【摘 要】工作倫理作為個(gè)體的信念系統(tǒng)和行為規(guī)范，對(duì)員工的工作行為有重要影響，在人力資源管理過程中越來越被重視。論文旨在探討不同代群工作倫理差異及員工管理問題，采用來自國(guó)內(nèi)各行業(yè)的395名新生代員工樣本，進(jìn)行新生代員工工作倫理代際差異分析。結(jié)果表明：工作倫理的勤奮奉獻(xiàn)、積極進(jìn)取兩個(gè)維度在新生代員工中存在顯著的代際差異；其中80后和90后在對(duì)待工作的勤奮奉獻(xiàn)方面存在顯著差異，且80后要明顯高于90后。80后和00后在積極進(jìn)取方面存在顯著差異，且80后要明顯高于00后。論文由此進(jìn)行不同代群的管理策略探討。

【關(guān)鍵詞】工作倫理；代際差異；新生代員工

【中圖分類號(hào)】C936 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2024）08-0046-04

1 引言

工作倫理這一概念起初只是神學(xué)觀點(diǎn)，直到在1905年Weber提出新教工作倫理（Protestant Work Ethic，PWE）概念后才成為普遍被認(rèn)可的現(xiàn)代工作倫理。Weber[1]認(rèn)為新教工作倫理是資本主義精神的起源，倡導(dǎo)一種勤奮工作的態(tài)度和信仰。此后，諸多學(xué)者紛紛對(duì)工作倫理展開研究，并將新教工作倫理引入了心理學(xué)領(lǐng)域[2]；Mirels和Garrett[3]認(rèn)為，新教工作倫理是一種穩(wěn)定的個(gè)體性格特質(zhì)，是一個(gè)涵蓋價(jià)值觀、個(gè)體態(tài)度和信仰等方面的綜合性、互動(dòng)性系統(tǒng)。學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)可工作倫理是描述個(gè)體對(duì)待工作的態(tài)度和工作的努力程度，是職業(yè)道德的重要內(nèi)容。如今工作倫理作為職業(yè)道德的主要內(nèi)容正逐漸成為招聘選拔的重要衡量指標(biāo)，在人力資源管理中越來越被重視[4]。然而工作倫理的習(xí)得受到一個(gè)人的童年和工作經(jīng)歷、文化影響和關(guān)鍵生活事件的影響，所以不同代群之間由于經(jīng)歷不同所習(xí)得的工作倫理也有差異。

代群通常指的是經(jīng)歷了相同重大歷史事件或在同一時(shí)期生活的社會(huì)群體，這些共同經(jīng)歷形成了他們獨(dú)特的性格特征和價(jià)值觀[5]。國(guó)內(nèi)關(guān)于代際差異的研究主要針對(duì)“新生代”與“非新生代”員工展開研究，即以改革開放為界限1980年之后出生的稱為新生代，之前出生稱為非新生代。目前90后已逐漸替代80后成為職場(chǎng)中的主力軍，甚至00后也正逐步進(jìn)入職場(chǎng)。在職場(chǎng)中新生代員工之中80后、90后以及00后之間出現(xiàn)諸多關(guān)于不同代群的貶義評(píng)價(jià)，如90后員工難管理、00后員工個(gè)性叛逆等。究其原因主要是代際群體的生活經(jīng)歷不同，成長(zhǎng)背景不同形成不同的價(jià)值觀所導(dǎo)致。改革開放后國(guó)內(nèi)社會(huì)發(fā)展日新月異，新生代員80后、90后、00后成長(zhǎng)的環(huán)境背景都有較大差異，所以不同代群之間所習(xí)得的工作倫理應(yīng)該有所差異。所以本研究旨在以中國(guó)新生代為研究對(duì)象進(jìn)行分析新生代員80后、90后、00后工作倫理的代際R6dTJnJxGIRx49YiPbHCt/Qs0o6ucREbde+at1hvmDU=差異，并基于工作倫理差異提出不同代群的管理建議。

2 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

自從Weber提出新教工作倫理的概念之后，新教工作倫理逐漸成為西方文化的主流規(guī)范，并發(fā)展為普遍認(rèn)可的現(xiàn)代工作倫理概念。Hill和Petty[6]對(duì)工作倫理的定義為一種文化規(guī)范和認(rèn)可，是個(gè)體承擔(dān)其工作的責(zé)任。一些學(xué)者整合了工作益處和個(gè)體價(jià)值觀原則，認(rèn)為工作倫理是一個(gè)包含個(gè)體態(tài)度、價(jià)值觀和信仰的綜合性互動(dòng)系統(tǒng)[7]。Boatwright和Slate[8]在此基礎(chǔ)上提出了一種操作性的工作倫理定義，涵蓋了對(duì)工作倫理項(xiàng)目重要性的評(píng)價(jià)和對(duì)工作倫理價(jià)值觀的評(píng)估兩個(gè)方面。綜上可知，工作倫理既不是一種固定的、全球性的人格特質(zhì)，也不是一種可塑的、單向的態(tài)度，所以工作倫理至今仍沒有一個(gè)統(tǒng)一而明確的定義。國(guó)內(nèi)學(xué)者系統(tǒng)研究工作倫理的實(shí)踐相對(duì)較晚，洪瑞斌和劉兆明[9]工作倫理被納入工作價(jià)值觀體系中，視為企業(yè)員工形成的信念系統(tǒng)或行為規(guī)范，涵蓋員工對(duì)工作意義、履職行為和人際交往中的價(jià)值判斷及行為取向。其核心在于員工對(duì)工作意義的認(rèn)知和價(jià)值取向。王明輝等[10]在研究中提出了中國(guó)企業(yè)員工工作倫理的結(jié)構(gòu)模型，涉及員工對(duì)工作意義、職權(quán)行為和人際互動(dòng)的價(jià)值判斷或行為傾向。該模型將工作倫理分為職業(yè)操守、工作意義、勤奮奉獻(xiàn)、積極進(jìn)取和人際和諧5個(gè)維度。因此，工作倫理是個(gè)體通過學(xué)習(xí)形成的信念系統(tǒng)或行為規(guī)范，涉及對(duì)工作意義、職權(quán)行為和人際互動(dòng)的價(jià)值判斷或行為傾向。本研究將以王明輝等提出的中國(guó)企業(yè)員工工作倫理模型的5個(gè)維度作為研究基礎(chǔ)。

有關(guān)工作倫理對(duì)工作結(jié)果的影響也是學(xué)者們關(guān)注的研究領(lǐng)域，研究的重點(diǎn)包括工作倫理與工作態(tài)度的關(guān)系、工作倫理對(duì)工作行為的影響，以及工作倫理與個(gè)體工作價(jià)值觀之間的關(guān)系。Greenberg[11]的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)面對(duì)負(fù)面績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，工作倫理較高的個(gè)體通常會(huì)提高其績(jī)效，而工作倫理較低的個(gè)體則可能績(jī)效下降；同時(shí)指出個(gè)體對(duì)工作倫理的認(rèn)可程度和他們所感知到的公平存在正相關(guān)。也有研究證明工作倫理與組織承諾之間呈正相關(guān)關(guān)系。王雅榮和郭宇[12]研究指出工作倫理對(duì)工作滿意度有正向預(yù)測(cè)作用。王明輝等[13]的研究表明，工作倫理中的職業(yè)操守對(duì)工作卷入和規(guī)范承諾有顯著的正向影響；工作意義對(duì)工作績(jī)效、工作卷入和規(guī)范承諾均有顯著的正向影響；勤奮奉獻(xiàn)對(duì)工作卷入和規(guī)范承諾也有顯著的正向影響；而人際和諧對(duì)工作卷入有顯著的負(fù)向影響，對(duì)規(guī)范承諾則有顯著的正向影響。李曉莉等[14]研究指出在激勵(lì)機(jī)制中，企業(yè)應(yīng)考慮融入工作倫理高的個(gè)體的品質(zhì)相應(yīng)的因素，與可量化的缺勤次數(shù)、投訴次數(shù)、工作業(yè)績(jī)等相結(jié)合，避免單純的績(jī)效導(dǎo)向。綜上，企業(yè)管理過程應(yīng)該充分考慮員工的工作倫理相關(guān)因素。

由于個(gè)體所習(xí)得的工作倫理會(huì)因文化背景的不同而具有差異性，所以關(guān)于工作倫理的群體差異也備受學(xué)者關(guān)注。其中張?zhí)K串和劉維奇[15]對(duì)新教工作倫理與中國(guó)的儒家工作倫理以及中國(guó)馬克思主義工作倫理進(jìn)行了比較研究，發(fā)現(xiàn)三者之間存在一定程度的共性。李貴卿等[16]進(jìn)行中美工作倫理比較研究中發(fā)現(xiàn)儒家工作倫理對(duì)中國(guó)員工創(chuàng)新行為有顯著影響，對(duì)美國(guó)員工創(chuàng)新行為影響不顯著。周星[17]在進(jìn)行上海和香港中層管理者工作倫理的比較研究中指出二者之間工作倫理的差異與經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段有關(guān)。綜上當(dāng)前關(guān)于不同地域之間員工工作倫理的橫向群體差異研究相對(duì)較多，而針對(duì)縱向的代際群體間差異的研究相對(duì)較少。由于新生代員工中80后、90后、00后成長(zhǎng)的環(huán)境背景都有較大差異，本研究將重點(diǎn)研究中國(guó)新生代員工工作倫理的代際差異，并提出以下假設(shè)。

H1：新生代員工80后、90后、00后工作倫理中的職業(yè)操作存在顯著差異。

H2：新生代員工80后、90后、00后工作倫理中的工作意義存在顯著差異。

H3：新生代員工80后、90后、00后工作倫理中的勤奮貢獻(xiàn)存在顯著差異。

H4：新生代員工80后、90后、00后工作倫理中的積極進(jìn)取存在顯著差異。

H5：新生代員工80后、90后、00后工作倫理中的人際和諧存在顯著差異。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 變量度量

3.1.1 工作倫理

本研究以王明輝提出的工作倫理模型為基礎(chǔ)，從職業(yè)操守、勤奮奉獻(xiàn)、工作意義、人際和諧和積極進(jìn)取度展開分析，引用王明輝等構(gòu)建的中國(guó)企業(yè)員工工作倫理量表進(jìn)行測(cè)量，5個(gè)維度共20道題目。在調(diào)查數(shù)據(jù)收集后，先進(jìn)行探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析，相關(guān)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)所有題目因子負(fù)載系數(shù)達(dá)到要求。所以后面相關(guān)分析也是以此工作倫理量表為基礎(chǔ)，包括職業(yè)操守（4道題目）、工作意義（4道題目）、勤奮貢獻(xiàn)（4道題目）、積極進(jìn)取（4道題目）、人際和諧（4道題目）。

3.1.2 代群及控制變量

中國(guó)的新生代是指1980年以后出生受計(jì)劃生育影響的一代[18]，其中新生代員工又劃分為 “80后”“90后”“00后”3個(gè)代群。按10年劃分為一代的劃分法也是中國(guó)進(jìn)行代群劃分常用的方法，本研究沿將用80后、90后、00后此劃分進(jìn)行中國(guó)新生代員工代群劃分。為更好檢驗(yàn)代群因素對(duì)工作倫理的影響程度，本研究將性別、學(xué)歷、婚姻狀況等因素作為控制變量。

3.2 調(diào)研實(shí)施

本次調(diào)研共有14家企業(yè)以及事業(yè)單位的422位員工參與。問卷采用在線問卷形式進(jìn)行調(diào)查，主要是與企業(yè)單位內(nèi)部職員聯(lián)系，再通過內(nèi)部職員將問卷發(fā)送給新生代員工進(jìn)行填寫問卷。共回收422份問卷，其中21份所有題目答案都是選同一值，6份屬于非新生代員工填寫，共剔除27812I1dXqLShIHePhYoGDkw==份，保留395份有效問卷，占比93.6%。

通過對(duì)樣本基本信息描述性分析可知，樣本男女占比為50.1%（198）和49.9%（197）；新生代員工代群占比為00后22.5%（89），90后43.8%（173），80后33.7%（133）；學(xué)歷分布為高中及以下比例9.6%（38），大專比例24.3%（96），本科比例46.1%（182），研究生比例20%（79）；婚姻狀況分布比例為已婚54.2%（214），單身45.8%（181）。

4 結(jié)果分析

4.1 信效度分析

本文使用SPSS 22.0和AMOS 22.0對(duì)量表進(jìn)行信效度分析。量表的可靠性以Cronbach's α系數(shù)來檢驗(yàn)，使用SPSS 22.0先分別對(duì)職業(yè)操守、工作意義、勤奮貢獻(xiàn)、積極進(jìn)取、人際和諧這5個(gè)量表進(jìn)行可靠性分析再對(duì)量表進(jìn)行總體分析。根據(jù)SPSS 22.0分析結(jié)果可知，Cronbach's α值均超過0.8，表明問卷具有良好的內(nèi)部一致性及可靠性較高（見表1）。

效度檢驗(yàn)先使用SPSS 22.0對(duì)變量進(jìn)行探索性因子分析，分析可知量表通過Bartlett球形檢驗(yàn)（p<0. 000），KMO值為0.945，探索性因子負(fù)載均符合標(biāo)準(zhǔn)（見表2），這表明數(shù)據(jù)基本符合因子分析的要求，結(jié)構(gòu)效度較好。隨后，使用AMOS 22.0對(duì)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，各變量驗(yàn)證性因子負(fù)載如表2所示，且5個(gè)變量的AVE值均大于0.5說明變量收斂效度良好，5個(gè)變量的CR值均大于0.8，說明變量的組合信度良好（見表2）。又工作倫理總體量表的因子結(jié)構(gòu)能較好地?cái)M合樣本數(shù)據(jù)（χ2/df = 1.983，GFI = 0. 921，TLI = 0. 963，IFI = 0. 969，RMSEA = 0. 050）。

綜上所述，工作倫理相關(guān)變量的因子負(fù)載都大于0.5，相關(guān)因子分析的各項(xiàng)指標(biāo)也達(dá)到了基本要求，可以進(jìn)行后面的研究分析。

4.2 研究問題驗(yàn)證

利用 SPSS 22. 0對(duì)調(diào)查樣本進(jìn)行方差分析，并對(duì)提出的假設(shè)問題進(jìn)行分析。通過對(duì)代際群組之間工作倫理各變量的變異數(shù)分析（見表3），可知職業(yè)操守（F=0.766，p=0.466）、工作意義（F=2.446，p=0.088）、人際和諧（F=0.339，p=0.713）此3變量在新生代員工80后、90后、00后之間沒有顯著差異，假設(shè)H1、H2、H5不成立；勤奮貢獻(xiàn)（F=4.580，p=0.011）、積極進(jìn)?。‵=3.241，p=0.040）此兩變量在新生代員工80后、90后、00后之間有顯著差異，假設(shè)H3、H4成立。

員工工作倫理的勤奮貢獻(xiàn)變量代際差異分析如表4所示，可知在勤奮貢獻(xiàn)變量上面90后與80后有顯著的均值差異。又80后與90后在其“為了工作愿意放棄必要的休假”維度上存在顯著差異，且80后的平均得分要高于90后；在其“即使有休息時(shí)間，也要繼續(xù)工作”維度上80后與90后無顯著差異；在其“休息時(shí)間仍然考慮工作上的事情”維度上80后與90后存在顯著差異，且80后平均分值高于90后。在其“當(dāng)把時(shí)間都花在工作上時(shí)，心里很充實(shí)”維度上80后與90后存在顯著差異，且80后平均分值高于90后（見表5）?？傮w上看80后在勤奮貢獻(xiàn)方面要優(yōu)于90后。

員工工作倫理的積極進(jìn)取維度代際差異如表6所示，可知在積極進(jìn)取變量上面00后與80后有顯著的平均差異。對(duì)于其“積極進(jìn)取變量的積極參加單位的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，甚至自費(fèi)進(jìn)修”維度上80后與00后有顯著差異，且80后分值高于00后。在其“利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識(shí)”維度上80后與00后存在顯著差異，且80后分值高于00后。在其“對(duì)工作具有鉆研精神，精益求精”和“把工作中的困難視為一種挑戰(zhàn)，勇敢面對(duì)”兩個(gè)維度80后與00后無顯著差異（見表7）?？傮w上看80后在積極進(jìn)取方面要優(yōu)于00后。

5 結(jié)論與啟示

本研究通過對(duì)395名中國(guó)新生代員工的工作倫理代際差異研究，發(fā)現(xiàn)代際不同的群體之間工作倫理存在一定差異，與之前學(xué)者的研究工作倫理的習(xí)得受到一個(gè)人的童年和工作經(jīng)歷、文化影響和關(guān)鍵生活事件的影響結(jié)論符合。其新生代員工之間在工作倫理的勤奮貢獻(xiàn)與積極進(jìn)取兩個(gè)變量上存在顯著差異。這要求企業(yè)在員工管理過程中應(yīng)該針對(duì)不同代群?jiǎn)T工相對(duì)應(yīng)地去調(diào)整和制定員工管理制度，

以便更好地提高員工工作效率，對(duì)企業(yè)員工管理具有指導(dǎo)意義。

首先，從勤奮貢獻(xiàn)維度上看80后比90后更加勤奮工作和愿意為了工作犧牲個(gè)人時(shí)間，或許90后成長(zhǎng)的環(huán)境比80后要優(yōu)越，又或許90后沒有80后所承擔(dān)的家庭壓力那么大造就90后更加注重個(gè)人閑暇時(shí)間而不是工作時(shí)間。所以當(dāng)代企業(yè)員工管理方面需要重點(diǎn)考慮員工代群差異特征。特別是以90后員工為主的企業(yè)在績(jī)效管理、工作時(shí)間安排、薪酬激勵(lì)等方面需要重點(diǎn)考慮90后員工需求特征。

其次，在積極進(jìn)取方面80后要比00后表現(xiàn)更為積極，在參加企業(yè)相關(guān)培訓(xùn)和利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)工作相關(guān)知識(shí)方面80后明顯比00后積極很多。所以當(dāng)代企業(yè)在針對(duì)00后的培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯管理模塊將面臨更大的挑戰(zhàn)，需要更有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相關(guān)激勵(lì)制度。

本研究針對(duì)新生代員工中的80后、90后和00后代群展開研究，具有一定創(chuàng)新性和突破性地提出關(guān)于工作倫理代際差異的探索性問題。研究結(jié)果表明，新生代員工在代際間確實(shí)存在工作倫理的差異。未來的研究可以基于此進(jìn)一步探討這些差異的成因及其后果。此外，企業(yè)也應(yīng)研究如何有效管理新生代員工。

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