收帶來不利的影響，這也間接導(dǎo)致了內(nèi)部人才的流失與外部引進的困難。在訪談中，有中層領(lǐng)導(dǎo)表示：“以前廣電行業(yè)好的時候，進來好多人，按理來說，我們搞時政媒體這一塊，每年都要吸收新的血液，每年都該招聘是吧？但現(xiàn)在就是好多年了，應(yīng)該從16年（2016年）到現(xiàn)在就是沒有進一個人?！保ㄖ魅蜭，工作20年）與此同時，這些年國家提出媒體融合和縣級融媒體發(fā)展戰(zhàn)略，加大對中央級媒體和縣級媒體的政策扶持和資金保障，經(jīng)濟發(fā)達的省份可以在本省內(nèi)部加強對重要媒體平臺的扶持。但本文考察的H電視臺所處的地級市區(qū)域發(fā)展水平遠不及當(dāng)?shù)厥鞘泻推渌麞|部沿海城市，且不屬于縣級融媒體的扶持范圍，導(dǎo)致其在媒體基本運營、員工工資發(fā)放等方面面臨較大的壓力。正是H電視臺所面臨的區(qū)域位置、媒體資源和政策因素導(dǎo)致外部年輕人才引入的困難，也加劇了原有僵化的媒體組織文化的延續(xù)。

其次，新媒體沖擊下電視行業(yè)比較優(yōu)勢的瓦解。廣電行業(yè)的產(chǎn)業(yè)化改革在20世紀80年代開始起步。由于廣電行業(yè)有較高的技術(shù)門檻，資源壟斷形成可觀的經(jīng)濟效益，在繁榮階段吸引了一大批優(yōu)秀的從業(yè)者，員工也有著較為豐厚的報酬，收入水平超過其他同類事業(yè)單位。這在某種程度上激發(fā)了廣電從業(yè)者的積極性，電視臺內(nèi)部呈現(xiàn)較為向上的組織文化。而隨著新媒體行業(yè)的興盛，大批新媒體公司近年來顯現(xiàn)出強勁擴張的勢頭，發(fā)展的規(guī)模和速度遠遠超越傳統(tǒng)廣電媒體。這些新媒體公司本身擁有強大的人力、物力和財力，以及技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢，同時以經(jīng)濟效益和流量為主要目標，對社會效益的顧及較少，營收增長遠遠超過同期的傳統(tǒng)媒體行業(yè)，較高的薪資收入不斷吸引優(yōu)秀人才的加入。傳統(tǒng)媒體人才紛紛離職、創(chuàng)業(yè)或流失到新媒體公司。在本案例中，H電視臺也受到飛速發(fā)展的新媒體公司的擠壓，加劇了地市級媒體的生存危機和員工人心的渙散。“在目前新媒體環(huán)境的沖擊下，地市級電視臺的傳統(tǒng)媒體發(fā)展沒有優(yōu)勢，比如大家從前利用電視臺打廣告，但目前更傾向于發(fā)微博、抖音。在這樣的形勢下，幾乎所有地市級媒體的自營能力都很弱，傳統(tǒng)媒體發(fā)展受困，新媒體又沒有取得突破?！保ㄓ浾週，工作7年）可見，傳統(tǒng)廣電媒體在經(jīng)歷快速發(fā)展期獲得豐厚的產(chǎn)業(yè)紅利后進入新媒體沖擊的轉(zhuǎn)型期，整個廣電產(chǎn)業(yè)面臨原有行業(yè)比較優(yōu)勢的瓦解，整體營收的減少勢必影響到績效的實際分配，也減弱了廣電從業(yè)者的工作積極性。當(dāng)然，在這一過程中，媒體單位制屬性的弊端也逐步顯現(xiàn)，從而導(dǎo)致媒體組織內(nèi)部的渙散。

最后，媒體組織面對外界不確定性的消極應(yīng)對。組織文化研究發(fā)現(xiàn)，在外部發(fā)生環(huán)境變動和處于不確定的狀態(tài)下，不同文化類型的組織應(yīng)對方式不同并對組織運行產(chǎn)生影響。［45］按照卡梅?。–ameron）和奎恩（Quinn）［46］的競爭性價值框架對組織文化的劃分（部落文化、等級文化、市場文化和靈活文化四種類型），由于媒體組織與新媒體公司在單位屬性、內(nèi)容生產(chǎn)和商業(yè)邏輯上的差別，本研究中的地市級H電視臺是介于等級文化與市場文化之間的組織文化類型，而新興的新媒體公司是偏向靈活文化的組織文化類型。面對新技術(shù)更新迭代和區(qū)域政治經(jīng)濟結(jié)構(gòu)等轉(zhuǎn)型期外界的不確定性因素，新媒體公司基于實際需要，進行內(nèi)部調(diào)整和變化相對靈活。［47］而H電視臺則顯現(xiàn)出應(yīng)對的被動性，媒體內(nèi)部沒有上一級的強制推動，就不會輕易進行組織變革；只有上級部門提出改革要求，才以“打補丁式”的方式完成調(diào)整和優(yōu)化?；诿襟w組織運行的現(xiàn)狀，記者們也意識到這一點?！翱己酥贫却嬖趩栴}，領(lǐng)導(dǎo)的管理制度也有問題，不愿意改進?！保ㄓ浾遅e，工作7年），“臺長或者管理局的局長不尋求行業(yè)突破的話，只能被困在里面……而領(lǐng)導(dǎo)不想做出改革?！保ㄓ浾逷，工作10余年）僵化的媒體組織文化導(dǎo)致媒體機構(gòu)在遇到外部沖擊的情形下，一般不會主動地尋求改變，而是隨著事業(yè)單位改革大潮或是個別領(lǐng)導(dǎo)意志而有所變化。H電視臺歷次的媒體績效制度變革也體現(xiàn)為如此，久而久之不利于形成適應(yīng)轉(zhuǎn)型期外部狀況的組織文化。

七、總結(jié)與討論

傳媒產(chǎn)業(yè)化改革和事業(yè)單位收入分配改革是我國各級媒體實施績效考核制度的社會背景。就社會學(xué)新制度主義視角而言，制度的實施既受到正式制度的制約，又受到組織內(nèi)非正式制度因素的影響，文化認知因素在制度正當(dāng)化方面起著“深層次”的作用。本文以地市級H電視臺為考察對象，不僅關(guān)注組織文化因素在制度實施中的影響，還關(guān)注具體行業(yè)和社會情境的差別，推進了組織文化和新制度主義視角在傳媒業(yè)的經(jīng)驗研究。

與以往討論媒體績效制度實施受到單位制文化和非正式網(wǎng)絡(luò)的影響不同，本文發(fā)現(xiàn)，媒體績效考核制度的實施是剛性制度邏輯、單位制文化、媒體行業(yè)邏輯與外部環(huán)境因素共同作用的結(jié)果。具體而言，績效考核制度的制定為產(chǎn)業(yè)化改革和薪資分配提供基本的制度保障，體現(xiàn)一定的形式公平性；而H電視臺在單位制組織的框架之下，媒體組織文化既體現(xiàn)為一般單位組織內(nèi)部的人際關(guān)系原則、單位編制管理文化，還涉及內(nèi)容生產(chǎn)和安全播出的媒體行業(yè)實際。與此同時，本文將媒體績效考核制度的實施放置在傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型和新媒體沖擊的背景下，更為動態(tài)地理解媒體組織文化的結(jié)構(gòu)制約與現(xiàn)實影響。

以往研究多以中央級媒體和發(fā)達省份重要媒體機構(gòu)為案例對象，它們或資金充足或處于傳統(tǒng)媒體發(fā)展的繁榮時期，較少存在當(dāng)前傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型和新媒體沖擊下H電視臺所面臨的區(qū)域結(jié)構(gòu)因素、行業(yè)比較優(yōu)勢瓦解和不確定性應(yīng)對等外部困境。對地市級媒體的研究，有助于剖析媒體組織文化與社會結(jié)構(gòu)的互構(gòu)關(guān)系，即組織文化影響著組織的運行效率，而社會結(jié)構(gòu)往往起到基礎(chǔ)性作用，繼而對組織文化產(chǎn)生影響。以往基于新制度主義視角的研究，常常從行動者“共同理解”或“制度正當(dāng)性”入手，忽視了文化認知因素外的結(jié)構(gòu)性因素。此外，本文基于H電視臺的研究，對審視我國遍布更廣、數(shù)量更多的地市級媒體組織而言，更具現(xiàn)實性和啟示性，對轉(zhuǎn)型期不同層級媒體運作的現(xiàn)實處境予以差異化的理解，推進新制度主義視角在地方新聞生產(chǎn)領(lǐng)域的研究。

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