國(guó)有企業(yè)行政管理、績(jī)效管理概述

行政管理行政管理指的是國(guó)家行政機(jī)關(guān)或官員依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)在管理國(guó)家、社會(huì)、機(jī)關(guān)內(nèi)部等事務(wù)的過程中進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等管理活動(dòng)的統(tǒng)稱。通常情況下，行政管理的核心在于對(duì)行政權(quán)力的行使，具有執(zhí)行性、政治性、權(quán)威性等特點(diǎn)。具體到國(guó)有企業(yè)的層面上，其行政管理指的是在企業(yè)內(nèi)部根據(jù)其發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)經(jīng)理人員或經(jīng)理機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過程進(jìn)行決策、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新的過程。企業(yè)開展行政管理的主要目的是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益，并提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。另外，國(guó)有企業(yè)行政管理的重點(diǎn)在于企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，這就包括對(duì)企業(yè)行政事務(wù)的管理、決策和執(zhí)行等。具體的工作內(nèi)容則涉及制定和執(zhí)行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織和協(xié)調(diào)各個(gè)部門、全面管理企業(yè)的財(cái)務(wù)和人力資源、制定并監(jiān)控企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)及完成情況、開展風(fēng)險(xiǎn)管理并采取相關(guān)措施予以應(yīng)對(duì)、推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展等事項(xiàng)。

績(jī)效管理績(jī)效管理是一個(gè)涉及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、員工業(yè)績(jī)目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效溝通等一系列內(nèi)容的復(fù)雜過程。企業(yè)通過制定明確的發(fā)展目標(biāo)，然后將其分配到各個(gè)部門和崗位，再通過合理的考核和評(píng)價(jià)機(jī)制，以及有效的反饋和改進(jìn)，從而激發(fā)員工的工作積極性和工作表現(xiàn)，以提升企業(yè)的整體績(jī)效。具體而言，是否能發(fā)揮企業(yè)行政管理的職能將直接關(guān)系績(jī)效管理效果的良好程度，并影響行政管理人員個(gè)人發(fā)展和管理水平的提升，以及企業(yè)整體績(jī)效水平的提升。由此可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)國(guó)有企業(yè)行政人員而言，績(jī)效管理對(duì)企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展都非常重要。因此，一方面，要重點(diǎn)關(guān)注個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的提升；另一方面，則要注重優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)組織管理流程與業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。

國(guó)有企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理的發(fā)展現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)的行政管理工作與私營(yíng)企業(yè)的行政管理工作相比具有一定的特殊性。在私營(yíng)企業(yè)中，其行政管理的重點(diǎn)傾向于發(fā)揮管理和協(xié)調(diào)的職能，且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的個(gè)人意志是決定其發(fā)展策略和發(fā)展方向的關(guān)鍵因素。與之對(duì)應(yīng)的是，國(guó)有企業(yè)的行政管理更加強(qiáng)調(diào)集體的決策和更高的規(guī)范化程度，因此在工作內(nèi)容上與私營(yíng)企業(yè)具有較大差異，具體工作內(nèi)容包括固定資產(chǎn)管理、安全管理、保密管理、后勤保障、信息化管理、房屋租賃等綜合性事務(wù)。另外，部分國(guó)有企業(yè)如上海建工、浦發(fā)銀行、上海電氣等企業(yè)的基層單位還將黨群、工會(huì)、人力資源等工作一并納入行政管理工作的范圍，使得國(guó)有企業(yè)行政管理工作的內(nèi)容相比私營(yíng)企業(yè)、政府機(jī)關(guān)辦公室的職能范圍更加寬廣，所承擔(dān)的事務(wù)也更為復(fù)雜。

目前，部分國(guó)有企業(yè)為了更好地適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展，給予了本地行政管理人員更大的管理權(quán)限，以方便各個(gè)企業(yè)開展適合自身發(fā)展的管理工作。這些舉措的實(shí)施取得了較好的管理效果，但同樣也存在一些問題和隱患，例如由于缺少相應(yīng)的管理人員監(jiān)管導(dǎo)致權(quán)力的濫用和公正性缺乏等，對(duì)國(guó)有企業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生了一定程度的負(fù)面影響。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)行政管理過程中出現(xiàn)的問題也將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)資源的浪費(fèi)、運(yùn)行效率的降低，最終影響國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另外，國(guó)有企業(yè)行政管理效果良好與否會(huì)直接影響全體員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而影響企業(yè)的創(chuàng)新能力和市場(chǎng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。由此可見，國(guó)有企業(yè)需要重新審視績(jī)效考核體系，使其更加全面、公正和客觀，并采取更加開放、透明的管理模式，建立有效的監(jiān)督機(jī)制以確保權(quán)力的正確使用，且應(yīng)在日常工作中注重對(duì)行政管理人員激勵(lì)制度、薪酬制度的建設(shè)，以提高他們的工作熱情和投入程度，從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理存在的問題

績(jī)效管理和企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)目前，部分國(guó)有企業(yè)在開展行政人員績(jī)效管理過程中存在著績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)的情況。具體而言，國(guó)有企業(yè)的行政管理人員通常承擔(dān)著組織、協(xié)調(diào)企業(yè)生產(chǎn)的工作職能，其績(jī)效完成情況與績(jī)效考核、收入情況相掛鉤。因此，績(jī)效考核目標(biāo)在短期來看能在一定程度上衡量管理工作的成果，但是從國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略層面來看，由于部分行政管理人員的眼光不夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，可能會(huì)為了追求短期目標(biāo)而犧牲企業(yè)的長(zhǎng)期利益。例如，某地方國(guó)企的發(fā)展戰(zhàn)略是提高品牌的影響力，但行政管理人員卻被要求把大量精力放在提高銷售額上。在此情況下，行政管理人員有可能會(huì)選擇與一些低質(zhì)量的客戶合作，這種做法雖然會(huì)使銷售額在短期內(nèi)有明顯提升，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來看卻存在諸多潛在風(fēng)險(xiǎn)，最終損害了企業(yè)的品牌形象。分析上述案例可以發(fā)現(xiàn)，造成這種問題的根本原因是因?yàn)椴糠謬?guó)有企業(yè)的行政管理架構(gòu)和運(yùn)營(yíng)模式往往比較傳統(tǒng)、老舊，其績(jī)效管理的方法和觀念也相對(duì)滯后，無法真正適應(yīng)當(dāng)前高速變化的市場(chǎng)環(huán)境。

績(jī)效管理發(fā)揮的作用不顯著目前，部分國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足、重視程度不夠，認(rèn)為績(jī)效管理只是一種形式主義的做法，因此在實(shí)際操作的過程中往往敷衍了事，“為了考核而考核”，并沒有真正理解績(jī)效管理的意義和價(jià)值。例如，某國(guó)有企業(yè)的行政部門在年初制定了一系列績(jī)效考核指標(biāo)，但是在實(shí)際考核過程中，考核指標(biāo)并沒有得到認(rèn)真執(zhí)行，也沒有發(fā)揮出當(dāng)初制定時(shí)想要達(dá)成的目的，導(dǎo)致績(jī)效管理無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。另外，受到社會(huì)文化傳統(tǒng)的影響，還有一些國(guó)有企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)過程中仍然存在“平均主義”現(xiàn)象，無論員工的工作表現(xiàn)如何，都能獲得大致相同的薪酬和福利，缺乏差異性。這種缺乏激勵(lì)機(jī)制的薪酬制度會(huì)嚴(yán)重降低員工的工作積極性，從而導(dǎo)致員工的工作效率較低，進(jìn)而影響整體的績(jī)效水平。

績(jī)效薪酬體系建設(shè)不夠完善部分國(guó)有企業(yè)對(duì)行政管理人員績(jī)效薪酬的評(píng)定依據(jù)不夠全面，一般情況下只與個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效掛鉤，忽略了企業(yè)整體績(jī)效的影響，導(dǎo)致員工只關(guān)注自身和本部門的績(jī)效，但卻忽視了企業(yè)的整體利益，不利于國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。同時(shí)，部分國(guó)有企業(yè)的行政管理人員為了追求短期的快速發(fā)展，只關(guān)注部門的銷售額和利潤(rùn)率，造成企業(yè)為了長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展調(diào)整戰(zhàn)略方向時(shí)，行政管理人員心存抵觸不愿配合，從而導(dǎo)致企業(yè)的改革進(jìn)程和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型工作的開展受到一定程度的阻礙。

不了解企業(yè)管理層的實(shí)際需求一方面，國(guó)有企業(yè)行政管理人員的工作內(nèi)容繁復(fù)且難以量化，且非一線工作人員往往被視為企業(yè)的“邊緣人”，導(dǎo)致其工作積極性和效率都會(huì)受到影響。另一方面，企業(yè)的管理層往往只注重任務(wù)的分配而忽略了執(zhí)行的過程，并未與行政管理人員進(jìn)行良好、有效的溝通，導(dǎo)致其難以準(zhǔn)確了解管理層的期望和目標(biāo)，造成任務(wù)無法按時(shí)完成或質(zhì)量不符合相關(guān)要求；而在出現(xiàn)此情況時(shí)，企業(yè)的管理層往往將責(zé)任歸咎于行政管理人員工作開展不力，導(dǎo)致績(jī)效管理進(jìn)入惡性循環(huán)，無法取得良好的管理效果。

優(yōu)化國(guó)有企業(yè)行政人員績(jī)效管理的相關(guān)策略

依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃明確績(jī)效目標(biāo)首先，人力資源管理部門需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、市場(chǎng)定位、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等情況，明確企業(yè)在未來的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，并為此制訂切實(shí)可行的制度和計(jì)劃。例如，可制定未來五年內(nèi)將企業(yè)打造成行業(yè)領(lǐng)先者的戰(zhàn)略目標(biāo)，在戰(zhàn)略目標(biāo)的引導(dǎo)下，行政管理人員需要緊密配合業(yè)務(wù)部門，提供高效、優(yōu)質(zhì)的行政管理和服務(wù)，以支持企業(yè)的整體發(fā)展。

其次，對(duì)行政管理人員的績(jī)效考核需要有明確的考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。為此，行政管理人員需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的績(jī)效目標(biāo)，細(xì)化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)并且能夠做到量化評(píng)估，指標(biāo)要盡可能覆蓋全面，可以包括提高服務(wù)質(zhì)量、降低成本、提高工作效率以及促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)等方面。同時(shí)，行政管理人員績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的過程，它需要不斷根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。具體而言，需聽取員工的意見和反饋，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效考核管理制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)化、人性化的改善。

提高管理水平不斷推動(dòng)創(chuàng)新在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，企業(yè)應(yīng)與行政管理人員進(jìn)行充分溝通，確保所設(shè)立的績(jī)效管理目標(biāo)的可量化性且與業(yè)務(wù)目標(biāo)保持一致；在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方面，應(yīng)根據(jù)實(shí)際工作情況，制定詳細(xì)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，并確保這些標(biāo)準(zhǔn)能夠全面反映行政管理人員的績(jī)效表現(xiàn)。同時(shí)，為提高績(jī)效管理水平，企業(yè)還可以鼓勵(lì)行政管理人員積極提高績(jī)效管理效果的相關(guān)建議，通過建立創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、鼓勵(lì)員工參與決策等方式，使得員工真正參與績(jī)效管理的過程中，并真正體會(huì)到這種管理模式帶來的益處。

建立薪酬、崗位晉升激勵(lì)體系首先，企業(yè)應(yīng)通過各種方式吸引更多的行政管理人員，從而打造一支優(yōu)秀的行政管理隊(duì)伍。其次，績(jī)效考核薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)行情、崗位價(jià)值、個(gè)人能力和績(jī)效表現(xiàn)等因素進(jìn)行綜合評(píng)估，最終制定出符合企業(yè)內(nèi)部需要的合理標(biāo)準(zhǔn)。再次，企業(yè)還應(yīng)確保薪酬制度的公開性和透明度，讓員工充分了解自身所得薪酬的來源和依據(jù)，以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和滿意度。此外，為將績(jī)效薪酬與個(gè)人發(fā)展緊密結(jié)合，企業(yè)可以設(shè)定明確的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機(jī)制，以幫助員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃。

加強(qiáng)互動(dòng)交流了解人員需求首先，企業(yè)應(yīng)建立一套有效的溝通機(jī)制，確保管理層與行政管理人員之間的溝通暢通無阻，通過定期組織會(huì)議、報(bào)告會(huì)等方式，及時(shí)了解行政管理人員的工作進(jìn)展情況和遇到的困難，在發(fā)現(xiàn)問題后及時(shí)采取相應(yīng)措施予以解決。同時(shí)，行政管理人員也可以通過反饋渠道向上級(jí)反映問題并提出應(yīng)對(duì)建議。此外，企業(yè)還應(yīng)定期開展員工滿意度調(diào)查，了解行政管理人員的實(shí)際需求和期望，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和不足，從而迅速采取應(yīng)對(duì)措施予以解決。

作者單位：上海建工一建集團(tuán)有限公司