【摘 要】新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才對(duì)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新發(fā)展的重要性愈發(fā)凸顯，人力資源管理工作的重要性同步提升。精細(xì)化對(duì)企業(yè)人力資源管理的重要性不言而喻。論文以A公司為研究案例，對(duì)A公司應(yīng)用精細(xì)化管理理念的人力資源經(jīng)濟(jì)管理現(xiàn)狀、現(xiàn)存問題進(jìn)行研究，并根據(jù)精細(xì)化管理的實(shí)踐要求，對(duì)A公司人力資源經(jīng)濟(jì)管理的精細(xì)化發(fā)展提出相應(yīng)對(duì)策。研究結(jié)論能夠幫助企業(yè)在社會(huì)分工細(xì)化的時(shí)代下有效應(yīng)對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)，對(duì)提高企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理水平具有積極意義。

【關(guān)鍵詞】精細(xì)化管理；企業(yè)；人力資源經(jīng)濟(jì)管理

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2024）08-0113-03

1 引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的力度持續(xù)提升。我國(guó)步入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要性愈發(fā)凸顯，人力資源管理的經(jīng)濟(jì)屬性也愈發(fā)受到重視。特_{4VlaeVRWfMrPYP1LPB5sbw==}別是在信息技術(shù)與全球化融合發(fā)展的過程中，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代迅速到來，帶來了包括全新的商業(yè)模式、創(chuàng)新的科技、變革的機(jī)遇在內(nèi)的全新經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵。在社會(huì)分工日益精細(xì)化的背景下，人力資源管理的專業(yè)性要求顯著提升。人才掌握著企業(yè)生存與發(fā)展的命脈，因而企業(yè)要想創(chuàng)新就必須增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力，更好地把握現(xiàn)代人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，落實(shí)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的相關(guān)要求，提高人力資源創(chuàng)新管理水平。與此同時(shí)，人才的經(jīng)濟(jì)價(jià)值對(duì)于企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展愈發(fā)重要，企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理應(yīng)運(yùn)而生[1]。人力資源經(jīng)濟(jì)管理是在人力資源管理過程中滲透經(jīng)濟(jì)管理的思想，從企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的角度入手提高人力資源管理的效率和質(zhì)量，以便更好地驅(qū)動(dòng)人力資源賦能企業(yè)高質(zhì)量經(jīng)營(yíng)的模式[2]。新形勢(shì)下，人力資源經(jīng)濟(jì)管理的對(duì)象已從普通勞動(dòng)力轉(zhuǎn)向具有更加豐富知識(shí)儲(chǔ)備和能力體系的復(fù)合型、個(gè)性化人才，他們?cè)趧?chuàng)造更高經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)往往具有更加多元化的需求，包括薪酬、工作環(huán)境、激勵(lì)體系、個(gè)人獲得感與組織成就等，以上均成為新時(shí)期人力資源管理應(yīng)著重關(guān)注的方面。精細(xì)化管理特別有助于現(xiàn)代企業(yè)開展人力資源經(jīng)濟(jì)管理，精細(xì)化管理屬于現(xiàn)代科學(xué)管理思想體系。在管理過程中貫徹“精、準(zhǔn)、細(xì)、嚴(yán)”的基本思想，遵循精準(zhǔn)、細(xì)化、量化和規(guī)范化的基本要求，能夠提高管理效能。將精細(xì)化管理理念運(yùn)用到人力資源經(jīng)濟(jì)管理中是一項(xiàng)創(chuàng)新嘗試，這也與當(dāng)前人力資源經(jīng)濟(jì)管理存在粗放化的困境有直接關(guān)系。通過精細(xì)化管理，人力資源經(jīng)濟(jì)管理在核心組織、關(guān)鍵方法和資源調(diào)配等方面均可實(shí)現(xiàn)面向人力資源價(jià)值增值的目標(biāo)，這有助于人力資源管理的現(xiàn)代化創(chuàng)新，對(duì)于提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力無疑具有重要意義。

2 A公司人力資源經(jīng)濟(jì)管理概述

2.1 案例企業(yè)簡(jiǎn)介

A公司成立于2008年，是一家注冊(cè)資本2 000萬(wàn)元的現(xiàn)代食品科技企業(yè)，公司集休閑食品研發(fā)、加工與銷售于一體，擁有相對(duì)完善的產(chǎn)—供—銷體系。2023年，A公司營(yíng)收4 430萬(wàn)元，實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)1 005萬(wàn)元，已連續(xù)多年實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)增加。公司現(xiàn)有各類員工230余人，大多具有本?？埔陨蠈W(xué)歷，現(xiàn)代人事體系已基本具備。公司始終秉持“質(zhì)優(yōu)、創(chuàng)新、健康、時(shí)尚”的產(chǎn)品思路，以市場(chǎng)需求為先導(dǎo)，在現(xiàn)代化經(jīng)營(yíng)理念和食品科技的加持下打造值得信賴的品牌形象。

2.2 A公司精細(xì)化人力資源經(jīng)濟(jì)管理現(xiàn)狀

精細(xì)化管理理念在A公司中的應(yīng)用尚不深入，在人力資源經(jīng)濟(jì)管理方面，目前僅從人力資源的精細(xì)化配置和管理方面構(gòu)建了相應(yīng)的制度和執(zhí)行機(jī)制。例如，企業(yè)為了提高不同員工的崗位勝任力，使用數(shù)字化工具將人員招聘、入職、薪酬、績(jī)效、福利、學(xué)習(xí)發(fā)展等內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、成本控制、晉升機(jī)制等建立聯(lián)系，再根據(jù)不同人才的能力屬性進(jìn)行最優(yōu)化崗位匹配，繼而提高員工的滿意度并發(fā)揮其價(jià)值創(chuàng)造能力。同時(shí)，通過數(shù)據(jù)分析和大數(shù)據(jù)調(diào)查對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行定期反饋，并以員工的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值為基礎(chǔ)制定合適的人力資源配置策略，優(yōu)化崗位晉升機(jī)制和薪酬績(jī)效管理效能，在一定程度上推動(dòng)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3 精細(xì)化管理在A公司人力資源經(jīng)濟(jì)管理中應(yīng)用的問題

3.1 精細(xì)化人事管理組織架構(gòu)尚未形成

目前，A公司的人事管理組織架構(gòu)仍為傳統(tǒng)的功能型組織架構(gòu)，主要按照不同部門職能進(jìn)行組織和劃分，并進(jìn)行自上而下的垂直管理。此類人事管理組織體系雖然能夠提高縱向管理效率，但不利于各部門之間的橫向信息交流，導(dǎo)致人力資源管理粗放化。A公司精細(xì)化人事管理組織架構(gòu)仍停留在概念階段，在具體部署實(shí)施的過程中缺乏人事管理流程精細(xì)化分析、評(píng)估及流程優(yōu)化的相關(guān)研究，在組織架構(gòu)設(shè)定過程中未能充分考慮到精細(xì)化管理的現(xiàn)實(shí)需要，忽略了現(xiàn)代企業(yè)員工多方面的價(jià)值貢獻(xiàn)和需求，這也導(dǎo)致人力資源經(jīng)濟(jì)管理質(zhì)量下降。

3.2 精細(xì)化薪酬管理體系存在不足

A公司的精細(xì)化薪酬管理體系存在不足，其主要體現(xiàn)在如下方面：第一，精細(xì)化薪酬管理理念尚未形成。企業(yè)在不斷擴(kuò)張經(jīng)營(yíng)的過程中，分支部門逐漸增多，管理層級(jí)也日漸增加，這為企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)信息的傳遞、資源共享造成困難。例如，對(duì)于員工而言，跨部門協(xié)同和資源溝通較為常見，但在企業(yè)管理層級(jí)增多的過程中，跨部門薪酬溝通往往需要較長(zhǎng)的審核與批準(zhǔn)過程，出現(xiàn)效率下降、薪酬管理制度執(zhí)行質(zhì)量下降的情況。第二，A公司目前未針對(duì)員工薪酬進(jìn)行精細(xì)化診斷和監(jiān)控，對(duì)于員工的崗位職能、價(jià)值創(chuàng)造水平與其薪酬的關(guān)聯(lián)性是否足夠，以及員工的薪酬決定機(jī)制是否與公司的戰(zhàn)略發(fā)展具有科學(xué)的關(guān)聯(lián)等典型信息的關(guān)注程度不高，這也導(dǎo)致員工的薪酬滿意度下降。

3.3 組織文化與精細(xì)化管理理念融合不深

A公司深受傳統(tǒng)企業(yè)管理文化影響，這種管理文化強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)和直覺在決策中的重要性。受此影響，A公司形成了特殊的企業(yè)組織文化，公司中有管理經(jīng)驗(yàn)的員工往往成為人事管理體系的核心，并根據(jù)此前的經(jīng)驗(yàn)對(duì)復(fù)雜環(huán)境下的人力資源經(jīng)濟(jì)管理作出決策，這導(dǎo)致精細(xì)化管理理念難以充分融入企業(yè)組織體系當(dāng)中。第一，精細(xì)化管理理念要求每一項(xiàng)管理決策都追求最佳效益、準(zhǔn)確無誤、細(xì)致入微且嚴(yán)格控制偏差，但A公司以管理者的經(jīng)驗(yàn)和資歷為人力資源經(jīng)濟(jì)管理提供支持，而“人治”難免出現(xiàn)疏忽和誤差，甚至?xí)?jiān)持錯(cuò)誤的管理思維而無法與現(xiàn)代人力資源管理需求充分契合，這也導(dǎo)致精細(xì)化的人力資源經(jīng)濟(jì)管理無法有效實(shí)踐。第二，A公司的傳統(tǒng)組織文化中存在對(duì)失敗嚴(yán)厲懲罰的思想，而并未針對(duì)員工工作的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)和所犯錯(cuò)誤造成的經(jīng)濟(jì)損失進(jìn)行合理區(qū)分，難以實(shí)施精細(xì)化懲罰獎(jiǎng)賞。這使得大多數(shù)員工在實(shí)際工作中過于謹(jǐn)慎，不敢要求公司對(duì)自身經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)進(jìn)行考核，而只能被動(dòng)地遵循傳統(tǒng)粗放的人力資源考核管理機(jī)制，這也在一定程度上抑制了企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的精細(xì)化發(fā)展[3]。

3.4 考核與監(jiān)督工作的精細(xì)化水平偏低

對(duì)公司不同類型的人才進(jìn)行分門別類的考核和監(jiān)督是充分發(fā)揮精細(xì)化人力資源經(jīng)濟(jì)管理效能的重要一環(huán)，但通過對(duì)A公司人力資源經(jīng)濟(jì)管理過程中考核與監(jiān)督工作的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前公司考核及監(jiān)督政策的落實(shí)不到位，精細(xì)化考核和監(jiān)督機(jī)制尚不規(guī)范。第一，考核評(píng)價(jià)不完善，考核指標(biāo)不夠精細(xì)。在現(xiàn)代人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系中，精細(xì)化的考核是發(fā)揮人力資源經(jīng)濟(jì)管理價(jià)值的關(guān)鍵，也是員工職級(jí)晉升和職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。A公司在考核過程中普遍忽視員工的經(jīng)濟(jì)附加值，對(duì)與部門業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)關(guān)系不顯著的員工學(xué)習(xí)和創(chuàng)新行為的考核缺失，考核指標(biāo)只圍繞工作任務(wù)完成情況、遲到早退情況等進(jìn)行，同時(shí)，在考核時(shí)只由人事部門組織和實(shí)施，導(dǎo)致考核的真實(shí)性和公正性存疑。第二，人力資源考核結(jié)果的精細(xì)化應(yīng)用不足。當(dāng)前，A公司的人力資源考核結(jié)果滯后于人事提拔，出現(xiàn)提拔在前、考核在后的情況，人力資源考核結(jié)果未進(jìn)行數(shù)字化處理，導(dǎo)致基于過往數(shù)據(jù)客觀評(píng)價(jià)公司員工經(jīng)濟(jì)價(jià)值的嘗試無法取得有效成果。同時(shí)，公司人力資源考核結(jié)果應(yīng)用的形式化問題凸顯，導(dǎo)致對(duì)員工的正向激勵(lì)不足，影響公司人力資源經(jīng)濟(jì)管理的精細(xì)化實(shí)踐。第三，在監(jiān)督過程中缺乏精細(xì)化理念，對(duì)員工的事前、事中監(jiān)督尚未形成，監(jiān)督執(zhí)行不力且未形成科學(xué)的監(jiān)督環(huán)境，事后監(jiān)督粗放使得能夠發(fā)現(xiàn)的問題較少，導(dǎo)致人力資源經(jīng)濟(jì)管理長(zhǎng)期處于低效運(yùn)行狀態(tài)。

4 A公司人力資源經(jīng)濟(jì)管理的精細(xì)化發(fā)展對(duì)策

4.1 建立精細(xì)化水平高的人力資源經(jīng)濟(jì)管理組織架構(gòu)

精細(xì)化水平較高的人力資源經(jīng)濟(jì)管理組織架構(gòu)需要具備縱向管理與橫向溝通融合的能力，將人力資源的勞動(dòng)價(jià)值與經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行差異化管理，提高企業(yè)人力資源管理組織的整體效能[4]。第一，公司要在重視人才的資源屬性的基礎(chǔ)上構(gòu)建“承諾型”人力資源管理組織[5]。此類人力資源管理模式能夠?qū)T工作出各方面的承諾，對(duì)人才個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和價(jià)值創(chuàng)造屬性的提升具有較大幫助。這也使得人力資源經(jīng)濟(jì)管理在識(shí)人、選人、用人、留人等多個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)更好的平衡，由此促進(jìn)人力資源與企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的有機(jī)統(tǒng)一。第二，調(diào)整人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化轉(zhuǎn)型，對(duì)各部門和各崗位的職責(zé)分工進(jìn)行精細(xì)化設(shè)置。在此過程中要進(jìn)一步按照業(yè)務(wù)流程的響應(yīng)順序提高各崗位跨部門協(xié)作的能力，實(shí)現(xiàn)組織資源的高效運(yùn)用，提高公司人力資源經(jīng)濟(jì)管理的整體效率。

4.2 提高薪酬管理的精細(xì)化程度

將精細(xì)化管理理念運(yùn)用到人力資源薪酬管理的核心指導(dǎo)思想是提高員工薪酬與其經(jīng)濟(jì)價(jià)值的匹配度，同時(shí)，賦予員工薪酬制度適當(dāng)?shù)募?lì)性，實(shí)現(xiàn)薪酬精細(xì)化管理[6]。第一，形成兼顧內(nèi)外公平的精細(xì)化薪酬分配體系。相比社會(huì)平均收入而言，由于A公司具有高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)特性，員工的技術(shù)屬性較強(qiáng)，核心競(jìng)爭(zhēng)力相比行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)更明顯，相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)度也更高。因而公司員工的薪酬應(yīng)保持在中等偏上水平，繼而形成與其他同業(yè)企業(yè)之間的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而在公司內(nèi)部，應(yīng)建立以職級(jí)分配為核心的“績(jī)效-薪酬”關(guān)聯(lián)制度，對(duì)經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)大、價(jià)值創(chuàng)造能力強(qiáng)的員工實(shí)行特殊的獎(jiǎng)金激勵(lì)和成長(zhǎng)扶持。第二，完善精細(xì)化的薪酬調(diào)整機(jī)制，主要根據(jù)績(jī)效完成情況和預(yù)期能夠完成的程度進(jìn)行調(diào)整以提高公司薪酬管理水平。在員工職位得到晉升時(shí)，及時(shí)調(diào)整崗位薪酬，根據(jù)員工的歷史薪酬和業(yè)績(jī)完成情況實(shí)現(xiàn)薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整，以適應(yīng)不同時(shí)期員工對(duì)薪酬的期待。在實(shí)踐中，公司應(yīng)放寬薪酬調(diào)整時(shí)間，如設(shè)定考核調(diào)薪、升遷調(diào)薪、薪資普調(diào)、降級(jí)降薪等不同的薪酬調(diào)整過程。為了最大限度地激發(fā)員工工作積極性，可以對(duì)升遷調(diào)薪、降級(jí)降薪設(shè)定上線和下線，避免因一次薪酬調(diào)整幅度過大而導(dǎo)致升遷者驕傲自滿或降職者一蹶不振的情況發(fā)生。

4.3 推動(dòng)組織文化精細(xì)化轉(zhuǎn)型

企業(yè)文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)軟實(shí)力的體現(xiàn)，關(guān)乎企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、內(nèi)部氛圍和管理方式。A公司管理者需要親自倡導(dǎo)并參與精細(xì)化的組織文化建設(shè)，通過定期進(jìn)行內(nèi)部講話和員工宣教來強(qiáng)調(diào)精細(xì)化人力資源經(jīng)濟(jì)管理的重要性，明確公司的人事管理以精細(xì)化為創(chuàng)新方向，這可以更好地提高全員對(duì)精細(xì)化管理的認(rèn)知和接受度。此外，A公司要加強(qiáng)精細(xì)化的人事組織體系制度化建設(shè)，加強(qiáng)人文關(guān)懷。企業(yè)文化的制度化運(yùn)作可以規(guī)范企業(yè)內(nèi)部人員的行為，提高工作效率。例如，組織核心員工成長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)分享大會(huì)、組織員工生日會(huì)、按時(shí)組織體檢、建立核心技術(shù)人員年假制度等，對(duì)于青年核心員工，還可通過組織心理健康講座、婚姻障礙疏導(dǎo)等為其提供必要的服務(wù)，提高其對(duì)企業(yè)文化和工作氛圍的滿意度，推動(dòng)組織文化精細(xì)化轉(zhuǎn)型。只有企業(yè)文化得到員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)可，并自覺遵守，文化制度才能夠全面反映企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的發(fā)展戰(zhàn)略和方向，同時(shí)，更好地契合員工的實(shí)際訴求。

4.4 落實(shí)精細(xì)化的人力資源考核與監(jiān)督

公司建立精細(xì)化的人力資源考核與監(jiān)督機(jī)制，就需要充分認(rèn)清人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，對(duì)不同崗位、不同經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)能力的員工進(jìn)行針對(duì)性考核并豐富監(jiān)督手段，提高人力資源經(jīng)濟(jì)管理效能[7]。第一，加強(qiáng)科學(xué)考核。明確統(tǒng)一考核與分類考核的關(guān)系，同時(shí)，建立彈性的考核管理與獎(jiǎng)懲措施。例如，要推進(jìn)公司層面的統(tǒng)一考核，再兼顧崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，以分類考核作為補(bǔ)充，在提高考核的精細(xì)化水平的同時(shí)要根據(jù)考核結(jié)果嚴(yán)格兌現(xiàn)，做到獎(jiǎng)懲分明，建立精細(xì)化的人力資源考核激勵(lì)與約束機(jī)制。在考核過程中，公司管理者需要對(duì)自己所掌管的各項(xiàng)工作性質(zhì)、工作量大小和工作難易程度進(jìn)行深入研究，通過量化管理內(nèi)容并設(shè)計(jì)科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工行為結(jié)果進(jìn)行及時(shí)評(píng)價(jià)。第二，提高監(jiān)督的精細(xì)化水平。公司可建立人力資源經(jīng)濟(jì)管理的內(nèi)外部監(jiān)督協(xié)同機(jī)制。對(duì)內(nèi)可使用領(lǐng)導(dǎo)信箱、問卷調(diào)查等具體方式方法拓寬員工參與人力資源管理監(jiān)督的渠道，引導(dǎo)公司管理者和員工形成良性互動(dòng)的監(jiān)督機(jī)制，提高監(jiān)督結(jié)果應(yīng)用水平；對(duì)外可引入社會(huì)化監(jiān)督機(jī)制，如開展第三方審計(jì)工作對(duì)企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理進(jìn)行同步監(jiān)督，通過人力資源管理投入與支出以及公司經(jīng)濟(jì)效益的變動(dòng)情況，透視公司人力資源經(jīng)濟(jì)管理的精細(xì)化水平，繼而完善公司的精細(xì)化人力資源管理體系。

5 結(jié)語(yǔ)

在社會(huì)分工細(xì)化的背景下，企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的精細(xì)化需求持續(xù)增加。本文從精細(xì)化管理角度入手，對(duì)A公司人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前A公司人力資源經(jīng)濟(jì)管理存在精細(xì)化人事管理組織架構(gòu)尚未形成、精細(xì)化薪酬管理體系存在不足、組織文化與精細(xì)化管理理念融合不深、考核與監(jiān)督工作的精細(xì)化水平偏低等實(shí)際問題。為貫徹精細(xì)化管理理念，A公司需要從組織架構(gòu)層面進(jìn)行精細(xì)化升級(jí)，優(yōu)化薪酬管理體系并推動(dòng)公司的人事組織文化精細(xì)化轉(zhuǎn)型，落實(shí)精細(xì)化的人力資源考核與監(jiān)督，只有如此才能提高精細(xì)化管理理念在人力資源經(jīng)濟(jì)管理中的應(yīng)用水平，為促進(jìn)人力資源經(jīng)濟(jì)管理現(xiàn)代化發(fā)展提供有益幫助。

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