新經(jīng)濟(jì)視域下人力資源管理發(fā)展路徑分析

摘要：圍繞人力資源開展的相關(guān)管理活動即為人力資源管理，不斷提高的人力資源管理質(zhì)量和水平可有效提升行業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率，同時也有助于推動不同行業(yè)可持續(xù)發(fā)展。探討和分析人力資源管理中常見問題并據(jù)此開展和實施人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)范發(fā)展路徑、強(qiáng)化文化建設(shè)及規(guī)范績效評估體系等對于推動不同行業(yè)健康發(fā)展及可持續(xù)發(fā)展意義重大。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；績效考核

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-6432（2024）12-0089-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.35.023

1引言

人力資源管理水平與行業(yè)發(fā)展方向與經(jīng)濟(jì)效益休戚相關(guān)，人員配置是否科學(xué)直接影響業(yè)務(wù)推廣、技術(shù)研發(fā)、市場開發(fā)及行業(yè)未來。職工為各行各業(yè)的主體，崗位合理配置能夠規(guī)避管理及經(jīng)營過程中出現(xiàn)的問題，有助于提高經(jīng)濟(jì)效益并形成可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)［1］。在新經(jīng)濟(jì)視域下分析人力資源管理存在的問題，針對性制定并完善人力資源管理發(fā)展路徑對于推動行業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展有非常重要的現(xiàn)實意義。

2人力資源管理的重要性和必要性分析

2.1增強(qiáng)市場競爭力

管理人員必須明確新時代對各行各業(yè)人力資源管理的意義及所產(chǎn)生的影響，以便能夠更加有效的提高人力資源管理質(zhì)量和水平。隨著新時期我國科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，現(xiàn)代信息技術(shù)廣泛應(yīng)用于企事業(yè)單位的管理和業(yè)務(wù)往來中，為推動生產(chǎn)力發(fā)展以及提高管理水平發(fā)揮了重要作用，同時也打破了傳統(tǒng)的勞動分工局面。管理人員必須致力于不斷持續(xù)提升人力資源配置效率，推動組織工作不斷獲得優(yōu)化，使企業(yè)競爭力持續(xù)獲得提高，在激烈的競爭中立于不敗之地。不同行業(yè)及不同領(lǐng)域的競爭歸根結(jié)底為人才的競爭，不斷提高人力資源管理水平，培養(yǎng)或者引進(jìn)具備專業(yè)技能以及高素質(zhì)的人才方能夠為各行業(yè)穩(wěn)定、健康發(fā)展提供助力［2］。

2.2提高人力資源管理效率和水平

在新經(jīng)濟(jì)時代背景下，推動各行業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，可以提高人力資源管理的效率和積極性，有助于行業(yè)的良性健康發(fā)展。各行業(yè)制定的經(jīng)營計劃、發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，符合社會發(fā)展的大趨勢和時代潮流。現(xiàn)階段，傳統(tǒng)的人力資源管理模式由于無法適應(yīng)時代以及社會發(fā)展的要求，故而逐漸被淘汰，管理人員簡政放權(quán)等舉措已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象［3］。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，管理者往往依靠自己的職位和優(yōu)勢來設(shè)定發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，并根據(jù)這些目標(biāo)和戰(zhàn)略培訓(xùn)員工，然而卻存在管理水平低、效率低等局限性。隨著人力資源管理理念的不斷發(fā)展和管理模式的不斷完善，管理者的管理理念變得更加精細(xì)。傳統(tǒng)的機(jī)械化管理機(jī)制發(fā)生了重大變化，管理者更加關(guān)注員工的利益，本著對員工負(fù)責(zé)的精神為他們提供服務(wù)。新時代經(jīng)濟(jì)背景下推動人力資源管理模式不斷創(chuàng)新和發(fā)展已經(jīng)成為大勢所趨，有助于人力資源配置的合理性得到提高，同時也有利于使人力資源的有效利用率得到顯著提升，可為不同行業(yè)發(fā)展及進(jìn)步注入充足的活力及不竭的動力［4］。

3新經(jīng)濟(jì)視域下人力資源管理問題分析

3.1人力資源管理體系不夠完善

從新經(jīng)濟(jì)的角度來看，一些中小企業(yè)對人力資源管理的重要性和必要性缺乏全面的認(rèn)識。受傳統(tǒng)管理理念的影響，人力資源管理系統(tǒng)具有獨(dú)特的特點(diǎn)。由于缺乏多樣性，很難完全滿足不同行業(yè)的個性化需求。如果員工績效評估機(jī)制具有獨(dú)特性，就無法根據(jù)員工的個體需求做出經(jīng)濟(jì)而積極的安排，也無法充分調(diào)動其生產(chǎn)和工作的積極性。

3.2管理人員理念滯后

管理人員管理理念滯后，主要體現(xiàn)為在日常人力資源管理中官本位思想濃厚，職工將自身視為被管理的對象，在日常工作中缺乏主觀能動性，容易導(dǎo)致職工產(chǎn)生“為權(quán)論”或者“向錢看”的錯誤理念，職工出現(xiàn)消極怠工或者跳槽等現(xiàn)象。管理人員管理理念滯后為造成各行業(yè)無法形成合力的根本原因［5］。

3.3薪酬制度制定不合理

一個合理的薪酬管理體系應(yīng)確保薪酬分配的公平性，避免因分配不公而導(dǎo)致員工的不滿和流失。公平的薪酬制度能夠增強(qiáng)員工的歸屬感，提高團(tuán)隊凝聚力。通過設(shè)計有效的激勵機(jī)制，如績效獎金、晉升機(jī)會和非物質(zhì)激勵（如表彰、培訓(xùn)等），可以更好地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。薪酬管理的透明度也很重要。讓員工了解薪酬體系的構(gòu)成和調(diào)整機(jī)制，可以增強(qiáng)信任，減少誤解和不滿。市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展都是動態(tài)的，因此薪酬管理體系需要定期進(jìn)行評估與調(diào)整，以適應(yīng)市場變化和員工需求。鼓勵員工參與薪酬制度的制定過程，通過調(diào)查和反饋機(jī)制調(diào)整薪酬政策，可以更好地滿足員工的期望。除了薪酬以外，企業(yè)也應(yīng)重視員工的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)。在薪酬管理體系中融入員工發(fā)展規(guī)劃，能夠通過提升員工能力來間接提高企業(yè)整體效益。通過完善薪酬管理體系，企業(yè)不僅能有效激勵員工，更能在激烈的市場競爭中取得持續(xù)發(fā)展［6］。

4新經(jīng)濟(jì)視域下行業(yè)對人才類型的需求分析

4.1創(chuàng)新應(yīng)用型人才

創(chuàng)新應(yīng)用型人才有助于提高各行業(yè)的管理水平，也能促進(jìn)企業(yè)獲取新知識。培養(yǎng)和引進(jìn)創(chuàng)新應(yīng)用型人才有助于推動傳統(tǒng)生產(chǎn)工藝及管理制度的改革和發(fā)展。全面引入或者培養(yǎng)創(chuàng)新型人才有助于推動人才高水平發(fā)展，對于提高各行業(yè)管理水平和研發(fā)水平能夠發(fā)揮非常重要的作用。

4.2合作應(yīng)用型人才

合作應(yīng)用型人才必須具備良好的社交能力、較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和優(yōu)秀的專業(yè)素養(yǎng)，行業(yè)內(nèi)部合作應(yīng)用型人才的水平以及數(shù)量與其可持續(xù)發(fā)展密切相關(guān)。合作應(yīng)用型人才能夠有效帶動各行業(yè)及各部門有效合作，同時也能夠帶動不同行業(yè)之間開展戰(zhàn)略合作，有助于推動不同行業(yè)良性發(fā)展和進(jìn)步。

4.3復(fù)合型人才

具備較強(qiáng)綜合素養(yǎng)且能夠?qū)崿F(xiàn)多部門及多崗位之間靈活調(diào)動的人才即為復(fù)合型人才，完成不同崗位之間的高難度任務(wù)，對交際能力工作能力等要求均較高。各行業(yè)想要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，保持可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢，必須重視培養(yǎng)復(fù)合型人才，充分滿足各行業(yè)的發(fā)展要求。

5新經(jīng)濟(jì)視域下人力資源管理要求分析

5.1完善人力資源管理體系和制度

職工隊伍的穩(wěn)定性可直接影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展，如果人力資源管理系統(tǒng)存在問題，可能會導(dǎo)致管理層和一線員工之間的待遇存在重大差異，并導(dǎo)致內(nèi)部矛盾。缺乏公平的績效考核分配制度，未設(shè)立企業(yè)貢獻(xiàn)制度或者獎罰制度不明確等均會對管理體系的健全性產(chǎn)生影響，使得內(nèi)部職工薪酬待遇差別巨大，可導(dǎo)致部分職工出現(xiàn)消極怠工、工作積極性差等問題，生產(chǎn)效率及管理水平下降，影響經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，容易誘發(fā)一系列波動性反應(yīng)。建立和完善人力資源管理制度，合理運(yùn)用內(nèi)部政策實行按勞分配，不斷提高晉升空間，有助于改善人力資源管理現(xiàn)狀，促進(jìn)人力資源管理制度的規(guī)范化，不斷完善晉升機(jī)制，激發(fā)員工的活力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展和進(jìn)步［7］。

5.2重視人力資源管理方式特點(diǎn)

深度剖析人力資源管理工作的有效性和合理性方能夠及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題和缺陷，人力資源管理方式對行業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展可產(chǎn)生直接影響。現(xiàn)階段，不同行業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，發(fā)展模式已經(jīng)由速度型、粗放型及數(shù)量型向數(shù)字型、品質(zhì)型和集約型轉(zhuǎn)變，要求必須不斷變革和完善人力資源管理模式，人力資源管理部門必須注重轉(zhuǎn)變管理方式和管理模式［8］。

5.3構(gòu)建客觀且全面的人力資源管理評價體系

制定一套明確、量化的評價指標(biāo)，包括員工績效、技能水平、崗位適配度、團(tuán)隊協(xié)作能力等，以確保評價的客觀性和科學(xué)性。評價體系應(yīng)涵蓋多個維度，如個體表現(xiàn)、團(tuán)隊貢獻(xiàn)、工作態(tài)度、職業(yè)發(fā)展等，形成全面的評價視角，避免片面化評估。設(shè)立定期評估機(jī)制，允許員工獲得反饋并進(jìn)行自我反思，這樣可以及時發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行調(diào)整，推動個人和團(tuán)隊的發(fā)展。利用大數(shù)據(jù)和分析工具收集和分析人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，從而為決策提供依據(jù)，確保評價過程的科學(xué)性。邀請員工參與評價體系的構(gòu)建和修訂過程，確保評價標(biāo)準(zhǔn)和流程的透明性，增強(qiáng)員工的信任感和接受度。將人力資源評價與員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會相結(jié)合，確保評價不僅是考核工具，更是員工發(fā)展的助推器。在評價體系中融入企業(yè)文化和核心價值觀，以確保員工的行為與企業(yè)目標(biāo)保持一致，從而達(dá)到良好的業(yè)績和文化相輔相成。在評價過程中，結(jié)合定量數(shù)據(jù)和定性評估，可以更全面地反映員工的真實表現(xiàn)，避免由于單一數(shù)據(jù)導(dǎo)致的誤判。

通過以上措施，可以構(gòu)建一個客觀、科學(xué)、合理的人力資源管理評價體系，從而更有效地配置人力資源，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，合理引導(dǎo)人才流動，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益增長，最終達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的目的［9］。

6新經(jīng)濟(jì)視域下促進(jìn)人力資源管理發(fā)展的路徑分析

6.1高效充分實施人力資源信息化管理

在新經(jīng)濟(jì)時代，中國的經(jīng)濟(jì)、科技等領(lǐng)域都取得了長足的進(jìn)步。現(xiàn)代信息為人們的生活提供了極大的便利，也廣泛應(yīng)用于社會的各個領(lǐng)域。構(gòu)建一個集招聘、培訓(xùn)、績效評估、薪酬管理等功能于一體的人力資源管理信息系統(tǒng)，確保信息的集中管理與共享，提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性與一致性。利用數(shù)據(jù)分析技術(shù)，如大數(shù)據(jù)和人工智能，收集和分析員工績效、離職率、培訓(xùn)效果等，輔助管理層做出科學(xué)決策。選擇成熟且易于擴(kuò)展的信息管理系統(tǒng)，能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行功能擴(kuò)展，滿足不斷變化的業(yè)務(wù)需求。企業(yè)或機(jī)構(gòu)需要推動內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的完善，從而不斷提高信息、網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)的集成［10］。

為員工提供系統(tǒng)使用培訓(xùn)和持續(xù)的技術(shù)支持，確保每位員工都能熟練使用信息系統(tǒng)，提高工作效率。對人力資源管理信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行加密和安全防護(hù)，制定相應(yīng)的數(shù)據(jù)管理和隱私保護(hù)策略，確保員工信息的安全性和保密性。通過信息化手段，打破部門間的信息孤島，實現(xiàn)信息的共享與流通，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作與溝通。建立系統(tǒng)的實時更新機(jī)制，定期維護(hù)和升級信息系統(tǒng)，以適應(yīng)技術(shù)發(fā)展的需求和企業(yè)業(yè)務(wù)的變化。在信息化管理中，注重員工的使用體驗，收集用戶反饋，不斷優(yōu)化系統(tǒng)的界面和功能，提升員工的滿意度。人力資源信息化管理要與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，確保所實施的技術(shù)與業(yè)務(wù)目標(biāo)相一致，以支持企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)可以有效實施人力資源信息化管理，進(jìn)而提升整體管理水平，實現(xiàn)更高的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，結(jié)合企業(yè)的客觀情況和發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃和調(diào)整，注重責(zé)任部署，有效落實人力資源的各個管理環(huán)節(jié)，充分發(fā)揮人力資源信息管理系統(tǒng)的優(yōu)勢［11］。

6.2貫徹和落實以人為本的人力資源管理戰(zhàn)略

提高管理效率和管理水平，增強(qiáng)企事業(yè)單位的活力和競爭力，實現(xiàn)平穩(wěn)、可持續(xù)發(fā)展，管理人員在實際運(yùn)營工作中必須明確不斷強(qiáng)化人力資源管理水平的現(xiàn)實意義，能夠及時對人力資源管理計劃實施針對性地調(diào)整。綜合企業(yè)發(fā)展階段對人才的實際需求，不斷優(yōu)化人力資源管理手段，完善人力資源管理方案，使人力資源管理水平獲得持續(xù)性提高，對于提升企業(yè)或者事業(yè)單位綜合管理水平以及推動企業(yè)運(yùn)營順利進(jìn)行均可發(fā)揮積極的作用。人力資源管理部門需要結(jié)合人才發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)人才需求制定符合本單位實際情況的人才管理戰(zhàn)略，營造良好的競爭氛圍，管理過程中必須確保人性化管理理念得到切實有效地落實，明確不同階段人才發(fā)展規(guī)劃并制定培養(yǎng)目標(biāo)，為推動企業(yè)和事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展和健康發(fā)展注入不竭動力。

6.3重視文化環(huán)境建設(shè)

從新經(jīng)濟(jì)的角度看，人才是企事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)。人才競爭已經(jīng)取代了產(chǎn)業(yè)規(guī)模競爭和資本競爭，企業(yè)文化軟實力在人才引進(jìn)和培養(yǎng)過程中起著至關(guān)重要的作用。積極的文化氛圍可以顯著提升企事業(yè)單位的競爭力可促進(jìn)人力資源管理實踐的改革、發(fā)展和創(chuàng)新，從而指導(dǎo)組織的發(fā)展并與其發(fā)展目標(biāo)保持一致。在知識經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的背景下，組織應(yīng)評估員工的思想狀況，進(jìn)行個性化的思想教育，糾正任何偏見或錯誤信念，幫助員工樹立正確的職業(yè)觀、世界觀、人生觀和價值觀。這有助于建立積極的文化循環(huán)，為員工互動和溝通創(chuàng)造有利條件［12］。管理者必須密切關(guān)注員工的實際需求，切實維護(hù)員工的切身利益，優(yōu)先加強(qiáng)員工的技能培訓(xùn)。將企業(yè)文化融入培訓(xùn)內(nèi)容，有助于更有效地傳播公司的發(fā)展規(guī)劃和價值目標(biāo)。人力資源管理文化建設(shè)的培訓(xùn)內(nèi)容包括人際技能培訓(xùn)、文化價值觀教育和專業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)。企業(yè)或機(jī)構(gòu)可以根據(jù)個人發(fā)展需求和工作屬性，實施有針對性的培訓(xùn)計劃，激發(fā)員工敬業(yè)度。

6.4建立切實可行的績效考核評估體系

作為人力資源管理的核心和重點(diǎn)，薪酬管理對于調(diào)動廣大職工的工作熱情和積極性可產(chǎn)生直接影響，同時也與單位的經(jīng)濟(jì)效益密切相關(guān)。目前，一些企業(yè)仍然依賴于定量的績效分析和工作量評價，這會顯著影響人力資源管理的有效性。因此，必須準(zhǔn)確評估薪酬方案是否符合員工的工作量和工作質(zhì)量。此外，還需要綜合員工實際薪酬、績效、風(fēng)險匹配，進(jìn)一步規(guī)范和完善績效考核體系。人力資源管理部在推動績效考核體系的建立和實施時，必須參考相關(guān)信息和本單位的具體情況，設(shè)計績效考核體系的運(yùn)行方案和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，以公平、公正和客觀的方式量化和分析員工的日常工作量［13］。在考核過程中，建立定期反饋機(jī)制，讓員工了解自己的表現(xiàn)，并可以進(jìn)行自我調(diào)整。對參與考核的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，確保他們理解考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，能夠客觀、公正地進(jìn)行評估。引入人力資源管理軟件或績效管理系統(tǒng)，簡化考核流程，提供數(shù)據(jù)支持，便于記錄和分析績效數(shù)據(jù)。將考核標(biāo)準(zhǔn)、流程和結(jié)果向員工透明化，確保員工了解如何被評估，增加認(rèn)同感和信任度。定期對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，找出優(yōu)秀與不足之處，及時調(diào)整考核體系，確保其與公司的發(fā)展保持一致。根據(jù)績效考核結(jié)果，適時調(diào)整員工的薪酬、福利及發(fā)展機(jī)會，激勵優(yōu)秀表現(xiàn)，幫助改進(jìn)不足。除了薪酬，建立多樣化的激勵機(jī)制，如培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、團(tuán)隊獎勵等，全面激發(fā)員工的積極性?？梢詷?gòu)建一個系統(tǒng)化、科學(xué)化的績效考核評估體系，進(jìn)而有效提升員工的工作積極性和整體績效。同時，定期評估和優(yōu)化該體系，確保其持續(xù)適應(yīng)企業(yè)和員工的變化。激發(fā)廣大員工的潛能，顯著提高員工的工作積極性。

6.5創(chuàng)新管理模式

在實施人力資源管理的過程中，員工應(yīng)密切參與，總結(jié)和分析本單位員工提出的意見和建議，堅持和貫徹以人為本的管理理念，有助于不斷優(yōu)化人力資源管理。為了促進(jìn)人力資源管理規(guī)劃的持續(xù)改進(jìn)和人力資源管理在管理過程中的有效實施，需要積極嘗試不同的管理模式，以充分滿足行業(yè)發(fā)展的需要。構(gòu)建共享、智能、服務(wù)型的人力資源管理模式，全面滿足行業(yè)發(fā)展要求［14］。

6.6加強(qiáng)信息化建設(shè)

隨著現(xiàn)代技術(shù)的飛速發(fā)展，各行業(yè)、各單位的人力資源管理必須與時俱進(jìn)，確保信息化建設(shè)的有效實施，推動信息管理體系的完善，并將信息技術(shù)作為人力資源管理的工具，使管理者能夠在信息技術(shù)的支持下開展和實施人力資源管理。在信息技術(shù)小組的支持下，各種數(shù)據(jù)和信息的利用率和價值得到了充分提高。員工必須掌握現(xiàn)代信息技術(shù)，將人力資源管理與信息技術(shù)有機(jī)結(jié)合，在確保信息化建設(shè)順利進(jìn)行的前提下實現(xiàn)紙面資源共享的目標(biāo)，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，確保各崗位員工掌握相關(guān)信息，明確崗位要求，妥善落實各項人力資源工作內(nèi)容［15］。

7結(jié)語

在經(jīng)濟(jì)全球一體化發(fā)展趨勢不斷加強(qiáng)以及社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深化的背景和環(huán)境下，各行各業(yè)均面臨激烈的市場競爭及強(qiáng)大的生存與發(fā)展壓力。人力資源管理對于提高不同行業(yè)服務(wù)水平、業(yè)務(wù)質(zhì)量有重要意義，同時也能夠為各行業(yè)未來發(fā)展指明方向。人力資源管理質(zhì)量對行業(yè)的未來走向可產(chǎn)生直接影響，因此相關(guān)管理人員需在新經(jīng)濟(jì)視域下全面分析人力資源管理中存在的問題，并有針對性地采取相應(yīng)的干預(yù)措施，為提高不同行業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益發(fā)揮助力作用，推動行業(yè)穩(wěn)定、健康、持續(xù)發(fā)展和進(jìn)步，有效提高經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

參考文獻(xiàn)：

［1］何光遠(yuǎn)，趙曙明，施楊，等.VUCA環(huán)境下人力資源管理“四要素”理論模型分析［J］.財貿(mào)研究，2020，1（11）：65-76.

［2］陳嬌.企業(yè)人力資源的創(chuàng)新思路與管理發(fā)展路徑［J］.人力資源，2021，1（14）：4-5.

［3］袁雪雅.互聯(lián)網(wǎng)背景下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新路徑分析［J］.內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)，2020，6（19）：90-91.

［4］楊翠珊.人力資源管理在事業(yè)單位中創(chuàng)新發(fā)展的路徑研究［J］.今日財富，2021，3（12）：193-194.

［5］彭靜.新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略新思維［J］.中國市場，2022，1（3）：125-126.

［6］劉婷，于鵬，饒藍(lán).新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系的思考［J］.企業(yè)研究，2022，1（1）：35-37.

［7］李小偉.新經(jīng)濟(jì)視域下企業(yè)人力資源管理發(fā)展路徑［J］.商場現(xiàn)代化，2023，3（6）：125-127.

［8］楊真珍.新時期人力資源管理創(chuàng)新［J］.環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望，2022，1（12）：15.

［9］李秋梅.新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新［J］.人才資源開發(fā)，2022，1（9）：89-90.

［10］馮金平.企業(yè)人力資源管理與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系分析［J］.中國集體經(jīng)濟(jì)，2022，2（11）：114-116.

［11］麻軍峰.新時代國企人力資源管理創(chuàng)新的有效路徑探討［J］.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2020，1（2）：29-30.

［12］張曉冬.新經(jīng)濟(jì)時代背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展［J］.中國中小企業(yè)，2022，3（3）：174-176.

［13］張靜.新經(jīng)濟(jì)時代背景下企業(yè)人力資源管理問題剖析與系統(tǒng)設(shè)計［J］.山西農(nóng)經(jīng)，2020，4（24）：139-140.

［14］程媛媛.新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展趨勢分析［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2022，1（3）：174-176.

［15］高潔，石春玲，王曉坤.新經(jīng)濟(jì)時代下國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對策［J］.全國流通經(jīng)濟(jì)，2022，2（24）：75-78.

［基金項目］中國管理科學(xué)研究院區(qū)域改革發(fā)展研究所經(jīng)濟(jì)研究中心項目“大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革探析”（項目編號：JJYJ1691）；中國管理科學(xué)研究院區(qū)域改革發(fā)展研究所經(jīng)濟(jì)研究中心項目“人力資源和社會保障對經(jīng)濟(jì)增長的作用分析”（項目編號：JJYJ1692）。

［作者簡介］呂曉明（1982—），女，漢族，山東煙臺人，本科，中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。