企業(yè)薪酬管理體系存在的問題及優(yōu)化對策

摘要：隨著信息化時代的到來，新興科技及產(chǎn)業(yè)日新月異，我國企業(yè)在飛速發(fā)展的同時也面臨一系列挑戰(zhàn)，為了在危機中脫穎而出，各企業(yè)需要對其戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務等經(jīng)營管理重新評估升級，進而實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新升級、轉(zhuǎn)型發(fā)展。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)的經(jīng)營管理起著至關重要的作用，一套健全的薪酬管理體系能夠為企業(yè)吸引人才、激勵人才、留住人才，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的人力支撐，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)通過薪酬管理不僅可以逐步實現(xiàn)薪酬的對外競爭性、對內(nèi)公平性，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平，同時在薪酬管理的過程中還可以結合工作崗位復雜程度、員工工作能力等，進一步實現(xiàn)勞動報酬的合理性，對企業(yè)資源、人力資源等進行優(yōu)化配置。當前背景下我國企業(yè)大多薪酬管理體系亟待優(yōu)化，文章對我國企業(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀及存在的問題進行細致分析，并以需求層次理論、雙因素理論等相關薪酬管理理論基礎為參照，對我國企業(yè)薪酬管理體系提出相關優(yōu)化建議與實施保障措施，期望可以為我國企業(yè)薪酬管理體系的健全優(yōu)化提供參考。

關鍵詞：企業(yè)管理；薪酬管理體系；人力資源管理

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）35-0081-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.35.021

1引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)+信息時代的快速發(fā)展，人力資源管理的影響力及價值愈加凸顯，人力資本的質(zhì)量及數(shù)量成為企業(yè)競爭的制勝法寶，而薪酬管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要工具，結合企業(yè)外部市場環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略目標及發(fā)展需求，不斷健全及優(yōu)化薪酬管理體系，推行正確的薪酬策略，既可以充分發(fā)揮人員的積極性，也可以更好地吸引、留住人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才保障。改革開放以來，通過不斷探索，我國企業(yè)的薪酬管理體系已經(jīng)較為完善，但是仍存在一些問題，文章通過分析現(xiàn)狀及提出對策，期望可以建立一套兼顧效率與公平，體現(xiàn)差異化，并具有激勵作用的科學的薪酬管理體系，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才保障。

2薪酬管理相關概念

2.1薪酬的含義

國內(nèi)企業(yè)關于薪酬的概念通常定義為員工為企業(yè)提供勞動，企業(yè)為此支付其報酬，具體由基本薪酬、間接薪酬、績效薪酬三部分構成。基本薪酬通常依據(jù)員工的能力、技能、職位確定，能夠體現(xiàn)員工技能及工作本身的價值，具有穩(wěn)定性；間接薪酬通常包含社會保險、高溫及取暖補貼、公積金、通信補貼及節(jié)日祝福等福利，是一種間接經(jīng)濟報酬；績效薪酬是企業(yè)常用的一種激勵方式，具有考核性、多樣性、浮動性，通常表現(xiàn)形式為利潤分享、紅利、獎金、股票認購等。

2.2薪酬管理的含義

薪酬管理是企業(yè)依據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展目標及實際經(jīng)營需要，并參照全體員工提供的勞動，制定與之相匹配的薪酬總額、形式、結構及支付原則，它是一個動態(tài)的管理過程。一套健全的薪酬管理體系有利于企業(yè)留住、吸引優(yōu)秀人才，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

3 相關理論概述

3.1需要層次理論

美國心理學家馬斯洛對人的自然需求進行分析后提出需要層次理論，該理論指出隨著人們所處環(huán)境的發(fā)展變化，人們的需求從低到高不斷變化，分別為生理、安全、社會、歸屬與愛和自我實現(xiàn)需求。前兩個層次的需求是最低層次的需求，是人們生存發(fā)展的前提條件，只有生存發(fā)展需求得到滿足，人們才可能追求更高層次的目標，通過更高層次的需求實現(xiàn)自身價值。由此可以看出，薪酬除了滿足員工的基本生存需要外，還可以通過更高層次的需求激勵員工為之奮斗，進而充分挖掘員工潛力，在實現(xiàn)員工更高層次價值的同時，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻，進而充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

3.2雙因素理論

雙因素理論又稱激勵保健理論，它由美國赫茨伯格首先提出，該理論指出雙因素理論由激勵因素和保健因素構成，激勵因素即滿意因素，通常包含工作挑戰(zhàn)性、工作成就感、晉升、責任感等和工作本身有關，它可以起到強有力的激勵作用；保健因素即不滿意因素，通常包含工作條件、工資、人際關系、公司制度等工作以外的因素，它可以起到消除不滿情緒的作用，但不能起到激勵作用。基本薪酬屬于保健因素，不符合員工預期會引起員工極度不滿，但基本薪酬難以起到激勵作用，為調(diào)動員工的積極性，要積極利用培訓、晉升、獎金等激勵因素，使員工滿意度得到提升，激發(fā)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工價值。

3.3公平理論

公平理論由美國心理學家亞當斯提出，他指出員工在工作中不僅會將自己所得報酬與他人報酬進行比較，且會將自己當前報酬與過去報酬進行比較，即員工在工作中總喜歡將自己的報酬所得進行縱向和橫向的比較，進而對自己報酬公平性作出判斷，這種判斷結果會較大程度上影響員工工作的積極性。由此可見，相對報酬和絕對報酬都會對員工起到激勵作用，所以企業(yè)管理過程中應充分貫徹落實公平理念，在對員工進行激勵時注意保證等式的客觀成立，避免帶來嚴重的不公平感，同時，要引導被激勵對象樹立正確的公平觀。

3.4人力資本理論

人力資本理論最早由美國經(jīng)濟學家貝克爾提出，人力資本是指個體通過學習等獲得的經(jīng)驗、知識、技能和其他能力的總和，通常情況下薪酬可以作為人力資本的指標之一，用于衡量勞動者技能及知識的衡量標準。人力資源是企業(yè)的核心資源，它可以助力業(yè)績發(fā)展及企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，同時在資源優(yōu)化配置的過程中通過培訓等學習再造，其綜合素質(zhì)及核心競爭力不斷提升，進而提升其自身價值。人力資本理論中將人作為資本管理，借助分析模型以及經(jīng)濟理論來持續(xù)預測，并結合人力資本市場狀況不斷對人力資本的投資收益比進行調(diào)整，進一步將衡量標準量化，有利于及時調(diào)整薪酬戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展及員工價值的雙贏。

4我國企業(yè)薪酬管理體系的現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟體制的改革，我國部分企業(yè)飛速發(fā)展，但同時其粗放型管理方式的弊端逐步顯露，薪酬管理在企業(yè)管理中雖占據(jù)非常重要的位置，但也存在一些問題，主要體現(xiàn)在以下五個方面。

4.1薪酬管理戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、市場情況不匹配

薪酬管理戰(zhàn)略可以分為穩(wěn)定型戰(zhàn)略、領先型戰(zhàn)略、滯后型戰(zhàn)略，企業(yè)采取哪一種薪酬戰(zhàn)略應該建立在其發(fā)展戰(zhàn)略基礎上，將戰(zhàn)略目標分解為階段性目標，并進行相關考核，驅(qū)使員工為獲得更豐厚的報酬奮斗，同時在企業(yè)不同的發(fā)展階段，及時調(diào)整與之匹配的薪酬戰(zhàn)略。當前我國部分企業(yè)薪酬戰(zhàn)略較為傳統(tǒng)、落后，不能與企業(yè)戰(zhàn)略相契合，同時低于市場及行業(yè)平均水平，對外不具有公平性，不能體現(xiàn)其競爭優(yōu)勢，不利于激勵、吸引、留住人才尤其是核心人才。

4.2薪酬管理體系、制度不夠健全完善

薪酬管理體系以上述公平理論等相關理論為基礎，健全的薪酬管理體系遵循按業(yè)績、貢獻、勞動分配的原則。當前我國企業(yè)飛速發(fā)展，但是部分企業(yè)薪酬體系沒有依據(jù)市場情況、員工發(fā)展而變化，薪酬管理制度更是一成不變，先行薪酬管理體系及管理制度存在諸多問題，導致企業(yè)內(nèi)部形成懶散、缺乏創(chuàng)新及激情的現(xiàn)象，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

4.3薪酬結構有待優(yōu)化

寬帶薪酬設計中崗位價值與薪酬結構緊密相連，對于同一崗位但是經(jīng)驗、能力、責任不同的員工設計5～7個薪等，員工薪酬隨著其能力的提升在同一級別的寬帶薪酬中進行調(diào)整，員工薪酬具備一定的彈性，有利于員工個人成長，提升員工公平感。但是當前我國部分企業(yè)采用職級工資制，薪酬結構設計單一化，不同職級對應不同薪酬，浮動工資與固定工資的比例缺乏合理性，同一職級不同崗位的員工沒有采用差異性薪酬結構，同一崗位但工作經(jīng)驗及技能不同的員工沒有體現(xiàn)勞動報酬的差異性，員工晉升等職業(yè)發(fā)展較為模糊，缺乏相應的激勵性。

4.4個人考核結果與薪酬關聯(lián)程度低

由上述公平理論可知，對內(nèi)公平感是薪酬公平感的重要組成部分，當前部分企業(yè)在進行績效考核時，存在績效考核體系不夠健全且缺乏明確的考核標準、績效考核方式落后、效率低下等問題，導致績效考核流于形式，績效考核結果沒有應用到薪酬管理中，員工晉升更多的參考學歷、職稱及主觀判斷，導致企業(yè)內(nèi)部員工氣勢低下，缺乏內(nèi)部公平感。

4.5缺乏動態(tài)的薪酬溝通機制

充分的薪酬溝通有利于發(fā)揮其對員工的激勵作用，實現(xiàn)雙贏。企業(yè)在進行薪酬管理體系優(yōu)化時，應建立相關溝通機制，將薪酬溝通貫徹于其制定、推行、監(jiān)控、調(diào)整的整個過程中。當前我國部分企業(yè)沒有建立薪酬溝通組織等相應的溝通機制，導致員工對新制定薪酬方案的接受和認可程度低，不利于薪酬管理方案的落地實施。

5我國企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化設計方案

5.1薪酬管理體系優(yōu)化原則

健全的薪酬管理體系能夠充分激發(fā)員工工作熱情，督導和激勵員工將個人價值和企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。在進行企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化的過程中要充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標、同行業(yè)薪酬水平、企業(yè)所在區(qū)域經(jīng)濟水平及薪酬體系變更的過渡，以確保建立一套科學、合理的薪酬管理體系。企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化遵循的主要原則如下。

5.1.1戰(zhàn)略性原則

企業(yè)進行薪酬體系優(yōu)化的最終目的是其戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、經(jīng)營利潤的提升，所以為了保障企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，薪酬管理體系應以企業(yè)戰(zhàn)略目標為前提。在對其進行優(yōu)化設計時，應充分了解企業(yè)戰(zhàn)略目標，并將其分解為具體化、可衡量、易操作的階段性目標，將其融入至所有員工的日常工作中，保障個人目標、部門目標、戰(zhàn)略目標的統(tǒng)一，充分發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬的吸引力作用，實現(xiàn)薪酬管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略的統(tǒng)一。

5.1.2公平性原則

如上所述，在薪酬管理的維度來看，其公平性主要涵蓋縱向和橫向公平，縱向公平中要注意薪酬體系變更的延續(xù)性，保證薪酬體系變更前后投入-產(chǎn)出的一致性，保證薪酬管理結果的公平性；橫向公平中要保證薪酬管理制度獲得員工代表大會及公司董事會的表決后執(zhí)行，且要保證執(zhí)行進程中的公正、公平、公開，進而確保薪酬管理過程的公平性，只有這樣員工才能擁有公平感，充分發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用。

5.1.3激勵性原則

企業(yè)在進行薪酬管理體系設計時，可以通過績效考核的方式充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，應將員工薪資與企業(yè)利潤相結合，將員工個人績效與部門目標相結合，將部門業(yè)績與企業(yè)目標相結合，充分激發(fā)員工的工作熱情，使其在獲得工作成就感的同時，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)努力奮斗。通過加強企業(yè)績效考核，建立以個人能力為核心的競爭方式，將原有的論資排輩、按資晉升的管理方式打破，挖掘員工潛力，提升工作積極性。

5.1.4可操作性原則

一套健全的薪酬管理體系，其制度及流程應具有明晰性、易理解性和可操作性，方便員工更加順利、高效的執(zhí)行和配合，以便自身能力及業(yè)績的提升。

5.1.5經(jīng)濟性原則

薪酬管理體系應充分將企業(yè)的經(jīng)營情況、支付能力、業(yè)務特點考慮在內(nèi)，保證其利潤足夠支付企業(yè)薪資總額。另外，每年制定科學、合理的業(yè)績考核指標，將指標外的業(yè)績作為員工獎金，進而提升員工年度薪酬總額。

5.2薪酬管理體系優(yōu)化目標

5.2.1將員工個人績效與其薪酬緊密結合，進一步優(yōu)化健全薪酬結構

目前我國部分企業(yè)只有業(yè)務部門存在業(yè)務提成，其余部門薪酬等級差距小，員工工作成果與收入關聯(lián)性不大，導致員工工作積極性低，缺乏創(chuàng)新及競爭意識，不利于企業(yè)穩(wěn)健、持續(xù)發(fā)展。故在進行薪酬管理體系優(yōu)化中，需要將個人工作成果、部門成果與企業(yè)業(yè)績情況結合，并增大薪等差距，激發(fā)員工為追求豐厚的薪酬待遇而努力，同時也助力企業(yè)目標的實現(xiàn)。

5.2.2調(diào)整薪酬戰(zhàn)略，促進員工對其滿意度的提升

當前經(jīng)濟形勢下，部分企業(yè)員工對所在企業(yè)的發(fā)展目標及薪酬體系有著基本的了解，認為自己所得報酬低于同地區(qū)、同行業(yè)，認為自己薪酬水平落后，對其滿意度較低，現(xiàn)有薪酬體系對員工的吸引力不足。故在進行薪酬體系優(yōu)化時，應將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結合區(qū)域經(jīng)濟情況、同業(yè)薪資水平，制定正確的薪酬管理戰(zhàn)略，提升員工的滿意度，實現(xiàn)兩者的雙贏。

5.2.3提升薪酬對內(nèi)和對外的公平性

當前我國部分企業(yè)的薪酬水平低于市場平均水平，造成人員離職率提升，對外具有不公平性，內(nèi)部各職級的薪等差距小，不能體現(xiàn)薪酬管理的差異化，發(fā)揮薪酬的激勵作用，對內(nèi)具有不公平性。在進行薪酬管理體系優(yōu)化時，應進行崗位分析，明確崗位職責及勝任能力，明確關鍵崗位，在此基礎上設計具有差異化的薪酬管理體系，以便留住、吸引核心人才。

5.3薪酬管理體系優(yōu)化流程

5.3.1組建薪酬管理體系優(yōu)化設計小組

為保障薪酬管理體系優(yōu)化方案每一項工作規(guī)范、高效開展，企業(yè)需要成立薪酬管理體系優(yōu)化設計小組，由企業(yè)高管、HR、薪酬管理專家、員工及工會代表構成，主要負責薪酬體系優(yōu)化方案的審議，方案優(yōu)化過程中經(jīng)費審批，方案推進及落地情況的督導，優(yōu)化過程中出現(xiàn)的難點問題，新薪酬管理體系的宣導，切實保障其順利落地。

5.3.2確定薪酬策略

企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應追隨其發(fā)展戰(zhàn)略，在不同的發(fā)展階段采用與之相契合的發(fā)展戰(zhàn)略，例如處于初創(chuàng)期的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略一般為市場開發(fā)戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略需要注重外部競爭性，采用高浮動工資比例，低固定工資比例的薪酬組合；處于成長期的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略一般為差異化戰(zhàn)略，在薪酬戰(zhàn)略中要注重獎勵激勵，采用中等福利、較高津貼、高額基本工資的薪酬組合；處于成熟期的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略一般為多元化戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略要注重業(yè)績營銷的鼓勵，采用適當提高固定薪資，較高薪酬水平的薪酬組合；處于衰退期的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略一般為成本領先戰(zhàn)略，其薪酬戰(zhàn)略中應注重成本的控制，采用較低基本工資，中等福利，獎金與成本控制結合的薪酬組合。

5.3.3開展崗位價值評估

崗位價值評估是保證薪酬內(nèi)部公平性的基礎，企業(yè)常用的方式有要素計點法，企業(yè)成立專家小組，對工作崗位進行詳細分析，確定評價因素，進而展開對各崗位的評估，得出崗位價值評估表后，明確各崗位對應薪點，確定差異化薪資。

5.3.4開展薪酬調(diào)研及員工滿意度調(diào)查

外部薪酬調(diào)研是保證薪酬外部公平性的基礎，其主要從同業(yè)薪酬水平、同行業(yè)標桿具有代表性的企業(yè)中開展，使用數(shù)據(jù)歸納法計算同業(yè)工資標準均值，分析企業(yè)薪酬是否低于同行業(yè)及標桿企業(yè)薪資標準，并進行員工滿意度調(diào)查。

5.3.5進行薪酬定位，確定薪酬結構，形成薪酬制度

薪酬定位直接影響企業(yè)薪酬競爭力的程度，當前企業(yè)通常采用基于職位的年薪制薪酬定位，即對公司高層管理者嚴格按照年薪制薪資標準進行職位定位，通過崗位價值評估結果確定其職位重要程度，并參照年度職工平均工資確定和計算其薪資，其薪酬結構通常包含基本薪酬、獎金及績效薪酬；基于績效的崗位工資制薪酬定位，除了基本工資外，設定績效工資激勵員工，其薪酬結構通常包含基本工資、司齡工資、福利、津貼、應扣項目。在完成以上薪酬優(yōu)化步驟后，撰寫新薪酬體系下的薪酬管理制度，保證方案的順利實施。

6薪酬管理體系優(yōu)化方案實施保障

6.1加強專業(yè)的人力資源團隊保障

薪酬管理專業(yè)性強，涉及面廣，且人力資源招聘、培訓等六大模塊聯(lián)系密切，為保障新薪酬體系的落地，需要健全與之配套的人力資源管理體系，由專業(yè)人士推動。首先，在企業(yè)現(xiàn)有的人力資源工作者中選拔專業(yè)度高的人員或聘請專業(yè)機構對現(xiàn)有HR進行培訓；其次，嚴把招聘關，充分考核擬招聘HR的專業(yè)性；最后，進一步明確HR的工作職責，建立與新薪酬管理體系匹配的人力資源管理體系，從專業(yè)的角度確保新舊體系的順利過渡。

6.2制度保障

首先，健全完善績效考核體系?？冃Ч芾硎切匠昙畹闹匾侄沃唬淇己私Y果是否合理直接關乎薪酬管理體系能否順利實施，企業(yè)需要明確績效考核的目標，將績效考核與薪酬管理結合起來，明確考核指標，采取定性與定量相結合的方式，對年度經(jīng)營任務進行考核重點，將績效考核結果作為加薪、晉升等活動的依據(jù)。其次，完善考勤、福利、崗位競聘等制度，使之匹配新的薪酬管理方案。

6.3文化保障

積極向上的企業(yè)文化可以增強企業(yè)的生命力，帶來更強的帶動效應，薪酬體系也是企業(yè)文化的體現(xiàn)，不僅關系員工利益，還影響企業(yè)運營。企業(yè)文化的建立和弘揚既要關注企業(yè)、員工利益，也要關注供應鏈利益、國家利益，讓員工潛移默化地接受先進企業(yè)文化的熏陶，并不斷吸收、應用，提質(zhì)增效，進而獲得更豐厚的報酬。

6.4宣傳培訓保障

員工對制度的解讀直接關乎制度能否順利落地實施，由于個體知識水平、成長環(huán)境的差異，員工對新薪酬體系的解讀會存在一定差異，所以需要組織相關培訓，對新體系進行宣傳與解讀，加強和員工的溝通，使員工更好地接受和認可新薪酬管理體系。

7結論

薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，關乎著企業(yè)在人才競爭中是否占據(jù)優(yōu)勢地位。當前我國部分企業(yè)薪酬管理體系存在一定的問題，文章以薪酬管理相關理論為基礎，對薪酬管理體系提出優(yōu)化方案及保障措施，期望可以為我國企業(yè)薪酬管理體系的健全及完善提供借鑒。

參考文獻：

[1]李東方.基于要素計點法職位評價的薪酬體系設計流程與實踐[J].管理實務，2017（5）：54-55.

[2]夏燕書.基于績效管理的薪酬體系設計研究[J].企業(yè)改革與管理，2017（4）：77-78.

[3]許晨欣.民營企業(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀與優(yōu)化策略[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（4）：40-42.

[4]陳矣驕.我國企業(yè)薪酬管理有關問題分析［J］.全國商情（經(jīng)濟理論研究），2018，12（8）：149-150.

［作者簡介］王曉瑩（1985—），女，漢族，山東濟南人，本科，濟南市章丘區(qū)醫(yī)療保障局，經(jīng)濟師，研究方向：企業(yè)人力資源管理。