2022年6月，陳薇薇被一家互聯(lián)網(wǎng)公司裁員，在此后一年多的時間里，她的心態(tài)經(jīng)歷了多重起伏：開始的3個月，她想著先休息一下，之后她開始有一搭沒一搭地投簡歷，盡管沒有滿意的職位也并不著急。直到2023年，多家互聯(lián)網(wǎng)大廠收縮招聘規(guī)模，陳薇薇才感受到了危機。在多家互聯(lián)網(wǎng)大廠有過7年工作經(jīng)驗的她，卻鮮少收到來自互聯(lián)網(wǎng)大廠的面試通知。陳薇薇不得不接受這個略顯殘酷的現(xiàn)實，阻礙她找到理想工作的一個重要因素就是這段并不短暫的空窗期。

一家招聘網(wǎng)站曾在2022年發(fā)布過一項關于職場空窗期的調研。報告顯示，近八成職場人經(jīng)歷過空窗期，其中約61%的職場人空窗期不超過6個月，超過一年的人群僅占11.2%。如今兩年過去，盡管沒有更多的數(shù)據(jù)證明職場空窗期現(xiàn)象變得越來越普遍，但越來越多的職場人會在自己的職業(yè)生涯中主動或被動地按下暫停鍵。

職場空窗期是否等同于職場人的職場“案底”？它作為一個減分項在招聘過程中所占的權重有多少，是否直接或間接決定了一個應聘者的去留？

HR眼中的空窗期

擁有20余年從業(yè)經(jīng)驗的人力資源專家葉楠認為，如今大多數(shù)HR（人力資源專員）能夠理解當前職場存在的情況，并不會因為空窗期一票否決應聘者。實際上，空窗期如何影響用人單位的選拔，需要從市場供需來分析。不同行業(yè)存在明顯的分野。

李以聞是一家傳統(tǒng)制造業(yè)公司的招聘HR，主要負責研發(fā)類崗位的招聘。這類崗位有一定的門檻，且過去幾年發(fā)展平穩(wěn)，人才供需較為平衡。因此，李以聞很少遇到空窗期很長的應聘者，即使有空窗期，時間一般也不會超過3個月。面對空窗期超過3個月的應聘者，李以聞會詢問對方在這段時間里做了什么，但這并不構成她對一個應聘者能力優(yōu)劣的判斷。畢竟傳統(tǒng)制造業(yè)的研發(fā)、迭代速度沒有那么快，短暫的空窗期不會影響求職者勝任崗位的能力。

在節(jié)奏更快、流動性更強的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，HR對空窗期的時長會更加敏感。尤其是一些初級崗位的篩選，應聘者的可替代性很高，出于節(jié)約時間成本和規(guī)避不穩(wěn)定因素的考慮，他們往往會將空窗期作為篩選簡歷的一道坎——正如陳薇薇所經(jīng)歷的那樣。

AIGC（生成式人工智能）行業(yè)的內容運營從業(yè)者郭鑫有相似的體會。在招聘下屬時，如果應聘者條件相仿，他會傾向于選擇空窗期較短的。一方面是因為空窗期短，新人更容易投入工作狀態(tài)；另一方面也是因為AIGC行業(yè)發(fā)展很快，應聘者的認知和技能需要跟上最新的行業(yè)趨勢。

當然，空窗期從來不是決定職場人命運的絕對因素。從事獵頭工作多年的吳迪長期接觸的都是“35歲以上中高層職位”的應聘者。他表示，對于這類百萬年薪以上、復合能力要求較高的中高層崗位，人才庫里的備選者本就不多。正因為這種稀缺性，他所服務的甲方不會因為空窗期而一票否定應聘者。比起空窗期，經(jīng)驗、資源、能力才是是否聘用的關鍵。

空窗期做什么

已工作13年的陳和經(jīng)歷了3段空窗期。前兩段分別發(fā)生在2013年和2016年，那兩次空窗期沒有對他后續(xù)的求職產(chǎn)生影響。2022年年中，陳和開始了第三段空窗期。然而，這次離職后他沒能找到滿意的工作，陳和明白長時間的空窗期會影響HR對他的判斷。此外，2023年他遇到了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)不成文的“年齡警戒線”——35歲。這些因素都加大了他求職的難度。

雖然有過兩段空窗期，但陳和的事業(yè)并沒有在這段長達一年多的空窗期里陷入停滯。一方面，他通過為企業(yè)提供代運營服務，保持自己對產(chǎn)品運營的敏銳并積累經(jīng)驗；另一方面，他通過成為音頻、視頻內容制作者，開辟了一些新渠道，增加了自己在其他維度的競爭力。陳和仔細梳理了過去十幾年間自己在職場中的代表作品，制作了一份“個人說明書”，借此向合作方介紹并推銷自己。2023年，在自由職業(yè)的狀態(tài)下，他賺了10萬多元，陳和覺得這些純粹靠個人能力獲得的收入更讓他有安全感和成就感。

多位HR表示，空窗期做了什么，是他們在面對有空窗期的應聘者時最想要了解的內容，這能反映出應聘者是否有清晰的自我認知、合理的職業(yè)規(guī)劃，以及是否在這段空窗期依然與行業(yè)和市場保持連接。

在人力資源專家葉楠看來，較長的空窗期和主動選擇的“間隔年”都是中性的，求職者可以將這段時間里做的有價值的事情放在簡歷里。有時候，亮眼的經(jīng)歷比完整的工作經(jīng)歷更能吸引HR。他曾遇到一位在東歐做志愿者、幫助當?shù)厥I(yè)女性的求職者，這段經(jīng)歷在簡歷中顯得格外出彩。

停下來可恥嗎

美國社會心理學家伯尼斯·諾嘉頓曾提出“社會時鐘”的概念，指的是社會對與年齡相適應的行為的預期。一直以來，人們都是在社會時鐘的“規(guī)訓”下前行，讀書、工作、結婚、生子，停下來反倒是可恥的，成了不努力的證明。

韓裔德國社會理論家韓炳哲在他的著作《倦怠社會》中對一種新的社會范式“功績社會”做了探討。功績社會是一種具有積極屬性的社會，為了達到某種績效目標，為了在激烈的績效競爭中勝出，人們不得不窮盡個人的時間和精力，最后陷入一場不敢停歇的倦怠之中。過度努力的背后是焦慮，擔心自己一旦停下來，就會有糟糕的事情發(fā)生。

那么，停下來可恥嗎？在社交媒體上，有不少人為求職者“美化”空窗期支著兒，就好像這段經(jīng)歷理應被修飾和遮掩。比如，將沒找到合適的工作敘述為“主動利用這段時間提升自我”“充電學習”等，總之要盡量表現(xiàn)出積極上進的一面。

但是，在39歲的石萌看來，這種話術可能僅適用于剛畢業(yè)沒多久的年輕人，對于像她這樣已經(jīng)有10多年工作經(jīng)歷的資深職場人，坦誠溝通才是最好的解決辦法。

石萌經(jīng)歷了一年多的空窗期，在幾次求職失敗后，再擇業(yè)時她降低了要求?？沾捌诘脑庥龅贡扑x開本就厭倦的舒適圈，反倒促成了她轉行的念頭。最后，她選擇了一家傳統(tǒng)行業(yè)公司，盡管薪資比上一份工作少了一半多，但也讓她終于有勇氣擺脫互聯(lián)網(wǎng)大廠的壓抑環(huán)境。在這家傳統(tǒng)公司，石萌覺得自己的價值被放大了，過去在職場積累的經(jīng)驗也派上了用場，她不再是個只盯著一件事的“螺絲釘”。

在找工作的日子里，陳薇薇利用空窗期為自己積累作品，她將自己寫過的文章、制作的視頻文案集合成冊，借此接到了不少活兒。這段經(jīng)歷也讓她不再將上班作為職業(yè)發(fā)展的唯一途徑，盡管現(xiàn)在她已經(jīng)入職一家小規(guī)模的廣告公司，但依然保持著積累作品的習慣，探索上班之外可能的發(fā)展道路。

盡管無法擺脫時間的巨大鐘擺，但一段或長或短的間隔可以給予我們喘息的時間，讓我們停下來想一想，自己是誰，該往哪兒走。

（應受訪者要求，除葉楠外，其余均為化名）

（摘自2024年第4期《第一財經(jīng)YiMagazine》）