摘要：隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，大數(shù)據(jù)在各行各業(yè)都得到廣泛的應(yīng)用。值得一提的是，大數(shù)據(jù)在人力資源管理中具有顯著的應(yīng)用價(jià)值，不僅有助于人力資源部門(mén)快速收集、處理和分析數(shù)據(jù)，為相關(guān)單位制定決策提供支持，還在提高人力資源部門(mén)管理效率、優(yōu)化資源配置和提升相關(guān)單位員工滿(mǎn)意度等方面扮演著關(guān)鍵的角色。鑒于此，本文將重點(diǎn)闡述大數(shù)據(jù)在公共事業(yè)單位人力資源管理中的重要性和具體應(yīng)用，探討其所面臨的挑戰(zhàn)，同時(shí)提出相對(duì)應(yīng)的優(yōu)化策略，以期為提升人力資源管理水平提供一定的參考借鑒。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；事業(yè)單位；人力資源優(yōu)化策略

隨著信息時(shí)代的高速發(fā)展，大數(shù)據(jù)在各行各業(yè)都有著廣泛的應(yīng)用和發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域也發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。社會(huì)公共事業(yè)管理單位的人力資源管理工作涵蓋了招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬與福利、員工關(guān)系管理、人力資源規(guī)劃與配置等多個(gè)方面，是事業(yè)單位管理的重要工作內(nèi)容。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷進(jìn)步，傳統(tǒng)的人事管理方式已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足人力資源現(xiàn)代化發(fā)展需求。大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用有助于提升數(shù)據(jù)處理和分析能力，為精準(zhǔn)了解員工的工作狀態(tài)和需求奠定基礎(chǔ)，同時(shí)，也能為單位作出科學(xué)合理的決策提供數(shù)據(jù)支持。為此，本文重點(diǎn)探討大數(shù)據(jù)在事業(yè)單位人力資源管理中的具體運(yùn)用，分析其所面臨的問(wèn)題及相對(duì)應(yīng)的解決措施，以期提升事業(yè)單位人力資源管理效率和質(zhì)量。

一、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的重要性

（一）提高決策效率

大數(shù)據(jù)技術(shù)有助于人力資源部門(mén)實(shí)時(shí)收集和處理來(lái)自各方渠道的數(shù)據(jù)，包括員工績(jī)效評(píng)估、滿(mǎn)意度調(diào)查、工作行為記錄、社交媒體互動(dòng)等。大數(shù)據(jù)技術(shù)中的高級(jí)分析工具有助于人力資源部門(mén)處理龐大的數(shù)據(jù)量，管理者可以在繁多的數(shù)據(jù)中輕松提取有價(jià)值的信息，從而有助于及時(shí)調(diào)整決策策略及響應(yīng)員工工作需求，以確保決策的時(shí)效性和準(zhǔn)確性。大數(shù)據(jù)在提升招聘效率方面同樣發(fā)揮著重要作用，大數(shù)據(jù)可以幫助公共事業(yè)單位快速篩選出符合崗位要求的候選人。例如，大數(shù)據(jù)可以通過(guò)對(duì)候選人的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平等數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以更加準(zhǔn)確地評(píng)估其與崗位的匹配度，從而縮短招聘周期，降低招聘成本。[1]

（二）優(yōu)化資源配置

首先，公共事業(yè)單位人力資源部可利用大數(shù)據(jù)來(lái)合理配置人力資源，以?xún)?yōu)化各崗位人員的合理分配。大數(shù)據(jù)可通過(guò)對(duì)各部門(mén)、各崗位的人力資源需求進(jìn)行精準(zhǔn)預(yù)測(cè)和分析，從而為組織的穩(wěn)定發(fā)展提供合適的人才；其次，人力資源管理者可基于大數(shù)據(jù)的資源配置方式來(lái)避免人力資源的浪費(fèi)，從而提高人力資源的使用效率；最后，大數(shù)據(jù)還能促進(jìn)人力資源管理的個(gè)性化發(fā)展。管理者可通過(guò)對(duì)員工個(gè)人數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，根據(jù)員工的興趣、能力、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等個(gè)性化信息來(lái)為其分配適合的崗位。同時(shí)，為制訂更符合員工需求的培訓(xùn)計(jì)劃提供數(shù)據(jù)支持，以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而提升整個(gè)組織的人力資源管理水平。

（三）預(yù)測(cè)和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

大數(shù)據(jù)在提升人力資源管理的預(yù)測(cè)和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)能力方面扮演著關(guān)鍵的角色。首先，人力資源管理部門(mén)可通過(guò)大數(shù)據(jù)來(lái)收集員工的出勤記錄、工作效率、工作滿(mǎn)意度、加班情況等多維度數(shù)據(jù)，對(duì)員工的職業(yè)倦怠情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。一旦發(fā)現(xiàn)員工存在職業(yè)倦怠的傾向，組織就可以及時(shí)采取措施，如調(diào)整工作崗位、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、加強(qiáng)心理輔導(dǎo)等，從而有效預(yù)防和緩解員工的職業(yè)倦怠，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)還能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工行為數(shù)據(jù)的全面監(jiān)控和分析，包括分析員工的報(bào)銷(xiāo)記錄、公務(wù)活動(dòng)、社交關(guān)系等數(shù)據(jù)，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的廉潔風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，如異常報(bào)銷(xiāo)、違規(guī)操作等，從而幫助組織及時(shí)采取針對(duì)性措施來(lái)加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)管和風(fēng)險(xiǎn)控制，為保障組織的廉潔運(yùn)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；最后，員工的心理健康狀況直接影響其工作效率，對(duì)此，人力資源管理部門(mén)可利用大數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)員工的心理狀況進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)和分析，如分析員工的情緒變化、工作壓力、社交關(guān)系等數(shù)據(jù)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工可能存在的心理問(wèn)題，以便組織及時(shí)采取措施，如提供心理咨詢(xún)、組織團(tuán)建活動(dòng)、調(diào)整工作環(huán)境等，以改善員工的心理健康狀況，為提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力提供保障?？傊?，大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的運(yùn)用有助于單位及時(shí)發(fā)現(xiàn)和規(guī)避潛在的風(fēng)險(xiǎn)，以保障單位人員的穩(wěn)定發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的具體應(yīng)用

（一）招聘與選拔

大數(shù)據(jù)通過(guò)對(duì)簡(jiǎn)歷的自動(dòng)化解析與篩選，可提取簡(jiǎn)歷中的關(guān)鍵信息，如工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景、技能證書(shū)等，同時(shí)，與單位的招聘需求進(jìn)行匹配，從而快速篩選出符合要求的候選人，極大程度上提高了簡(jiǎn)歷篩選的效率和準(zhǔn)確性。在選拔候選人環(huán)節(jié)中，人力資源管理部門(mén)可基于大數(shù)據(jù)的面試評(píng)估與決策支持系統(tǒng)來(lái)分析面試過(guò)程中的各種數(shù)據(jù)，包括候選人的語(yǔ)言表達(dá)、情緒反應(yīng)、微表情變化等，以及面試官的評(píng)價(jià)和反饋，為面試官作出科學(xué)的評(píng)分和決策提供支持。面試評(píng)估系統(tǒng)可將候選人的面試數(shù)據(jù)與歷史面試數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，生成詳細(xì)的面試評(píng)分卡。評(píng)分卡中包含了候選人在溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力、應(yīng)變能力等多個(gè)維度的評(píng)分，減少了人為主觀偏見(jiàn)等影響因素，從而顯著提高了招聘效率和準(zhǔn)確性。[2]

（二）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

人力資源管理部門(mén)可通過(guò)大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)對(duì)員工進(jìn)行全面深入的分析，進(jìn)而形成員工畫(huà)像，其涵蓋了員工的基本信息 （如年齡、性別、教育背景）、工作表現(xiàn) （如績(jī)效評(píng)分、項(xiàng)目參與度）、能力評(píng)估 （如技能水平、潛力評(píng)估）、職業(yè)興趣及發(fā)展規(guī)劃等多個(gè)維度?；趩T工畫(huà)像，人力資源管理部門(mén)可為各崗位和各層級(jí)員工制訂詳細(xì)且科學(xué)的培訓(xùn)方案，例如，對(duì)于技術(shù)部門(mén)的新入職員工，可加強(qiáng)項(xiàng)目管理培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作訓(xùn)練。此外，人力資源管理部門(mén)還可以利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)來(lái)對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行深入挖掘和細(xì)分，如分析員工的學(xué)習(xí)習(xí)慣、偏好以及過(guò)往培訓(xùn)效果等數(shù)據(jù)，以便更準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)哪些培訓(xùn)內(nèi)容和方式最適合特定員工群體。除此之外，大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用，還有助于保障培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性，為公共事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

（三）員工關(guān)系管理

首先，人力資源管理部門(mén)的工作人員可利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)自動(dòng)跟蹤員工的勞動(dòng)合同狀態(tài)，包括合同到期日、試用期結(jié)束日等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。大數(shù)據(jù)系統(tǒng)可以自動(dòng)發(fā)送提醒，以確保及時(shí)完成勞動(dòng)合同的續(xù)簽、變更或終止流程，進(jìn)而降低合同過(guò)期或遺漏處理的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率。大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)可通過(guò)對(duì)歷史勞動(dòng)合同數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，及時(shí)識(shí)別出合同簽訂、續(xù)簽過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題、趨勢(shì)和模式，從而幫助人力資源管理部門(mén)優(yōu)化勞動(dòng)合同管理流程，如調(diào)整合同期限、改進(jìn)合同條款等，以更好地滿(mǎn)足單位員工關(guān)系管理的發(fā)展需求；其次，人力資源管理部門(mén)可建立勞動(dòng)糾紛案例庫(kù)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行案例分析和歸類(lèi)。當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，工作人員就可以通過(guò)大數(shù)據(jù)系統(tǒng)來(lái)快速檢索相似案例，為最終提高糾紛處理效率和準(zhǔn)確性提供決策支持；再次，人力資源管理部門(mén)可利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)來(lái)評(píng)估員工的心理健康狀況和不同時(shí)段、不同場(chǎng)景下的工作壓力等。對(duì)于存在心理問(wèn)題的員工，單位應(yīng)及時(shí)果斷地提供專(zhuān)業(yè)的心理咨詢(xún)輔導(dǎo)服務(wù)，幫助員工緩解壓力，解決員工的心理健康問(wèn)題，以提高工作滿(mǎn)意度和幸福感；最后，人力資源管理部門(mén)還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析員工之間的社交關(guān)系，以促進(jìn)跨部門(mén)、跨層級(jí)的溝通交流。同時(shí)，可通過(guò)組織團(tuán)建活動(dòng)、興趣小組等方式，增強(qiáng)員工之間的凝聚力和歸屬感，進(jìn)而營(yíng)造積極向上的工作氛圍。

三、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中面臨的挑戰(zhàn)

（一）數(shù)據(jù)安全與隱私保護(hù)

大數(shù)據(jù)涉及的數(shù)據(jù)量巨大且種類(lèi)繁多，一旦數(shù)據(jù)安全管理措施不到位，就容易導(dǎo)致單位重要數(shù)據(jù)的泄露。例如，大數(shù)據(jù)處理和分析過(guò)程中可能存在技術(shù)漏洞，如系統(tǒng)缺陷、加密不足等，為黑客攻擊提供可乘之機(jī)。此外，內(nèi)部員工的疏忽或惡意行為，如未經(jīng)授權(quán)的數(shù)據(jù)訪(fǎng)問(wèn)、數(shù)據(jù)誤操作等，也是單位數(shù)據(jù)泄sDCpCdRNGFC3+flIFUvY+w==露的重要原因之一。敏感的個(gè)人隱私，如身份信息、交易記錄、瀏覽歷史等，一旦泄露，將給員工隱私和單位名譽(yù)帶來(lái)極大的困擾或損失。[3]

（二）技術(shù)與人才短缺

任何事物都有兩面性，大數(shù)據(jù)在為人力資源管理提供巨大幫助的同時(shí)，也面臨數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)、管理、備份和恢復(fù)等挑戰(zhàn)。如果處理不好，就會(huì)對(duì)人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展造成阻滯。因?yàn)榇髷?shù)據(jù)的特性，傳統(tǒng)的關(guān)系型數(shù)據(jù)庫(kù)無(wú)法滿(mǎn)足其存儲(chǔ)管理要求，需要采用分布式存儲(chǔ)系統(tǒng)等新型技術(shù)，以滿(mǎn)足海量數(shù)據(jù)存儲(chǔ)的需求。大數(shù)據(jù)運(yùn)用過(guò)程中的數(shù)據(jù)清洗、集成、轉(zhuǎn)換等步驟，往往存在數(shù)據(jù)集成難度大、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換復(fù)雜等問(wèn)題。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的日新月異，新的算法、工具和平臺(tái)不斷涌現(xiàn)，要求技術(shù)人員不斷學(xué)習(xí)和掌握新技術(shù)，以適應(yīng)人力資源管理部門(mén)的發(fā)展需求。此外，大數(shù)據(jù)往往來(lái)自多個(gè)不同領(lǐng)域和渠道，如何打破數(shù)據(jù)多源異構(gòu)造成的隔閡并實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)分析結(jié)果的可解釋性，是當(dāng)前大數(shù)據(jù)分析面臨的重要挑戰(zhàn)。

（三）數(shù)據(jù)質(zhì)量不足

人力資源管理的決策，包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估等，往往都依賴(lài)于準(zhǔn)確有效的數(shù)據(jù)。反之，如員工績(jī)效數(shù)據(jù)被夸大或縮小，則可能導(dǎo)致不公平的決策結(jié)果，進(jìn)而影響員工士氣和單位名譽(yù)形象。不完整的數(shù)據(jù)可能導(dǎo)致人力資源管理者無(wú)法全面了解員工情況和單位發(fā)展需求，從而做出片面的決策，例如，缺乏完整的員工培訓(xùn)記錄可能會(huì)影響培訓(xùn)計(jì)劃的制訂和有效實(shí)施。因而，要想讓大數(shù)據(jù)在人力資源管理中充分發(fā)揮作用，保障數(shù)據(jù)質(zhì)量是必須面對(duì)和解決的問(wèn)題，一旦處理不好，大數(shù)據(jù)的作用將會(huì)大打折扣甚至起反作用。[4]

四、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的運(yùn)用優(yōu)化策略

（一）加強(qiáng)大數(shù)據(jù)安全管理

人力資源管理部門(mén)存儲(chǔ)著本單位大量的敏感數(shù)據(jù)，為此，數(shù)據(jù)安全管理需要人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)人的額外重點(diǎn)關(guān)注，應(yīng)加強(qiáng)敏感數(shù)據(jù)的安全管理，比如建立多層次防御措施，以降低敏感數(shù)據(jù)的泄露風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理部門(mén)還應(yīng)制定嚴(yán)格的數(shù)據(jù)訪(fǎng)問(wèn)權(quán)限管理制度和數(shù)據(jù)分級(jí)管理制度，確保只有獲得權(quán)限的相關(guān)人員才能授權(quán)訪(fǎng)問(wèn)數(shù)據(jù)，以防止數(shù)據(jù)的篡改、泄露或丟失。人力資源管理部門(mén)可建立健全數(shù)據(jù)監(jiān)管機(jī)制，對(duì)大數(shù)據(jù)應(yīng)用進(jìn)行全過(guò)程的監(jiān)管，以確保單位和個(gè)人在數(shù)據(jù)處理過(guò)程中遵守相關(guān)法律法規(guī)和道德規(guī)范。[5]

（二）加強(qiáng)技術(shù)人才的培養(yǎng)

在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用過(guò)程中，數(shù)據(jù)分析技術(shù)需要處理高計(jì)算復(fù)雜性和高算法復(fù)雜度的任務(wù)，同時(shí)它還需要滿(mǎn)足高速處理數(shù)據(jù)的需求。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)可采用新型的大數(shù)據(jù)處理技術(shù)和工具，以提高大數(shù)據(jù)分析的整合能力。大數(shù)據(jù)技術(shù)需要與云計(jì)算、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)等其他技術(shù)相結(jié)合，以形成完整的解決方案，這要求技術(shù)人員具備跨領(lǐng)域的知識(shí)和技能，以實(shí)現(xiàn)技術(shù)的整合與融合。[6]產(chǎn)業(yè)單位應(yīng)定期開(kāi)設(shè)大數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)分析、人力資源管理等相關(guān)課程，鼓勵(lì)員工參與實(shí)際的數(shù)據(jù)分析項(xiàng)目，同時(shí)，鼓勵(lì)員工建立數(shù)據(jù)分析團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)跨部門(mén)合作與交流，以提升員工的數(shù)據(jù)思維和分析能力。更為重要的是，單位應(yīng)積極引進(jìn)具備大數(shù)據(jù)技術(shù)和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人才，為單位的數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供有力支持。

（三）建立數(shù)據(jù)質(zhì)量管理體系

單位應(yīng)明確人力資源數(shù)據(jù)的收集、處理、存儲(chǔ)和使用的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，以確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性。同時(shí)，定期對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行質(zhì)量檢查和評(píng)估，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正數(shù)據(jù)質(zhì)量問(wèn)題。[7]單位可利用人力資源管理信息系統(tǒng) （HRIS）、數(shù)據(jù)分析工具等來(lái)提高數(shù)據(jù)處理的效率和準(zhǔn)確性。最為重要的是，單位應(yīng)注重促進(jìn)不同部門(mén)之間的數(shù)據(jù)共享和協(xié)作，打破 “信息孤島”以提高數(shù)據(jù)的完整性和一致性。例如，單位可建立跨部門(mén)的數(shù)據(jù)共享平臺(tái)，以實(shí)現(xiàn)員工信息、工作數(shù)據(jù)等的實(shí)時(shí)共享。單位應(yīng)注重提高人力資源管理者和員工的數(shù)據(jù)質(zhì)量意識(shí)和管理能力，以確保相關(guān)人員規(guī)范使用數(shù)據(jù)。[8]

五、結(jié)束語(yǔ)

大數(shù)據(jù)在公共事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用可以顯著提升人力資源管理水平，幫助單位更好地維護(hù)員工權(quán)益，以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，從而推動(dòng)單位的可持續(xù)發(fā)展。大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域中的運(yùn)用有助于提升單位的決策支持能力，進(jìn)而為提高單位的決策效率奠定基礎(chǔ)。人力資源管理者可通過(guò)大數(shù)據(jù)分析來(lái)迅速了解員工的技能水平、學(xué)習(xí)風(fēng)格、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及發(fā)展需求的變化趨勢(shì)，從而為單位管理者制定精準(zhǔn)的培訓(xùn)需求奠定基礎(chǔ)，進(jìn)而為單位的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

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[8] 同[7].

作者簡(jiǎn)介： 孫松珂，男，漢族，山東青島人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理；

房迪，女，漢族，山東青島人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。