“擔(dān)當(dāng)”還是“避責(zé)”？感知問責(zé)對公務(wù)員工作行為的雙刃劍效應(yīng)研究

摘 要：完善的問責(zé)制度是建設(shè)責(zé)任政府和實(shí)現(xiàn)國家善治的關(guān)鍵要素和重要標(biāo)志，宏觀層面問責(zé)制度設(shè)計(jì)需要微觀層面?zhèn)€體有效感知方能實(shí)現(xiàn)制度效用最大化，然而目前有關(guān)公務(wù)員感知問責(zé)及其對工作行為的具體影響機(jī)制研究卻相對匱乏。因此，基于壓力交互理論，構(gòu)建“壓力感知—個(gè)體評估—內(nèi)隱情緒—外顯行為”四維理論分析框架，并通過實(shí)驗(yàn)研究和問卷調(diào)查討論公務(wù)員感知問責(zé)對擔(dān)當(dāng)作為和避責(zé)行為的具體作用機(jī)制。研究一采用情景實(shí)驗(yàn)，結(jié)果表明感知問責(zé)對個(gè)體工作行為發(fā)揮雙刃劍效應(yīng)，既能夠激勵(lì)個(gè)體擔(dān)當(dāng)作為，亦能夠誘發(fā)個(gè)體避責(zé)行為。研究二采用問卷調(diào)查，通過對分階段收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果顯示感知問責(zé)通過挑戰(zhàn)評估激發(fā)積極情緒進(jìn)而激勵(lì)個(gè)體擔(dān)當(dāng)作為，此外，感知問責(zé)還能通過威脅評估助長消極情緒從而誘發(fā)個(gè)體避責(zé)行為。

關(guān)鍵詞：感知問責(zé)；擔(dān)當(dāng)作為；避責(zé)行為；雙刃劍效應(yīng)；行為公共管理

中圖分類號：D630.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-3176（2024）06-096-（14）

本文系國家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目“公務(wù)員感知問責(zé)研究：結(jié)構(gòu)維度、雙刃劍效應(yīng)與治理路徑”（72304238）、國家自然科學(xué)基金地區(qū)項(xiàng)目“邊疆民族地區(qū)基本公共服務(wù)供需匹配與居民獲得感：現(xiàn)狀測度、作用機(jī)制及提升策略”（72064042）、云南省興滇英才支持計(jì)劃研究項(xiàng)目“法治政府建設(shè)對居民獲得感影響機(jī)制研究”（YNQR-QNRC-2020-127）的階段性成果。

收稿日期：2024-06-19

作者簡介：于洋航 男（1989- ）云南財(cái)經(jīng)大學(xué)財(cái)政與公共管理學(xué)院副教授  碩士生導(dǎo)師

張雅萍 女（1996- ）上海財(cái)經(jīng)大學(xué)公共經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士研究生 通訊作者

一、引言

黨的二十大報(bào)告指出“落實(shí)全面從嚴(yán)治黨政治責(zé)任，用好問責(zé)利器”。問責(zé)是現(xiàn)代民主政治實(shí)踐的重要產(chǎn)物，在提升干部責(zé)任意識和助力責(zé)任政府建設(shè)等方面發(fā)揮重要作用［1］［2］。目前，我國問責(zé)制度已經(jīng)形成相對完備且具有中國本土特色的問責(zé)制度體系［3］［4］，雖然問責(zé)制度在規(guī)范干部行為和提升組織績效等方面取得了顯著成效，但是依然存在問責(zé)異化等負(fù)面表現(xiàn)［5］。目前有關(guān)問責(zé)的研究主要集中于關(guān)注宏觀問責(zé)制度的設(shè)計(jì)和運(yùn)行［6］［7］，雖然也有部分文獻(xiàn)關(guān)注宏觀問責(zé)制度與微觀個(gè)體行為之間的互動［8］［9］，但是微觀個(gè)體如何感知宏觀制度以及其內(nèi)在作用過程機(jī)制依然缺乏系統(tǒng)研究。宏觀問責(zé)制度設(shè)計(jì)只有被微觀個(gè)體有效感知才能發(fā)揮其最大效用并保持良性運(yùn)轉(zhuǎn)［10］。目前，有關(guān)感知問責(zé)研究仍然處于初期發(fā)展階段［11］，從微觀視角關(guān)注感知問責(zé)這一概念，不僅有助于從理論層面挖掘和拓展有關(guān)問責(zé)研究的深度和范圍，而且有利于從實(shí)踐層面關(guān)注和考察我國干部群體的心理日常和工作狀態(tài)。

感知問責(zé)是個(gè)體對自身行為或決定將被特定受眾評價(jià)的感知預(yù)期［12］，是鏈接宏觀問責(zé)制度和微觀個(gè)體行為之間的重要橋梁［13］。目前有關(guān)感知問責(zé)的理論研究大多基于工商管理領(lǐng)域展開，關(guān)注感知問責(zé)對個(gè)體工作態(tài)度和行為的影響。一方面，學(xué)者們把感知問責(zé)歸為積極構(gòu)念并關(guān)注其所能發(fā)揮的正向效用，探討感知問責(zé)與創(chuàng)新工作行為［14］以及工作績效［15］等變量之間的關(guān)系。另一方面，研究者將感知問責(zé)視為消極因素并探討其可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，研究發(fā)現(xiàn)其能夠增強(qiáng)個(gè)體工作緊張［16］和不安全感［17］。雖然眾多學(xué)者對感知問責(zé)所造成的正向結(jié)果和負(fù)向結(jié)果進(jìn)行探討，但是單一層面的效應(yīng)討論在一定程度上忽略了感知問責(zé)這一變量的內(nèi)涵多樣性和結(jié)果多重性。在此背景下，雙刃劍因其可同時(shí)考察積極效應(yīng)與消極效應(yīng)而在組織行為研究領(lǐng)域取得廣泛關(guān)注［18］。相比于私營企業(yè)，公共部門所面臨的政治環(huán)境、問責(zé)標(biāo)準(zhǔn)以及價(jià)值取向更具特殊性與多元性，僅考察變量間單方面的效應(yīng)或許難以對紛繁復(fù)雜的公共管理現(xiàn)象進(jìn)行系統(tǒng)性解釋。因此，有必要基于中國本土公共管理場域探究公務(wù)員感知問責(zé)與其工作行為之間的雙刃劍關(guān)系。

擔(dān)當(dāng)作為與避責(zé)行為是公務(wù)員群體于問責(zé)環(huán)境下容易產(chǎn)生的兩種典型行為，但二者所發(fā)揮的實(shí)際效能卻有所區(qū)別。擔(dān)當(dāng)作為指公共部門個(gè)體在工作中敢于負(fù)責(zé)、勇于實(shí)干并高質(zhì)高效完成任務(wù)的行為表現(xiàn)［19］，是個(gè)體能動屬性的充分發(fā)揮；而避責(zé)是指個(gè)體采取形式各樣的策略來澄清、推卸上級或民眾所要求其承擔(dān)責(zé)任的行為，被歸屬為一種消極層面的壓力管理策略［20］。Hall等明確提出感知問責(zé)能顯著影響個(gè)體的行為與決策［21］。因此，感知問責(zé)既有可能激發(fā)公務(wù)員積極擔(dān)當(dāng)作為，亦有可能誘發(fā)其消極避責(zé)行為。就此，本研究關(guān)注感知問責(zé)對公務(wù)員工作行為的雙刃劍效應(yīng)并予以實(shí)證探討。

感知問責(zé)作用的發(fā)揮是一個(gè)復(fù)雜多變的過程，其效用實(shí)現(xiàn)程度依賴于個(gè)體內(nèi)在的信息認(rèn)知及加工結(jié)果［22］，因而其“機(jī)制黑箱”的揭示需要充分考慮多種因素的共同作用。然而現(xiàn)有研究大多關(guān)注其單獨(dú)路徑的傳導(dǎo)效應(yīng)，基于多變量共同作用過程的雙刃劍效應(yīng)研究依舊相對欠缺。行為公共管理主張借助心理學(xué)的方法來研究探討個(gè)體的態(tài)度與行為［23］［24］，可為感知問責(zé)和個(gè)體行為間的路徑建構(gòu)提供方法論上的指導(dǎo)。因此，本研究基于壓力交互理論構(gòu)建“壓力感知—個(gè)體評估—內(nèi)隱情緒—外顯行為”四維分析框架，依據(jù)“宏觀制度設(shè)計(jì)—微觀感知解析—宏觀反饋建構(gòu)”的分析過程，探討感知問責(zé)與公務(wù)員工作行為之間的雙刃劍影響機(jī)制。具體而言，本研究首先通過調(diào)查實(shí)驗(yàn)檢驗(yàn)感知問責(zé)對公務(wù)員工作行為產(chǎn)生的雙刃劍效應(yīng)，其次通過問卷調(diào)查探討挑戰(zhàn)評估、威脅評估、積極情緒以及消極情緒在感知問責(zé)與公務(wù)員工作行為間的雙路徑鏈?zhǔn)街薪樽饔谩１狙芯坎粌H有助于從理論層面將宏觀問責(zé)制度與微觀感知問責(zé)相聯(lián)系，深入剖析公務(wù)員工作行為表現(xiàn)的作用過程，而且有助于從實(shí)踐層面推動責(zé)任政府建設(shè)，為我國問責(zé)制度的完善提供路徑支持。

二、分析框架與研究假設(shè)

（一）分析框架構(gòu)建

問責(zé)制度的有效運(yùn)行是完善國家監(jiān)督體系和建設(shè)責(zé)任政府的關(guān)鍵抓手，但問責(zé)制度客觀實(shí)際效用的發(fā)揮離不開公務(wù)員個(gè)體對與問責(zé)相關(guān)要素的心理預(yù)期和主觀評估。因此，從宏觀和微觀相結(jié)合的視角而言，任何一項(xiàng)制度的實(shí)際運(yùn)行過程均需要經(jīng)歷“宏觀制度設(shè)計(jì)—微觀感知解析—宏觀反饋建構(gòu)”的過程，即宏大問責(zé)制度的實(shí)際效用需要落腳于廣大干部切身感知和內(nèi)在評估，個(gè)體內(nèi)在解構(gòu)后而展現(xiàn)的外在行為表現(xiàn)將會直接反饋于制度本身以實(shí)現(xiàn)問責(zé)制度的持續(xù)優(yōu)化。因此，公務(wù)員個(gè)體如何準(zhǔn)確感知和評估問責(zé)壓力進(jìn)而表現(xiàn)出相應(yīng)的態(tài)度行為就成為影響問責(zé)制度有效運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵因素。然而，問責(zé)體驗(yàn)是一個(gè)復(fù)雜的心理過程，需要充分考慮潛在的多維影響因素，方能厘清感知問責(zé)影響個(gè)體行為的內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制。

感知問責(zé)是一種能夠刺激個(gè)體產(chǎn)生不同行為的壓力源［25］，壓力交互理論指出，個(gè)體對壓力源、自身發(fā)展以及利弊走向幾者間的評估決定了壓力源對個(gè)體施加的影響類型和程度，具體包含評估和應(yīng)對兩個(gè)階段［26］。在評估階段，感知問責(zé)會通過壓力傳導(dǎo)促使個(gè)體做出兩種截然不同的評估選擇，即威脅性評估與挑戰(zhàn)性評估［27］。在評估階段之后，個(gè)體會隨之進(jìn)入對壓力源的應(yīng)對階段，首先個(gè)體情緒會隨評估結(jié)果起伏波動，具體表現(xiàn)為積極情緒的展露或消極情緒的誘發(fā)，隨后不同的情緒反應(yīng)將決定個(gè)體最終的行為應(yīng)對方式［28］。綜上，本研究構(gòu)建“壓力感知—個(gè)體評估—內(nèi)隱情緒—外顯行為”四維分析框架，力圖對個(gè)體內(nèi)在不可視化反應(yīng)機(jī)制進(jìn)行可視化展示，進(jìn)而洞悉個(gè)體行為產(chǎn)生的豐富且復(fù)雜的內(nèi)在鏈接前因。同時(shí)，將“宏觀制度設(shè)計(jì)—微觀感知解析—宏觀反饋建構(gòu)”過程予以整合，通過鏈接宏觀制度設(shè)計(jì)與微觀個(gè)體感知，從而明晰制度設(shè)計(jì)如何通過個(gè)體感知以改變個(gè)體行為，進(jìn)而將微觀機(jī)制研究成果運(yùn)用于顯性制度建構(gòu)?；谏鲜龇治觯狙芯繕?gòu)建的整體模型與分析框架，如圖1所示。

（二）研究假設(shè)推演

1.主效應(yīng)

問責(zé)旨在通過獎(jiǎng)懲制度設(shè)計(jì)來確保個(gè)體行為符合組織制定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，但往往只有當(dāng)個(gè)體確切感知到自身在將來可能會被問責(zé)時(shí)，問責(zé)機(jī)制才能產(chǎn)生實(shí)際效應(yīng)。感知問責(zé)被定義為個(gè)體對自身行為或決定將被特定受眾評價(jià)的感知預(yù)期，并相信自身會根據(jù)這種預(yù)期評價(jià)獲得獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰［29］。通常情況下，感知問責(zé)會激發(fā)個(gè)體展現(xiàn)自己的潛在價(jià)值與工作能力，以便獲得相關(guān)有問責(zé)權(quán)限主體的認(rèn)可，因?yàn)閭€(gè)體總是傾向于通過自身行為表現(xiàn)以獲得各自面向受眾的認(rèn)可與尊重，并借助群體認(rèn)同的建立來滿足自身所需的歸屬需求［30］。而當(dāng)個(gè)體感知到可能在未來會被問責(zé)時(shí)，促進(jìn)他人給予自身積極評價(jià)的一個(gè)有效方法就是將注意力集中于工作任務(wù)并展現(xiàn)主動工作行為。擔(dān)當(dāng)作為是指公共部門個(gè)體在工作中敢于負(fù)責(zé)、勇于實(shí)干并高質(zhì)量完成任務(wù)的行為表現(xiàn)［31］，屬于一種典型的主動工作行為，因此，本研究認(rèn)為感知問責(zé)與公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

然而，感知問責(zé)并非只會產(chǎn)生積極效應(yīng)，作為工作場所中的典型壓力源，感知問責(zé)也能夠?qū)е聜€(gè)體消極工作行為的產(chǎn)生。避責(zé)行為指的是組織個(gè)體有意識的對工作中的風(fēng)險(xiǎn)和有壓力的責(zé)任進(jìn)行規(guī)避的行為，屬于一種消極的工作風(fēng)險(xiǎn)管理策略，在多類型多來源的問責(zé)壓力之下，避責(zé)行為也成為公務(wù)員面臨責(zé)任事件時(shí)選擇的一種典型自我保護(hù)行為［32］［33］。綜上，本研究認(rèn)為感知問責(zé)與公務(wù)員避責(zé)行為之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，因此作出如下假設(shè)：

H1a感知問責(zé)與擔(dān)當(dāng)作為顯著正相關(guān)

H1b感知問責(zé)與避責(zé)行為顯著正相關(guān)

2.中介效應(yīng)

壓力源是指一種能對個(gè)體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生阻礙或促進(jìn)作用的因素［34］。根據(jù)壓力交互理論，組織個(gè)體在面對同一壓力源時(shí)會表現(xiàn)出不同的反應(yīng)，當(dāng)個(gè)體將壓力評價(jià)為自我成長的機(jī)會并認(rèn)為自身有能力采取應(yīng)對策略回應(yīng)管理需求時(shí)，壓力就會被個(gè)體評估為一種挑戰(zhàn)；反之，若個(gè)體認(rèn)為壓力會對自身資源造成掠奪且難以有效應(yīng)對時(shí)，就會將壓力源評估為一種威脅。挑戰(zhàn)性評估與威脅性評估是個(gè)體面臨壓力時(shí)的兩種代表性評估應(yīng)對方式。感知問責(zé)是工作場所中的一種典型壓力源［35］，因而個(gè)體會根據(jù)外在環(huán)境和自身狀況針對壓力源而做出不同的評估。一方面，感知問責(zé)會激發(fā)公務(wù)員對自身發(fā)展機(jī)會與成功的渴望，個(gè)體會意識到可能存在的預(yù)期潛在收益，從而將感知問責(zé)評估為挑戰(zhàn)；另一方面，感知問責(zé)也能夠促使公務(wù)員產(chǎn)生一種自身即將遭受成本、聲譽(yù)以及地位損失的負(fù)向預(yù)期，危機(jī)感與風(fēng)險(xiǎn)感的產(chǎn)生推動其將感知問責(zé)評估為威脅。綜上，作出如下假設(shè)：

H2a感知問責(zé)與挑戰(zhàn)性評估顯著正相關(guān)

H2b感知問責(zé)與威脅性評估顯著正相關(guān)

不同的評估結(jié)果會導(dǎo)向不同的情緒反應(yīng)，包括積極情緒與消極情緒［36］。積極情緒被定義為一個(gè)人感到熱情、活躍和警覺的程度；而消極情緒被定義為個(gè)體主觀痛苦以及各種令人厭惡的情緒狀態(tài)，包括憤怒、蔑視、厭惡、恐懼和緊張等［37］。具體而言，挑戰(zhàn)性評估使得公務(wù)員產(chǎn)生對未來成就感的渴望，從而會提升自身對日常工作機(jī)會把握的靈敏程度，進(jìn)而刺激積極情緒的產(chǎn)生；而威脅性評估會推動公務(wù)員產(chǎn)生對自身能力的懷疑以及對周邊環(huán)境的恐懼，進(jìn)而激發(fā)焦慮和擔(dān)憂等消極情緒。綜上，作出如下假設(shè)：

H3a挑戰(zhàn)性評估與積極情緒顯著正相關(guān)

H3b威脅性評估與消極情緒顯著正相關(guān)

個(gè)體處理壓力與刺激的方式在很大程度上受其內(nèi)部情感傾向的影響［38］。積極情緒具有正向效應(yīng)，從而促使個(gè)體采取更加積極的行為選擇，而消極情緒則容易致使個(gè)體展現(xiàn)相關(guān)回避與退出行為。有研究發(fā)現(xiàn)，積極情緒有助于提升個(gè)體創(chuàng)新行為［39］，而消極情緒則會導(dǎo)致個(gè)體出現(xiàn)反生產(chǎn)行為和抱怨行為［40］等負(fù)面行為。情緒不僅是公務(wù)員個(gè)體面對外部工作壓力與刺激時(shí)產(chǎn)生的應(yīng)激反應(yīng)，更是自身態(tài)度與行為的重要驅(qū)動因素，積極情緒往往產(chǎn)生正向效應(yīng)，促使公務(wù)員積極主動擔(dān)當(dāng)作為。而消極情緒通常產(chǎn)生負(fù)向效應(yīng)，促使公務(wù)員推脫逃避工作任務(wù)，進(jìn)而導(dǎo)致避責(zé)行為產(chǎn)生。綜上，作出如下假設(shè)：

H4a積極情緒與擔(dān)當(dāng)作為顯著正相關(guān)

H4b消極情緒與避責(zé)行為顯著正相關(guān)

對于公務(wù)員而言，當(dāng)個(gè)體感知到問責(zé)壓力時(shí)會觸發(fā)挑戰(zhàn)性評估機(jī)制或威脅性評估機(jī)制，而兩種不同的評估方式會對個(gè)體內(nèi)在情緒與外顯行為表現(xiàn)產(chǎn)生不同影響。當(dāng)個(gè)體將感知問責(zé)評估為挑戰(zhàn)性壓力源時(shí)，往往能夠激發(fā)個(gè)體對發(fā)展機(jī)遇的關(guān)注，從而產(chǎn)生追求未來潛在收益的積極情緒，進(jìn)而促進(jìn)工作中積極行為的產(chǎn)生，以此獲得相關(guān)問責(zé)主體的關(guān)注與認(rèn)可并最終促進(jìn)自身職業(yè)生涯的發(fā)展。而當(dāng)公務(wù)員將感知問責(zé)評估為威脅性壓力源時(shí)，那么個(gè)體通常會產(chǎn)生未來利益損失和自我發(fā)展受阻等負(fù)面心理預(yù)期，進(jìn)而會導(dǎo)致對現(xiàn)狀的焦慮和對未來的擔(dān)憂等一系列消極情緒，其工作行為也會轉(zhuǎn)變至倦怠、忽視以及回避等消極方向。由此可見，積極情緒得以激活的個(gè)體傾向于在行為激勵(lì)系統(tǒng)中工作；相反，消極情緒被誘發(fā)的個(gè)體則更易于在行為抑制系統(tǒng)中工作。綜上，作出如下假設(shè)：

H5a挑戰(zhàn)性評估與積極情緒在感知問責(zé)與擔(dān)當(dāng)作為間存在鏈?zhǔn)街薪樽饔茫磳Ω兄獑栘?zé)的挑戰(zhàn)性評估會提升積極情緒，進(jìn)而正向影響擔(dān)當(dāng)作為

H5b威脅性評估與消極情緒在感知問責(zé)與避責(zé)行為間存在鏈?zhǔn)街薪樽饔?，即對感知問?zé)的威脅性評估會激發(fā)消極情緒，進(jìn)而正向影響避責(zé)行為

三、研究設(shè)計(jì)及實(shí)證檢驗(yàn)

（一）研究一：感知問責(zé)影響工作行為的主效應(yīng)實(shí)驗(yàn)研究

1.實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)及信效度檢驗(yàn)

（1）實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)與程序。研究一采用實(shí)驗(yàn)法，本研究通過對不同工作情境的描述來操控個(gè)體感知問責(zé)水平的高低，所有參與者均被告知正在參與一個(gè)關(guān)于公務(wù)員工作行為的問卷調(diào)查，每位參與者閱讀虛擬工作情境后完成問卷。具體而言，研究一分為兩個(gè)實(shí)驗(yàn)進(jìn)行。實(shí)驗(yàn)一采用單因素簡單組間設(shè)計(jì)，兩組分別為高感知問責(zé)水平組和低感知問責(zé)水平組。高感知問責(zé)水平組的實(shí)驗(yàn)參與者看到的假設(shè)工作情境中，組織有嚴(yán)格且成系統(tǒng)的問責(zé)制度，問責(zé)主體在合法性與專業(yè)性上皆較強(qiáng)，組織個(gè)體必須為自己所做的所有決定負(fù)責(zé)，并且會有特定主體在特定時(shí)間對個(gè)體行為進(jìn)行觀察與評估，責(zé)任推脫空間較小。而低感知問責(zé)水平組的實(shí)驗(yàn)參與者看到的則相反。實(shí)驗(yàn)二亦采用單因素簡單組間設(shè)計(jì)，組別劃分與操縱設(shè)計(jì)與實(shí)驗(yàn)一相同。兩個(gè)實(shí)驗(yàn)的區(qū)別在于，實(shí)驗(yàn)一用于“感知問責(zé)—擔(dān)當(dāng)作為”主效應(yīng)檢驗(yàn)，兩組被試在閱讀完刺激材料后，填寫擔(dān)當(dāng)作為的測量題項(xiàng)以及感知問責(zé)的操縱題項(xiàng)；而實(shí)驗(yàn)二用于開展“感知問責(zé)—避責(zé)行為”主效應(yīng)檢驗(yàn)，被試在接受刺激后，填寫避責(zé)行為的測量題項(xiàng)以及感知問責(zé)的操縱題項(xiàng)。

（2）信效度檢驗(yàn)。在實(shí)驗(yàn)一中，擔(dān)當(dāng)作為的測量借鑒郭晟豪開發(fā)的擔(dān)當(dāng)作為量表［41］，包含5個(gè)題項(xiàng)，樣題如“在面對大是大非時(shí)，我能夠堅(jiān)定原則，敢于發(fā)聲”“在面對困難時(shí)，我能夠迎難而上，克服困難”等。該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.943，KMO值為0.901，巴特列特球形檢驗(yàn)近似卡方（

SymbolcA@ 2）為1217.883，自由度（df）為10，顯著性p=0.000。有關(guān)感知問責(zé)的操縱檢驗(yàn)采用Schillemans等開發(fā)的量表［42］，包含9個(gè)題項(xiàng)，該量表是專門針對公共組織開發(fā)的量表，不僅包含個(gè)體預(yù)期維度，而且涵蓋凸顯官僚制特點(diǎn)的專業(yè)性和合法性兩個(gè)維度，并且適用于正式問責(zé)和非正式問責(zé)等不同情境，具有一定的情境普適性。樣題如“具有問責(zé)權(quán)限的主體會要求我為自己所做的所有決定負(fù)責(zé)”“具有問責(zé)權(quán)限的主體會采用清晰且易于理解的標(biāo)準(zhǔn)來評估我的工作情況”等。該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.935，KMO值為0.909，巴特列特球形檢驗(yàn)近似卡方（

SymbolcA@ 2）為1803.522，自由度（df）為36，顯著性p=0.000。

在實(shí)驗(yàn)二中，避責(zé)行為的測量借鑒了涂文燕和公婷開發(fā)的避責(zé)行為量表［43］，共7個(gè)題項(xiàng)，樣題如“多干多出錯(cuò)，因此盡量少做事”“我盡量把有風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù)給別人做”等，該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.941，KMO值為0.906，巴特列特球形檢驗(yàn)近似卡方（

SymbolcA@ 2）為1874.619，自由度（df）為21，顯著性p=0.000。有關(guān)感知問責(zé)的操縱檢驗(yàn)與實(shí)驗(yàn)一相同，在實(shí)驗(yàn)二中，該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.924，KMO值為0.868，巴特列特球形檢驗(yàn)近似卡方（

SymbolcA@ 2）為1926.638，自由度（df）為36，顯著性p=0.000。

所有測量工具皆采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。經(jīng)檢驗(yàn)，所選測量工具均擁有良好的信效度。

2.樣本統(tǒng)計(jì)與數(shù)據(jù)分析

（1）實(shí)驗(yàn)一樣本統(tǒng)計(jì)與數(shù)據(jù)分析

①樣本統(tǒng)計(jì)。實(shí)驗(yàn)一通過滾雪球抽樣的方式共收回280份問卷，其中所填信息不全的共21份，將其剔除后，最終有259個(gè)有效樣本進(jìn)入數(shù)據(jù)分析階段，有效回收率為92.5%。其中，高感知問責(zé)情境組有效問卷為128份，低感知問責(zé)情境組有效問卷為131份。男性106人（40.9%），女性153人（59.1%）；年齡25歲以下36人（13.9%），25-35歲155人（59.8%），35-45歲56人（21.6%），45-55歲10人（3.9%），55歲以上2人（0.8%）；工齡5年以下52人（20.1%），5-10年108人（41.7%），10-15年69人（26.7%），15-20年26人（10.0%），20年以上4人（1.5%）。

②操縱檢驗(yàn)。本文通過單因素方差分析來檢測實(shí)驗(yàn)操縱是否有效。結(jié)果顯示，在高感知問責(zé)情境刺激下，被試所感知的感知問責(zé)均值（M高感知問責(zé)組=3.485）明顯高于低感知問責(zé)情境刺激下的被試所感知的感知問責(zé)均值（M低感知問責(zé)組=2.140）。并且二者之間存在顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（F（1，257）=226.496），p≤0.001，說明在實(shí)驗(yàn)一中對感知問責(zé)的操縱成功。

③主效應(yīng)檢驗(yàn)。本文對實(shí)驗(yàn)被試擔(dān)當(dāng)作為意愿與水平進(jìn)行單因素方差分析。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，操縱為“高感知問責(zé)”中的被試擔(dān)當(dāng)作為意愿的均值（M高感知問責(zé)=4.143）明顯高于“低感知問責(zé)”中的被試擔(dān)當(dāng)作為意愿的均值（M低感知問責(zé)=2.467），并且這兩個(gè)均值之間具有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（F（1，257）=451.250，p≤0.001）。以上分析結(jié)果表明，擁有高感知問責(zé)的公務(wù)員會表現(xiàn)出更多的擔(dān)當(dāng)作為，假設(shè)H1a得到支持。

（2）實(shí)驗(yàn)二樣本統(tǒng)計(jì)與數(shù)據(jù)分析

①樣本統(tǒng)計(jì)。實(shí)驗(yàn)二通過滾雪球抽樣的方式共收回286份問卷，剔除24份所填信息不全的樣本數(shù)據(jù)后，最終有262個(gè)有效樣本進(jìn)入數(shù)據(jù)分析階段，有效回收率為91.6%。其中，高感知問責(zé)情境組有效問卷為128份，低感知問責(zé)情境組有效問卷為134份。男性137人（52.3%），女性125人（47.7%）；年齡25歲以下8人（3.1%），25-35歲157人（59.9%），35-45歲64人（24.4%），45-55歲29人（11.1%），55歲以上4人（1.5%）；工齡5年以下34人（12.9%），5-10年127人（48.5%），10-15年50人（19.1%），15-20年24人（9.2%），20年以上27人（10.3%）。

②操縱檢驗(yàn)。本文通過單因素方差分析來檢測實(shí)驗(yàn)操縱是否有效。結(jié)果顯示，在高感知問責(zé)情境刺激下，被試所感知的感知問責(zé)均值（M高感知問責(zé)組=3.476）明顯高于低感知問責(zé)情境刺激下的被試所感知的感知問責(zé)均值（M低感知問責(zé)組=2.255）。并且二者之間存在顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（F（1，260）=284.910），p≤0.001，說明在實(shí)驗(yàn)二中對感知問責(zé)的操縱成功。

③主效應(yīng)檢驗(yàn)。本文對實(shí)驗(yàn)被試避責(zé)行為意愿與水平進(jìn)行單因素方差分析。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，操縱為“高感知問責(zé)”中的被試避責(zé)行為意愿的均值（M高感知問責(zé)=4.068）明顯高于“低感知問責(zé)”中的被試避責(zé)行為意愿的均值（M低感知問責(zé)=2.115），并且這兩個(gè)均值之間具有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（F（1，260）=1085.332，p≤0.001）。以上分析結(jié)果表明，擁有高感知問責(zé)的公務(wù)員會表現(xiàn)出更多的避責(zé)行為，假設(shè)H1b得到支持。

（二）研究二：感知問責(zé)影響工作行為的鏈?zhǔn)街薪闄z驗(yàn)

研究一通過實(shí)驗(yàn)研究檢驗(yàn)了感知問責(zé)對公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為以及避責(zé)行為的影響，在此基礎(chǔ)上，研究二將進(jìn)一步檢驗(yàn)評估與情緒在感知問責(zé)與公務(wù)員工作行為關(guān)系間的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

1.研究對象與樣本統(tǒng)計(jì)

研究二通過問卷調(diào)查法來進(jìn)行樣本數(shù)據(jù)收集，通過滾雪球方式進(jìn)行抽樣。為盡可能避免共同方法偏差，本研究分兩個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，間隔時(shí)間為一個(gè)月。時(shí)間點(diǎn)1收集被試人口學(xué)變量信息并請被試人進(jìn)行感知問責(zé)、挑戰(zhàn)性評估以及威脅性評估的自評，本階段共收回問卷406份。時(shí)間點(diǎn)2聯(lián)系同一批被試人，收集其積極情緒、消極情緒、擔(dān)當(dāng)作為以及避責(zé)行為的自評信息，本階段發(fā)放問卷406份。最終通過被試人填寫的電話號碼后四位進(jìn)行數(shù)據(jù)匹配，最終成功匹配的問卷有337份，匹配成功率為83%，剔除存在數(shù)據(jù)缺失以及答案明顯浮現(xiàn)規(guī)律性的問卷81份后，剩余256份有效問卷，有效回收率為76%。在256份有效問卷中，男性124人（48.4%），女性132人（51.6%）；年齡25歲以下44人（17.2%），25-35歲139人（54.3%），35-45歲63人（24.6%），45-55歲8人（3.1%），55歲以上2人（0.8%）；工齡5年以下56人（21.9%），5-10年120人（46.9%），10-15年58人（22.6%），15-20年20人（7.8%），20年以上2人（0.8%）。

2.研究工具與信效度分析

感知問責(zé)。采用與研究一相同的由Schillemans等開發(fā)的感知問責(zé)量表［44］，共包含9個(gè)題項(xiàng)。在研究二中，該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.835，KMO值為0.831，巴特列特球形檢驗(yàn)近似卡方（

SymbolcA@ 2）為737.823，自由度（df）為36，顯著性p=0.000。

挑戰(zhàn)性評估與威脅性評估。采用Drach-Zahavy和Erez關(guān)于壓力的挑戰(zhàn)性評估與威脅性評估量表［45］。該量表在中國管理情境中已經(jīng)得到廣泛使用并顯示具有較高的問卷質(zhì)量［46］［47］。其中，挑戰(zhàn)性評估量表共4題項(xiàng)，樣題如“這種壓力對我來說似乎是個(gè)挑戰(zhàn)”；威脅性評估量表共4題項(xiàng)，樣題如“這種壓力對我來說似乎是個(gè)威脅”。挑戰(zhàn)性評估量表的克朗巴哈系數(shù)為0.907，KMO值0.832，巴特列特球形檢驗(yàn)近似卡方（

SymbolcA@ 2）為705.048，自由度（df）為6，顯著性p=0.000。威脅性評估量表的克朗巴哈系數(shù)為0.941，KMO值0.867，巴特列特球形檢驗(yàn)近似卡方（

SymbolcA@ 2）為925.905，自由度（df）為6，顯著性p=0.000。

積極情緒與消極情緒。采用Watson等人開發(fā)的PANAS情緒量表，本文采用短版量表進(jìn)行測量［48］。該量表是測量個(gè)體情緒的經(jīng)典量表，并且在中國管理情境中已經(jīng)得到廣泛使用與驗(yàn)證［49］。其中積極情緒量表共4個(gè)題項(xiàng)，包括“充滿熱情的”“興奮的”等因素。消極情緒量表共4題項(xiàng)，包括“焦慮的”“緊張不安的”等題項(xiàng)。積極情緒量表的克朗巴哈系數(shù)為0.900，KMO值為0.837，巴特列特球形檢驗(yàn)近似卡方（

SymbolcA@ 2）為627.820，自由度（df）為6，顯著性p=0.000。消極情緒量表的克朗巴哈系數(shù)為0.940，KMO值為0.863，巴特列特球形檢驗(yàn)近似卡方（

SymbolcA@ 2）為930.982，自由度（df）為6，顯著性p=0.000。

擔(dān)當(dāng)作為。采用與研究一相同的由郭晟豪開發(fā)的擔(dān)當(dāng)作為量表［50］，包括5個(gè)題項(xiàng)。在研究二中，該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.903，KMO值為0.887，巴特列特球形檢驗(yàn)近似卡方（

SymbolcA@ 2）為778.039，自由度（df）為10，顯著性p=0.000。

避責(zé)行為。采用與研究一相同的由涂文燕和公婷開發(fā)的避責(zé)行為量表［51］，共7個(gè)題項(xiàng)。在研究二中，該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.910，KMO值為0.860，巴特列特球形檢驗(yàn)近似卡方（

SymbolcA@ 2）為1337.954，自由度（df）為21，顯著性p=0.000。

研究二中所使用的測量工具皆采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”，經(jīng)檢驗(yàn)皆具有良好信效度。此外，本文將性別、年齡、政治面貌、職務(wù)級別、工作年限、收入水平作為控制變量，其中性別和政治面貌被重新編碼為虛擬變量分別賦值1與0，性別（1男；0女）、政治面貌（1黨員；0非黨員）。

3.共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究使用Harman單因素檢驗(yàn)方法對共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)，對所有測量數(shù)據(jù)進(jìn)行主成分因子分析，其中第一個(gè)因子的方差解釋率為11.792%，遠(yuǎn)低于40%，表明本研究不存在嚴(yán)重的同源偏差問題。

4.區(qū)分效度檢驗(yàn)

本研究使用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)變量間的區(qū)分效度。檢驗(yàn)結(jié)果見表1，結(jié)果顯示七因子模型與其觀測數(shù)據(jù)的擬合度最優(yōu)（

SymbolcA@ 2=2370.506，df=608，

SymbolcA@ 2/df=3.899，RMSEA=0.080，RMR=0.060，CFI=0.916，TLI=0.900），說明本研究中相關(guān)變量能夠相互區(qū)分。

5.描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

將性別、年齡、政治面貌、職務(wù)級別、工作年限及收入水平作為控制變量，對感知問責(zé)、挑戰(zhàn)性評估、威脅性評估、積極情緒、消極情緒、擔(dān)當(dāng)作為以及避責(zé)行為開展偏相關(guān)分析，研究結(jié)果如表2所示。

6.路徑檢驗(yàn)

本研究通過OLS回歸方法對雙刃劍模型進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。將性別、年齡、政治面貌、職務(wù)級別、工作年限以及收入水平作為控制變量，模型5結(jié)果顯示感知問責(zé)顯著正向影響公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為（β=0.323，p≤0.001），H1a得到驗(yàn)證。模型7結(jié)果顯示感知問責(zé)顯著正向影響公務(wù)員避責(zé)作為（β=0.155，p≤0.05），H1b得到驗(yàn)證，感知問責(zé)對公務(wù)員工作行為的雙刃劍效應(yīng)得到驗(yàn)證。認(rèn)知層面，模型1結(jié)果顯示感知問責(zé)顯著正向影響挑戰(zhàn)性評估（β=0.296，p≤0.001），H2a得到驗(yàn)證。模型2結(jié)果顯示感知問責(zé)顯著正向影響威脅性評估（β=0.219，p≤0.001），H2b得到驗(yàn)證，感知問責(zé)會導(dǎo)致公務(wù)員個(gè)體內(nèi)在的評估差異。情緒層面，模型3結(jié)果顯示挑戰(zhàn)性評估顯著正向影響積極情緒（β=0.605，p≤0.001），H3a得到驗(yàn)證。模型4結(jié)果顯示威脅性評估顯著正向影響消極情緒（β=0.641，p≤0.001），H3b得到驗(yàn)證，認(rèn)知層面的內(nèi)在評價(jià)可以顯著影響公務(wù)員的情感情緒。工作行為層面，模型6結(jié)果顯示積極情緒顯著正向影響擔(dān)當(dāng)作為（β=0.627，p≤0.001），H4a得到驗(yàn)證。模型8結(jié)果顯示消極情緒顯著正向影響避責(zé)行為（β=0.568，p≤0.001），H4b得到驗(yàn)證，內(nèi)隱情緒對公務(wù)員外在行為的影響得到確認(rèn)。

四、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究基于“壓力感知—個(gè)體評估—內(nèi)隱情緒—外顯行為”四維分析框架，探討了感知問責(zé)對公務(wù)員工作行為的雙刃劍效應(yīng)，并分析了評估與情緒在其間發(fā)揮的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩Ｑ芯恳话l(fā)現(xiàn)，感知問責(zé)對公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為與避責(zé)行為皆具有顯著正向影響。研究二發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性評估與積極情緒在感知問責(zé)與擔(dān)當(dāng)作為間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?，而威脅性評估與消極情緒在感知問責(zé)與避責(zé)行為間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?。研究結(jié)論發(fā)現(xiàn)感知問責(zé)與公務(wù)員工作行為間的具體作用機(jī)制，不僅豐富了對感知問責(zé)的理解與認(rèn)識，而且對掌握目前公務(wù)員工作心理狀態(tài)和推動問責(zé)機(jī)制有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

（二）理論意義

雖然問責(zé)制度對規(guī)范公務(wù)員行為和提升國家治理能力發(fā)揮重要積極作用，但隨著組織內(nèi)部責(zé)任范圍的不斷擴(kuò)大與外部環(huán)境不確定性的日益強(qiáng)化，形式各異的“問責(zé)亂象”時(shí)有出現(xiàn)，使得公務(wù)員面臨巨大的問責(zé)壓力［52］。本研究通過調(diào)查實(shí)驗(yàn)與問卷調(diào)查對公務(wù)員感知問責(zé)與工作行為間的雙刃劍關(guān)系進(jìn)行探討。具體而言，本文主要有以下幾點(diǎn)理論貢獻(xiàn)：

首先，本研究回應(yīng)了中外眾多學(xué)者關(guān)于加強(qiáng)公共管理領(lǐng)域感知問責(zé)研究的呼吁［53］［54］，不僅將研究視角由宏觀層面的問責(zé)制度研究深入拓展至微觀層面的感知問責(zé)研究，而且將感知問責(zé)這一概念納入到中國本土公共管理情境下并討論其對公務(wù)員個(gè)體工作行為所產(chǎn)生的影響，有助于推動中國情境下問責(zé)領(lǐng)域研究的持續(xù)深入。

其次，通過整合“宏觀制度設(shè)計(jì)—微觀感知解析—宏觀反饋建構(gòu)”的分析過程，實(shí)證驗(yàn)證了感知問責(zé)是鏈接宏觀問責(zé)制度和微觀個(gè)體行為之間的重要橋梁，不僅考察了目前我國公務(wù)員對問責(zé)的內(nèi)在感知和行為表現(xiàn)差異，而且有助于推動問責(zé)制度進(jìn)一步發(fā)揮積極效用。

最后，本研究通過構(gòu)建“壓力感知—個(gè)體評估—內(nèi)隱情緒—外顯行為”四維分析框架，全面分析了感知問責(zé)對公務(wù)員工作行為的雙刃劍鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，探討了個(gè)體評估和內(nèi)隱情緒在這一過程中的路徑機(jī)制，并且從正面和負(fù)面兩個(gè)路徑進(jìn)行考察，有利于進(jìn)一步打開感知問責(zé)與公務(wù)員工作行為之間的“機(jī)制黑箱”。

（三）實(shí)踐價(jià)值

根據(jù)研究結(jié)果，感知問責(zé)發(fā)揮的正向效應(yīng)能夠顯著提升公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為水平，但其客觀存在的負(fù)向效應(yīng)也在一定程度上導(dǎo)致了公務(wù)員的避責(zé)行為并掣肘著責(zé)任政府的建設(shè)以及問責(zé)制度的效能發(fā)揮。如何消解其負(fù)面效應(yīng)是學(xué)術(shù)研究與組織實(shí)踐應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)。就此，本研究對治理公務(wù)員問責(zé)壓力提出如下實(shí)踐路徑：

第一，明確制度設(shè)計(jì)，發(fā)揮問責(zé)制度正面效用。感知問責(zé)不僅能夠激發(fā)公務(wù)員的擔(dān)當(dāng)作為，同時(shí)也能夠推動其產(chǎn)生消極避責(zé)行為。首先，完善問責(zé)制度設(shè)計(jì)，將現(xiàn)代化信息技術(shù)手段運(yùn)用于責(zé)任目標(biāo)設(shè)定、工作信息收集和績效結(jié)果評價(jià)等全過程，增加社會公眾對政府責(zé)任的理解和監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)透明問責(zé)。其次，明晰個(gè)體權(quán)責(zé)邊界，責(zé)任與權(quán)力孿生并存［55］，在問責(zé)制度執(zhí)行過程中要注意區(qū)分不同主體所涉及的不同類型責(zé)任，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)問責(zé)。最后，把握問責(zé)尺度，嚴(yán)格規(guī)范責(zé)任追究過程中的自由裁量權(quán)，以相對穩(wěn)定的基準(zhǔn)調(diào)整問責(zé)尺度，防止問責(zé)泛化。

第二，重視心理狀態(tài)，把握干部內(nèi)在感知過程。研究結(jié)果顯示，內(nèi)在評估與情緒對個(gè)體行為表現(xiàn)具有顯著的傳導(dǎo)作用。因此，公共組織應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對公務(wù)員個(gè)體心理狀態(tài)的關(guān)注。首先，通過談心談話等方式了解公務(wù)員工作狀態(tài)，引導(dǎo)其正向認(rèn)知工作中出現(xiàn)的相關(guān)狀況，并積極正向評估工作挑戰(zhàn)。其次，廣泛宣傳有關(guān)問責(zé)制度的法律法規(guī)，營造正確的問責(zé)文化氛圍，引導(dǎo)公務(wù)員個(gè)體準(zhǔn)確理解制度方案。最后，加強(qiáng)對公務(wù)員個(gè)體的關(guān)心關(guān)愛，從而緩解其日常心理壓力和消極情緒，并且通過知識講座、專題輔導(dǎo)等方式提高其自我心理調(diào)適能力。

第三，優(yōu)化政策執(zhí)行，完善配套制度設(shè)計(jì)安排。首先，在問責(zé)政策執(zhí)行過程中，要注重提升政策執(zhí)行主體綜合素質(zhì)和塑造良好的政策執(zhí)行環(huán)境，避免政策執(zhí)行偏差導(dǎo)致的問責(zé)異化，提升政策執(zhí)行效果。其次，進(jìn)一步完善組織激勵(lì)和容錯(cuò)糾錯(cuò)等制度建設(shè)，注重激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制之間的動態(tài)平衡，推進(jìn)權(quán)力清單和責(zé)任清單的銜接配套，發(fā)揮配套制度的激勵(lì)和約束效應(yīng)。最后，強(qiáng)化問責(zé)結(jié)果運(yùn)用，重視對問責(zé)信息進(jìn)行分析，形成制度化的評估和反饋機(jī)制，從而提升組織的整體績效。

（四）不足與展望

當(dāng)然，本研究也存在以下幾點(diǎn)不足。第一，對感知問責(zé)的測量直接借鑒國外成熟量表，雖然該量表被證實(shí)具有較好的信度和效度，但是并未對其進(jìn)行本土化改編。第二，基于壓力交互理論探討個(gè)體評估與情緒的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，但是依然存在著其他能夠揭示問?zé)制度和個(gè)體行為之間關(guān)系的傳導(dǎo)機(jī)制，以及不同情境下的調(diào)節(jié)機(jī)制。因此，在未來研究中可以進(jìn)一步借鑒相關(guān)理論構(gòu)建符合本土公共管理實(shí)踐特色和文化情境的感知問責(zé)量表，探討感知問責(zé)對公務(wù)員工作行為的其他影響路徑和邊界條件。

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“Taking Charge” or “Blame Avoidance”？

A Research about the Double-edged Sword Effect of Felt

Accountability on Civil Servants’ Work Behavior

Yu Yanghang / Zhang Yaping

Abstract：A mature accountability system is the key element and important symbol of building a responsible government and achieving good governance. The design of the accountability system at the macro level requires the effective perception of individuals at the micro level to maximize the effectiveness of the system. However， the study about the felt accountability and the effects on work behavior of civil servants is quite few. Therefore， based on the transactional stress theory， this paper constructs a four-dimensional theoretical analysis framework of “stress perception — individual appraisal — implicit emotion—explicit behavior”， and discusses the specific mechanism of civil servants’ felt accountability on taking charge and blame avoidance through two studies. Study 1 adopted a survey experiment， and the results showed that felt accountability had a double-edged sword effect on individual work behavior， it could not only stimulate individuals taking charge， but also induce individuals blame avoidance. In study 2， a questionnaire survey was used， the results showed that felt accountability stimulated positive emotions through challenge appraisal and then encouraged individuals to take charge. In addition， felt accountability could also encourage negative emotions through threat appraisal and thus induce individuals to avoid blame.

Keywords：Felt Accountability；Taking Charge；Blame Avoidance； “Double-edged Sword” Effect；Behavioral Public Administration

（責(zé)任編輯 周 ?。?/p>