酒店業(yè)靈活用工法律風險防范

在新就業(yè)形態(tài)背景下，靈活用工逐漸成為增強勞動力市場靈活性和效率性的重要用工形式之一。這種用工形式在服務行業(yè)、餐飲業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)均得到廣泛應用。靈活用工形式是酒店業(yè)為減少雇傭成本、最大限度地發(fā)揮員工個人價值的一種緩沖方式。然而，靈活用工模式在我國還處于發(fā)展階段，因發(fā)展速度過快，逐漸出現(xiàn)了一些問題，影響了靈活用工模式在現(xiàn)實中的應用。因此，如何防范酒店行業(yè)靈活用工的法律風險，成為現(xiàn)階段亟待解決的問題。

一、靈活用工的特點

根據(jù)當前業(yè)界的實際情況來看，靈活用工有廣義和狹義之分。從廣義的角度看，除標準的勞動關系以外，所有的非標準勞動關系和非勞動關系均可以被看作靈活用工。其主要有勞務派遣、人力資源外包、短期用工、業(yè)務外包等形式。狹義的靈活用工是指近年來興起的以滴滴、美團、餓了么等網(wǎng)絡平臺為依托而衍生出的平臺用工模式。靈活用工具有四個特點。

第一，靈活性。靈活用工是一種靈活多變的工作方式，是一種雇主能夠靈活地雇傭、調(diào)配和解雇員工的用工形式。在生產(chǎn)旺季，該用工形式能為企業(yè)快速提供足夠的勞動力。而在生產(chǎn)淡季，它也可以幫助企業(yè)適當?shù)乜刂朴霉べM用。

第二，臨時性。靈活用工的臨時性體現(xiàn)在用人單位與員工簽訂的以項目、季節(jié)或任務為基礎的短期雇傭合同上。該用工形式可以很好地滿足雇主的短期雇傭需求。

第三，費用效益。與全職員工相比，靈活用工可以減少雇傭成本，如社保、培訓等方面的費用，提高企業(yè)的投入與產(chǎn)出效率。

第四，風險分攤。靈活就業(yè)人員與雇主之間的法律關系通過勞務派遣公司或其他第三方平臺組織予以確認，這可以有效地分擔企業(yè)的雇傭風險。

二、酒店業(yè)靈活用工的主要形式

（一）勞務外包

勞務外包是酒店將業(yè)務交給承包公司，承包公司根據(jù)酒店的需要，安排員工從事相關的工作。酒店通過將一些次要的、非核心的或輔助性功能的工作外包給專業(yè)服務公司，可以減少酒店的人力成本，節(jié)省招聘、篩選和培訓的時間。此外，酒店通過外包，酒店能夠精簡不必要、周期性以及彈性的部分運營內(nèi)容，更好地利用外部力量來激發(fā)內(nèi)在的動力，使兩者互補，進而提高工作效率。同時，該用工模式也能夠使酒店聚焦核心資源，抓住關鍵環(huán)節(jié)，合理分配人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化分配，且能夠有效地規(guī)避勞動爭議，防止各類非經(jīng)常性精力的分散。

當前，酒店常見的外包合同主要有服務項目外包和工作內(nèi)容外包。在外包過程中，由于一些服務項目缺少專業(yè)人員或資源，酒店便會把場地、設施設備連帶相關人員租賃給合作方，酒店收取一部分租金或承包費，此舉既能獲得專業(yè)的服務，也能充分利用酒店資源。

（二）勞務派遣

勞務派遣是指派遣公司與派遣員工簽訂勞動合同，將員工送到其他雇傭公司，然后雇傭公司付給派遣公司一定費用的用工模式。在勞務派遣模式下，酒店僅需支付勞務派遣方一部分的工資，從而將許多工作委托給勞務派遣公司。勞務派遣是一種彈性很大的組織形式，能讓用人單位根據(jù)自己的實際需求選擇合適的員工，最大限度地減少人力資源的浪費。同時，由于員工與員工之間的關系是通過勞務派遣公司來進行的，這也可以減少酒店的人力資源開支。

（三）實習生用工

酒店與旅游學院及快畢業(yè)的學生簽訂三方實習協(xié)議，在“產(chǎn)教合一”的思想指導下，這種方式具有兩方面的優(yōu)勢。一方面，此舉能夠對人才培養(yǎng)方式進行革新，增強學校人才培養(yǎng)的實用性及其在產(chǎn)業(yè)中的影響力；另一方面，此舉也能從一定程度上緩解一些企業(yè)“招工難”“勞動力短缺”的矛盾。對于酒店而言，實習人員具備較好的專業(yè)基礎知識和一定的專業(yè)能力，經(jīng)過簡單的訓練后，可以很快地進入工作崗位，從而節(jié)省培訓費用。此外，由于實習生并非酒店的正式雇員，因此酒店不用繳納社會保險等費用，能夠降低酒店的經(jīng)濟負擔。

（四）小時工

小時工、兼職已成為時下流行的一種新型工作形式。小時工是指以小時計酬為主要內(nèi)容，在同一個雇主中，員工平均每天的工作時間不超過4個小時，且一周的累計工作時間不超過24個小時的用工模式。該用工模式由于兼職人員流動性大，靈活性強，故不僅能及時響應酒店的用工需要，還能節(jié)省酒店的人力開支。

三、酒店業(yè)靈活用工的法律風險

（一）法律規(guī)范無法調(diào)整靈活就業(yè)用工關系

我國現(xiàn)有的法律對勞動者權利的保障均基于傳統(tǒng)的勞動關系規(guī)范，暫時無法滿足新的雇傭方式，新形勢下勞動就業(yè)形勢發(fā)展需求。在此背景下，新業(yè)態(tài)的勞動關系的確定較為復雜，不能簡單地套用現(xiàn)有的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）來判斷，這對保護勞動者的權利產(chǎn)生了一些的影響。我國現(xiàn)行的勞動法律制度并沒有充分考慮到對彈性就業(yè)即靈活用工模式下的就業(yè)人員的保護。這導致法律對一些勞動關系沒有制定適當?shù)臉藴?，對勞動關系也沒有給予明確的定義，這也給很多采用靈活用工方式的企業(yè)帶來一些不可控的風險。

（二）社會保障制度不適應靈活用工發(fā)展的要求

一方面，現(xiàn)有的各種社會保障體系大多針對全日制就業(yè)模式而制定，并不適用靈活用工的現(xiàn)狀與特征，除非另行協(xié)議。多數(shù)靈活用工企業(yè)無需為員工繳納社會保險，這雖然節(jié)省了企業(yè)的人力費用，但限制了勞動者的靈活就業(yè)，與發(fā)展靈活用工的初衷不相符合。另一方面，當前一些年輕勞動者選擇靈活就業(yè)的工作方式，若無法為他們提供社會保險，將會提高養(yǎng)老的比例，導致社保繳費率的上升，使現(xiàn)有的社會保障體系面臨一定的挑戰(zhàn)。

（三）靈活用工勞動者保護力度不足

在靈活用工的機制下，員工擁有更多的選擇余地，但也面臨一些問題。靈活用工勞動者一般處于較弱勢的地位，缺乏固定的用工單位和穩(wěn)定的收入來源。相較于傳統(tǒng)的雇傭關系，靈活用工勞動者在提供勞動的過程中更容易遭受勞動爭議和權益侵害。受靈活用工關系復雜、就業(yè)靈活特性的影響，少部分企業(yè)不會采取簽訂勞動合同的方式用工。由于缺乏正式的勞動合同和法律保障，靈活就業(yè)勞動者的勞動權益保護狀況較差。另外，由于靈活用工是短期性、零時工或者自由職業(yè)類型的工作，勞動者缺乏長期的職業(yè)發(fā)展和晉升機會，難以獲得穩(wěn)定的收入和福利保障。當前，靈活用工勞動者的合法權益難以得到有效的保護，同時存在同工不同酬、工作與安全健康狀況欠佳、薪酬低于法律規(guī)定、辭退率高等問題。

四、酒店業(yè)靈活用工法律風險的解決路徑

（一）完善靈活用工相關法律法規(guī)

2021年7月，我國人力資源社會保障部、最高人民法院等八部門共同印發(fā)《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的指導意見》，該意見首次提出不完全勞動關系的法律概念。這標志著我國在靈活用工勞動法律方面取得重大進展。然而，由于該指導意見并未完全涵蓋現(xiàn)行社會中發(fā)生的靈活用工就業(yè)問題，筆者認為，立法機關可以針對靈活用工模式制訂一項具體的法律制度，明確規(guī)定員工的合法權利和企業(yè)的用工權，從而更好地保障員工和企業(yè)的利益。

（二）建立低門檻、高覆蓋的社會保障體系

中國社會科學院研究團隊于2001年提出了“基礎整合的社會保障體系”的概念，為我國建立靈活就業(yè)的社會保障體系提供了新的思路。該項目從基本、綜合、多元三個層面出發(fā)，建立從單個制度子系統(tǒng)層面整合、以不同需求群體為核心的跨制度資源重組體系，將民生需求劃分為基礎層面和發(fā)展層面，形成不同的制度體系，并將其作為其他制度功能的共同載體，如社區(qū)服務等。

在這種情況下，酒店業(yè)可以根據(jù)不同的靈活就業(yè)方式，為其提供相應的社會保險。例如，對于全職職工中的彈性就業(yè)，酒店業(yè)應當按照法定的方式為其繳納各項社會保險；對于兼職勞動者，酒店業(yè)可為其開設個人帳戶，并以自由職業(yè)者的名義為其辦理社會保險，如設立個人醫(yī)保帳戶、本地醫(yī)保制度f4bf288d33a37272912a4c01787b2939等，以提升其未來的保障程度；對于以勞務為主的用工形式，酒店業(yè)可以應簽訂合同的方式來確定支付薪酬方式，并明確具體的責任單位和個人，以擴大社會保險覆蓋面?？偠灾?，在靈活就業(yè)方式下，盡量覆蓋所有類型的勞動者的社會保障，從而保護員工的合法權益，構建和諧的勞動關系。

（三）做好人力資源規(guī)劃工作

為避免靈活用工所引發(fā)的一系列問題，我們做好三方面工作。首先，酒店業(yè)應做好人力資源的規(guī)劃工作。調(diào)和全時工作與彈性工作之間的關系，執(zhí)行“穩(wěn)定發(fā)展核心骨干，增強后備人員招聘柔性”的人才管理策略。其次，酒店業(yè)要對周邊的靈活就業(yè)崗位進行客觀、全面的風險評價，加強風險控制。酒店通過采取有效的風險控制措施，保護酒店的核心機密信息，從而最大限度地防止因靈活用工而出現(xiàn)傷害和損失。最后，酒店業(yè)要預測靈活用工的需求。從數(shù)量、質(zhì)量、層次和結構等方面對員工需求進行預測，確定需要哪一類的員工及其數(shù)量，并按照需要制訂招聘計劃，選擇最合適的雇傭方式，從而滿足酒店業(yè)的用工需要，為酒店的發(fā)展增加更多的價值，增強其社會責任感。

酒店業(yè)必須正確認識自身所應負的社會責任，對我國企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及特征進行全面剖析，建立責任“金字塔”，明確企業(yè)各階層所要承擔的不同層面的社會責任。中小型酒店企業(yè)以促進經(jīng)濟發(fā)展、依法辦事、維護職工最根本的權利為首要任務，較大的企業(yè)應履行更多的社會責任。此外，酒店業(yè)要將體面的、長期的勞動作為發(fā)展目標，從本質(zhì)上轉變靈活用工員工的身份，既要對員工進行投資，又要為企業(yè)發(fā)展爭取利益，增強靈活用工人員的安全感和公司歸屬感，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

結語

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”和共享經(jīng)濟的發(fā)展，酒店業(yè)的雇傭方式將更加靈活化。與此同時，靈活用工模式以“低人力成本，高質(zhì)量交付工作成果”為核心，打破了用工地域和時間的限制，降低了企業(yè)的綜合成本。由于我國靈活用工模式的發(fā)展相對較晚，法律法規(guī)并不完善，故該用工模式仍存在一定的法律風險。因此，立法機關應為靈活用工制定專門的法律法規(guī)，以發(fā)揮法律的指引作用。另外，酒店在雇傭過程中也要充分認識各種雇傭方式的法律風險，做好相應的法律風險控制，確保用工合法。