Doi：10.11835/j.issn.1008-5831.pj.2024.11.001

歡迎按以下格式引用：陳亞平，韓鳳芹.適應(yīng)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的科研院所年薪制改革探討［J］.重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2024（6）：152-163.Doi：10.11835/j.issn.1008-5831.pj.2024.11.001.

Citation Format： CHEN Yaping， HAN Fengqin. Discussion on the annual salary system reform of scientific research institutes adapted to the development of new quality productive forces［J］.Journal of Chongqing University （Social Science Edition），2024（6）：152-163.Doi：10.11835/j.issn.1008-5831.pj.2024.11.001.

摘要：

科研人員薪酬分配制度改革是統(tǒng)籌推進(jìn)教育、科技、人才事業(yè)發(fā)展的重要抓手。年薪制作為新時(shí)代人才激勵(lì)的重要薪酬手段，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)和貢獻(xiàn)導(dǎo)向，以信任為原則，具有權(quán)責(zé)匹配、激勵(lì)與約束并重、面向未來、具有一定彈性等特點(diǎn)，可以改變傳統(tǒng)的以片面量化評(píng)價(jià)人才的方式，有利于激發(fā)人才創(chuàng)新活力和吸引國際高層次人才，對(duì)于推動(dòng)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展具有重要意義?？蒲性核侨瞬抨?duì)伍建設(shè)的重要基地和新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的前沿陣地，可以作為推行年薪制的改革先行區(qū)。但目前來看，科研院所推行年薪制還面臨觀念尚未形成一致、年薪水平標(biāo)準(zhǔn)確定容易陷入傳統(tǒng)考核評(píng)價(jià)的老路、政策落地受到崗位人事等其他政策制約、單位內(nèi)部改革積極性不足等多個(gè)方面的挑戰(zhàn)，不利于新質(zhì)生產(chǎn)力的培育發(fā)展。通過對(duì)國內(nèi)北生所PI年薪制和英國BBSRC多層級(jí)年薪制的經(jīng)驗(yàn)做法的總結(jié)發(fā)現(xiàn)，科研院所推行年薪制普遍建立了符合科研特點(diǎn)、可以上下浮動(dòng)的科研評(píng)價(jià)考核機(jī)制，同時(shí)對(duì)推行年薪制的人才制定了嚴(yán)格的選拔機(jī)制，對(duì)未來我國科研院所推行年薪制提供了重要參考。基于此，本文提出了整體推進(jìn)與局部試點(diǎn)相結(jié)合、宏觀統(tǒng)籌與微觀探索相結(jié)合、薪酬改革與科研評(píng)價(jià)相結(jié)合的科研院所年薪制總體改革思路，并從推動(dòng)樹立科學(xué)人才觀與現(xiàn)代薪酬觀、明確年薪制要素、加快構(gòu)建年薪制薪酬制度體系等方面提出了科研院所推行年薪制的改革路徑，以期為新時(shí)期我國科研院所收入分配改革提供政策參考。具體而言，一是要推動(dòng)科研院所進(jìn)一步解放思想，明確樹立人才是第一戰(zhàn)略資源、創(chuàng)新是第一發(fā)展動(dòng)力的思想觀念；二是要明確年薪制適用范圍，推動(dòng)建立科學(xué)可比的年薪水平確立機(jī)制；三是要強(qiáng)化多部門協(xié)同，從總體思路、目標(biāo)原則、具體舉措等方面明確推進(jìn)科研院所推行年薪制的具體意見和實(shí)施路徑，同時(shí)建立負(fù)面清單機(jī)制、誠信約束制度和適用于年薪制的人才選拔制度。

關(guān)鍵詞：科研院所；年薪制；新質(zhì)生產(chǎn)力；收入分配改革；破五唯

中圖分類號(hào)：F287.6""文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A""文章編號(hào)：1008-5831（2024）06-0152-12

一、問題提出與文獻(xiàn)綜述

黨的二十屆三中全會(huì)強(qiáng)調(diào)要“深化科研院所收入分配改革”，并提出“允許科研類事業(yè)單位實(shí)行比一般事業(yè)單位更靈活的管理制度”［1］。這充分體現(xiàn)了黨中央對(duì)科研院所發(fā)展的重要性、緊迫性和特殊性的認(rèn)識(shí)和戰(zhàn)略部署，也為新時(shí)期科研院所收入分配改革指明了方向。我國現(xiàn)行的科研院所收入分配制度以2006年建立的崗位績效工資制度為主體，實(shí)行“固定+非固定”的月度薪酬制度，設(shè)置了基本工資、各類津補(bǔ)貼、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)、績效獎(jiǎng)金等各類名目。其中，只有基本工資是穩(wěn)定的，其余非穩(wěn)定的績效收入占實(shí)際總收入的比例遠(yuǎn)高于基本工資部分，直接與論文、項(xiàng)目、獎(jiǎng)勵(lì)等可量化的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)掛鉤［2］。這種情況下，科研人員為了提高收入，傾向于爭基金、搶“帽子”、想方設(shè)法追求“論文數(shù)”和“影響因子”，追逐“短平快”項(xiàng)目［3］。長此以往，科研人員原本基于學(xué)術(shù)興趣和價(jià)值貢獻(xiàn)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)被弱化，受興趣、好奇心和使命驅(qū)動(dòng)，能潛心研究的科學(xué)家越來越少，功利化和利益驅(qū)動(dòng)的科研活動(dòng)越來越多，績效工資制度逐漸偏離初衷，導(dǎo)致科研人員難以全身心投入科研工作［4-6］。

科研人員薪酬分配制度改革是統(tǒng)籌推進(jìn)教育、科技、人才事業(yè)發(fā)展的重要抓手［7］。年薪制作為新時(shí)期人才激勵(lì)的重要薪酬手段，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)和貢獻(xiàn)導(dǎo)向，可以改變傳統(tǒng)的以片面量化評(píng)價(jià)人才的方式，有利于創(chuàng)造更有利于科研的學(xué)術(shù)環(huán)境［8］，有利于激發(fā)科研人才活力，推動(dòng)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展。目前，學(xué)術(shù)界對(duì)年薪制實(shí)踐的深度探討和精確分析較少，科研領(lǐng)域關(guān)于年薪制的研究主要集中在高校方面。同時(shí)，關(guān)于年薪制的看法也未達(dá)成一致。部分學(xué)者支持推行年薪制，認(rèn)為年薪制有利于形成有效的激勵(lì)約束機(jī)制，能夠更好地激勵(lì)和培養(yǎng)高水平人才［9-11］，提高人才的創(chuàng)造力。熊丙奇（2010）認(rèn)為年薪制可以使高校教師的收入更加可預(yù)期，使他們不再糾纏于如何從科研經(jīng)費(fèi)中獲取更多的灰色收入，一定程度上減少了學(xué)術(shù)腐敗。同時(shí)，年薪制的背后代表了自主權(quán)，能夠使高校教師平衡好教學(xué)與科研的關(guān)系，減少“為了科研而科研”的低質(zhì)量科研成果的產(chǎn)出［12］，提高科研人員的科研活力［13-14］。高抒自2008年起，連續(xù)7年在兩會(huì)上提交有關(guān)高校年薪制改革的建議和提案，甚至提出了“年薪制是我國科技和高等教育的唯一出路”，有力推動(dòng)了高校年薪制的實(shí)施［15］。但是，也有部分學(xué)者對(duì)年薪制持反對(duì)或者觀望態(tài)度，認(rèn)為實(shí)施年薪制的制度環(huán)境還不夠成熟，仍需進(jìn)一步完善。比如，鄧亞琳（2017）認(rèn)為年薪制雖然具有穩(wěn)定收入、激發(fā)人才活力的積極作用，但是目前來看尚難以實(shí)行，一方面，年薪制附帶一大筆的財(cái)政經(jīng)費(fèi)支出，受限于單位自身經(jīng)費(fèi)水平，執(zhí)行相對(duì)困難。另一方面，單位本身還沒有構(gòu)建出推行年薪制的制度體系［16］。

科研院所是我國人才隊(duì)伍尤其是科研人才隊(duì)伍建設(shè)的重要基地，也是新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的前沿陣地，可以作為推行年薪制的改革先行區(qū)。本文從年薪制的內(nèi)涵特征出發(fā)，結(jié)合新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求，以科研院所為主要領(lǐng)域，對(duì)其推行年薪制的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和意義進(jìn)行了分析，并結(jié)合國內(nèi)外科研院所推行年薪制的探索，提出了當(dāng)前我國科研院所推行年薪制面臨的挑戰(zhàn)，最后提出了具體改革思路與建議。

二、年薪制的內(nèi)涵特征及科研院所推行年薪制的重要意義

年薪制有其特定的內(nèi)涵和特征。在科研院所推行年薪制符合年薪制的適用特點(diǎn)，對(duì)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展也具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

（一）年薪制的內(nèi)涵特征1.年薪制的內(nèi)涵

年薪中的“薪”指的是薪酬。薪酬代表了用人單位與員工之間的一種契約交換關(guān)系，員工以勞務(wù)的形式換取單位貨幣形式和非貨幣形式的酬勞，其本質(zhì)體現(xiàn)了勞動(dòng)力成本、反映人力資本的標(biāo)尺、勞動(dòng)酬勞形式、人力資源的核心激勵(lì)要素，具有激勵(lì)、導(dǎo)向性作用［17］。

年薪制從字面來看，是以年為單位給予員工薪酬的制度，年薪水平的確定兼顧職責(zé)、權(quán)限、利益和風(fēng)險(xiǎn)等因素［18］。目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于年薪制概念的界定，主要從產(chǎn)生背景、結(jié)構(gòu)組成、主體性質(zhì)等方面展開。按照目前的說法，年薪制最早出現(xiàn)在20世紀(jì)30年代的美國企業(yè)，引入我國后主要用在國企管理者、醫(yī)院院長和高校科研院所高端人才等領(lǐng)域［17，19］，旨在穩(wěn)定并激勵(lì)其工作積極性和創(chuàng)造性。20世紀(jì)90年代我國國企開始探索年薪制；90年代末，一些頂尖高校開始以年薪制吸引一流人才；21世紀(jì)初期，中央直屬高校也開始對(duì)專任教師推行年薪制。2013年，福建三明、河北唐山、寧夏銀川等地開始探索院長年薪制。其中，福建省三明市提出的院長年薪制最為典型，它打破了工資總額的限制。此外，也有研究提出了全員年薪制的概念，即全體員工均采用年薪制的模式，目前的實(shí)踐主要集中在醫(yī)院領(lǐng)域。魏子檸（2013）［20］提出實(shí)行公立醫(yī)院全員目標(biāo)年薪制是調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍積極性的根本。三明市自2013年開始在全國率先試行縣級(jí)以上醫(yī)院醫(yī)生（技師）和臨床藥師全員年薪制。目前來看，年薪制尚處于起步探索階段，且享受年薪制的主要為高端人才或者高技能人才，依然是少數(shù)。

根據(jù)年薪的發(fā)放方式，常規(guī)形式下年薪可以由基礎(chǔ)和風(fēng)險(xiǎn)兩個(gè)部分組成，有的還引入了福利報(bào)酬部分［16］。整體來看，年薪水平一般為普通員工薪資水平的2倍以上。其中，基礎(chǔ)年薪是固定的，每個(gè)月度按時(shí)發(fā)放，風(fēng)險(xiǎn)年薪需要在考核周期結(jié)束后按照考核結(jié)果發(fā)放，這部分占薪酬總額的不到一半。也就是說，初定的年薪水平不一定能夠全額領(lǐng)取，需要滿足一定的目標(biāo)考核要求［21］，體現(xiàn)了利益與風(fēng)險(xiǎn)的高度統(tǒng)一，更體現(xiàn)了權(quán)利與責(zé)任高度融合，既有激勵(lì)性，也有約束性，激勵(lì)以約束為前提，約束以激勵(lì)為條件。

根據(jù)單位主體性質(zhì)，年薪制分為政府主導(dǎo)型、學(xué)術(shù)自主型和市場決定型三類。其中，政府主導(dǎo)型具有較強(qiáng)的公益屬性。比如，地方醫(yī)院實(shí)行的院長年薪制，院長與地方政府之間具有委托代理關(guān)系，政府賦予院長相應(yīng)的權(quán)力責(zé)任，院長體現(xiàn)政府意志為公眾提供醫(yī)療服務(wù)；學(xué)術(shù)自主型主要適用于高校院所吸引高層次學(xué)術(shù)人才，通過績效考評(píng)和目標(biāo)責(zé)任管理推進(jìn)人才與崗位的匹配；市場決定型主要在企業(yè)中使用，具有市場性的特點(diǎn)，其年薪水平與市場水平以及個(gè)人績效水平有關(guān)。

2.年薪制的特征

年薪制作為薪酬管理的一種創(chuàng)新機(jī)制，與其他薪酬制度相比，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)。

首先，以信任為原則，核心在于權(quán)責(zé)匹配。不論是只讓干活不松綁賦權(quán)，還是只放權(quán)不進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，都會(huì)導(dǎo)致既定目標(biāo)的難以實(shí)現(xiàn)。年薪制強(qiáng)調(diào)以信任為前提，努力實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)匹配?！皺?quán)力”是單位賦予享受年薪人員的權(quán)力，包括人員配置、經(jīng)費(fèi)使用等各個(gè)方面的自主權(quán)，使其能夠有條件實(shí)現(xiàn)單位賦予的目標(biāo)?！柏?zé)任”就是拿年薪的人要有明確的責(zé)任，包含職責(zé)、任務(wù)、目標(biāo)，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營者更多的是經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)營指標(biāo)，對(duì)于醫(yī)院院長更多體現(xiàn)公益性目標(biāo)，對(duì)于科研院所的高端人才則更多體現(xiàn)在科研創(chuàng)造力和組織領(lǐng)導(dǎo)力。責(zé)任的背后是考核，年薪制的考核目標(biāo)不宜過多，需要方向明確、重點(diǎn)突出。

其次，激勵(lì)與約束并重。年薪制一定程度上代表了穩(wěn)定的高薪激勵(lì)，具有較強(qiáng)的激勵(lì)性。年薪制蘊(yùn)含的理論基礎(chǔ)是承認(rèn)人力資本的巨大價(jià)值，給予人才高薪，激發(fā)其創(chuàng)造性。但是，“高薪”是在約束下的高薪，只有通過特定條件的考核要求，才能獲得高薪。尤其是風(fēng)險(xiǎn)薪酬部分與績效考核緊密相關(guān)，具有較強(qiáng)的約束性和不確定性［22］。為了防止養(yǎng)懶人，需要設(shè)置能上能下的調(diào)整機(jī)制，對(duì)業(yè)績較差、逾越科研誠信等紅線的員工實(shí)施降級(jí)或解聘處理。

第三，面向未來。不同于傳統(tǒng)，與以月度或者年度的績效確定工資水平的制度不同，年薪制具有面向未來、注重潛力的特點(diǎn)。年薪的確定除了依據(jù)人員過去的績效考核結(jié)果，更加重視其具備的專業(yè)熱情和專業(yè)潛力，看重其未來能為單位所作的貢獻(xiàn)。這里涉及一個(gè)人才價(jià)值和人才潛質(zhì)的問題，尤其是在科研領(lǐng)域更能體現(xiàn)出來。

第四，有一定彈性。年薪不是一成不變的，具有層次性和最高限額。不同層級(jí)的年薪水平有一定差距，處于同一層級(jí)人員的年薪水平相當(dāng)。同時(shí)，年薪金額的核定具有彈性，需要充分考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和科研院所所處領(lǐng)域的差別，不搞一刀切，重點(diǎn)向高風(fēng)險(xiǎn)、緊缺崗位、專業(yè)人才短缺的方面傾斜。但是，也需要警惕各單位為吸引人才互相攀比，盲目提升年薪水平的做法，這不僅會(huì)導(dǎo)致高層次人才在不同院所間跳來跳去，擾亂人才市場，還會(huì)給財(cái)政帶來額外負(fù)擔(dān)。

（二）科研院所推行年薪制有利于新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展

習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力是推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)在要求和重要著力點(diǎn)。新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的核心在于激發(fā)人才創(chuàng)新活力［23-25］、挖掘知識(shí)正效應(yīng)［26］，科研院所作為人才培養(yǎng)和知識(shí)創(chuàng)造的重要平臺(tái)，是培育發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力的主要來源。年薪制具有較強(qiáng)的激勵(lì)性和穩(wěn)定性，能有效激發(fā)人才創(chuàng)新活力、吸引國際高層次人才，是推動(dòng)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的重要抓手。

首先，科研院所推行年薪制有利于激發(fā)人才創(chuàng)新活力。當(dāng)前，科研院所已由以量謀大的外延式發(fā)展階段進(jìn)入以提高質(zhì)量為核心的內(nèi)涵式發(fā)展新常態(tài)，肩負(fù)著現(xiàn)代院所建設(shè)使命［27］。如何吸引和穩(wěn)定一批高水平創(chuàng)新型人才，成為科研院所加強(qiáng)內(nèi)涵、提升質(zhì)量的必然要求，人才評(píng)價(jià)與薪酬激勵(lì)辦法已經(jīng)成為人才培養(yǎng)的“牛鼻子”［28］。年薪制作為一種有期限的協(xié)議工資，不唯指標(biāo)論，講求目標(biāo)和貢獻(xiàn)，是穩(wěn)定和激勵(lì)人才的一個(gè)關(guān)鍵手段，有利于穩(wěn)定“軍心”，也能夠在科研院所單位內(nèi)部起到“旗幟”作用，有利于形成互相趕超、爭創(chuàng)一流的良好科研生態(tài)，既適應(yīng)科研工作規(guī)律又能激發(fā)人才的創(chuàng)造性。有了收入保障，科研人員不需要再圍著考核指揮棒轉(zhuǎn)，可以在自己喜歡的研究領(lǐng)域付出更多的時(shí)間和精力，有利于減少科研的逐利性和短期性，從而促進(jìn)更多的高質(zhì)量成果產(chǎn)生［29］。同時(shí)，年薪制可以從收入決定的角度改變科研人員行為，推進(jìn)科研評(píng)價(jià)改革落地。年薪制不以過去取得的成果數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定收入水平，而更多的是面向未來，看重科研人員潛力。這能夠從科研人員自身破除唯論文、唯項(xiàng)目的科研行為，使其注重內(nèi)在科研能力的提升。

其次，科研院所推行年薪制有利于吸引國際高層次人才。在美英德等發(fā)達(dá)國家，包括科研人員在內(nèi)的以腦力勞動(dòng)為特征的職業(yè)20世紀(jì)開始就實(shí)行“年薪制”，已經(jīng)形成了相對(duì)成熟的經(jīng)驗(yàn)。日本也于2013年開始在國立大學(xué)的教師特別是科研型教師中推行年薪制，并設(shè)計(jì)完善了制度體系［30］。相比之下，我國科研領(lǐng)域年薪制的薪酬制度建設(shè)還相對(duì)滯后，這也導(dǎo)致國際科研人才有意愿來我國工作時(shí)難以確定與其所在國橫向可比的薪酬。這種情況下，我國科研院所推行年薪制不僅能夠推動(dòng)科研領(lǐng)域薪酬體系制度化，還有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本補(bǔ)償?shù)臋M向比較，包括國際與國內(nèi)不同專業(yè)領(lǐng)域的比較、不同地區(qū)的比較等，有利于吸引更多的國際高層次人才。

三、推動(dòng)科研院所年薪制改革面臨的難點(diǎn)

年薪制提出至今，真正的試點(diǎn)依然較少，目前主要是基于引才展開的實(shí)踐，包括近幾年各地科研院所上演的“人才大戰(zhàn)”，其主要引才方式就是年薪制。但是目前來看，整體依然在傳統(tǒng)體制下推進(jìn)，實(shí)施效果并不好。與新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展需求相比，科研院所推行年薪制在觀念、標(biāo)準(zhǔn)確定、政策協(xié)同、單位改革積極性等方面依然面臨難點(diǎn)。

（一）關(guān)于年薪制的觀念尚未達(dá)成一致

一流人才享受一流工資待遇，收入向業(yè)績貢獻(xiàn)突出者傾斜，這一觀念在許多院所已基本樹立。但由于長期“大鍋飯”、平均主義盛行，很多院所內(nèi)還普遍存在“不患寡而患不均”的思想［31］。而年薪制的一個(gè)標(biāo)簽是“對(duì)少數(shù)人給予高薪”，其享受者依然在少數(shù)，這必將受到單位內(nèi)部其他多數(shù)人的質(zhì)疑和否定。未享受年薪制的科研人員，有可能感覺不公平，在一定程度上導(dǎo)致內(nèi)部人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定。同時(shí)，目前關(guān)于年薪制的探索仍處于起步階段，不論是理論還是實(shí)踐都不夠充分，缺乏權(quán)威一致的解釋，不同單位、不同的管理人員對(duì)年薪制的理解也不同，也可能會(huì)引發(fā)爭議或糾紛。

（二）年薪水平標(biāo)準(zhǔn)的確定容易陷入傳統(tǒng)考核評(píng)價(jià)的老路

科研評(píng)價(jià)和薪酬制度是科研人才隊(duì)伍建設(shè)的重要手段［32-34］。其中，科研評(píng)價(jià)是衡量人力資本價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，直接決定了科研行為，薪酬是科研評(píng)價(jià)后人力資本價(jià)值物化的反映?？蒲性u(píng)價(jià)改革需要科學(xué)的薪酬制度予以匹配，而薪酬改革需要以科研評(píng)價(jià)改革為前提。兩者的有機(jī)統(tǒng)一能夠強(qiáng)化科研行為，也有利于良好科研生態(tài)的形成。而科研人員的薪酬無法像企業(yè)一樣直接與經(jīng)濟(jì)利潤掛鉤，需要經(jīng)過考核確定。享受年薪制的對(duì)象不同于普通科研人員，普遍帶有一定的戰(zhàn)略任務(wù)或目標(biāo)，如何體現(xiàn)其任務(wù)性的同時(shí)對(duì)其進(jìn)行科學(xué)考核，尚不清晰。目前，我國推行年薪制的院所普遍在科研人員的勞動(dòng)合同中約定履行年薪制應(yīng)具體完成的工作量，主要包括人才稱號(hào)、論文發(fā)表、科研項(xiàng)目立項(xiàng)等類目，與傳統(tǒng)考核內(nèi)容區(qū)別不大，經(jīng)常陷入“為了數(shù)量而數(shù)量、為了考核而考核”的老路。風(fēng)險(xiǎn)收入也往往只能隱藏在基本年薪上，無法特別體現(xiàn)，造成標(biāo)準(zhǔn)易上難下的問題。而且，不同單位對(duì)同一類人才的年薪標(biāo)準(zhǔn)并不一致，甚至相差甚遠(yuǎn)，這也從側(cè)面說明了我國科研人才市場的不成熟。

（三）政策落地受到崗位、人事等其他政策制約

年薪制是一整套制度體系，需要與人事、編制、經(jīng)費(fèi)管理、養(yǎng)老保險(xiǎn)、績效工資總量等一系列制度同步配套。如果不進(jìn)行系統(tǒng)性改革而單獨(dú)推行年薪制，很可能會(huì)面臨“新老體制沖突”問題，導(dǎo)致制度無法落地。

科研事業(yè)單位推行人事制度改革多年，但在用人過程中仍然受到崗位、工資、檔案等人事管理制度和財(cái)政政策的約束。比如，事業(yè)單位職工辦理退休時(shí)必須對(duì)應(yīng)其崗位級(jí)別，這與年薪制的理念相沖突；主管部門對(duì)科研院所的績效工資總量有限制，而人才年薪需納入績效工資統(tǒng)計(jì)范疇，這將會(huì)限制人才年薪水平和年薪制的適用范圍［35］；事業(yè)單位分類改革尚未有效開展，科研院所特別是事業(yè)單位類科研院所的薪酬改革面臨較大阻力，不利于年薪制的實(shí)施。

（四）單位內(nèi)部改革積極性不足

科研院所年薪制能否落地，還取決于科研院所本身管理的科學(xué)化程度。首先，院所內(nèi)部如何科學(xué)設(shè)計(jì)年薪制方案，年薪制實(shí)施要經(jīng)過怎樣的程序需要院所自身進(jìn)行科學(xué)探索和設(shè)計(jì)。其次，如何界定享受年薪制的范圍，除了高層次技術(shù)人才，核心崗位的管理人才是否列入尚不清晰。第三，需要處理好引進(jìn)人員與在職人員之間的平衡關(guān)系、享受年薪制員工和未享受年薪制員工之間的平衡關(guān)系，以避免吸引了外來人才卻流失了本單位人才。第四，如何對(duì)年薪制的制度效率進(jìn)行評(píng)價(jià)，如果有業(yè)績未完成者如何調(diào)節(jié)其年薪需要由院所人事部門明確。

此外，中央層面關(guān)于年薪制的政策尚處于探索階段，雖然整體鼓勵(lì)科研院所推行年薪制，但是具體的實(shí)施方案尚未發(fā)布。這種情況下，推行年薪制的院所依然存在政策風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)還要承受單位內(nèi)部的各種壓力，導(dǎo)致部分院所不敢先試先行，即使針對(duì)個(gè)別高端人才推行年薪制也不敢大張旗鼓宣傳。除此之外，在具體實(shí)施中，“年薪制”的投入資金一般需要單位自行解決，不能增加額外的財(cái)政支出，主要取決于院所自身的財(cái)力，有些院所現(xiàn)行的“人頭費(fèi)”在整個(gè)財(cái)政支出的比例已很高，更無法順利推行年薪制。尤其是對(duì)于社科類科研院所來說，對(duì)高層次人才的工資激勵(lì)既沒有對(duì)應(yīng)的財(cái)政預(yù)算，社科項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)總額又相對(duì)較少，單位自有經(jīng)費(fèi)不足以給高層次人才提供持續(xù)的支持。

四、國內(nèi)外科研院所推動(dòng)年薪制改革的具體探索與經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

目前，國內(nèi)外一些院所已經(jīng)開展了相對(duì)成熟的探索，對(duì)我國科研院所推行年薪制提供了經(jīng)驗(yàn)借鑒。本文主要選取了國內(nèi)北生所的PI年薪制和英國BBSRC的多層級(jí)年薪制為例展開分析。

（一）國內(nèi)：北生所的PI年薪制

北生所作為我國科技體制改革的試驗(yàn)田，也是人才管理機(jī)制創(chuàng)新的典型。近年來，北生所取得了令人矚目的成績，實(shí)現(xiàn)了大量原始性科研成果的突破，這與北生所的人才薪酬體系是分不開的。

1.實(shí)行PI年薪制

北生所建所之初就樹立了“一流的研究所一流的人才，一流的人才一流的待遇”的薪酬理念。一流人才要有一流的待遇，要讓研究人員過上體面、有尊嚴(yán)的生活［36］。如果逼得他們?cè)诳蒲薪?jīng)費(fèi)上打主意，既有損科學(xué)家的尊嚴(yán)，也不利于潛心科研。北生所推行年薪制，實(shí)驗(yàn)室主任（PI）的收入既不與論文掛鉤，也和“帽子”沒任何關(guān)系。根據(jù)PI的研究能力將其分為研究員、高級(jí)研究員、資深研究員三檔，分別給予30萬元、40萬元和50萬元的年薪（表1），相當(dāng)于美國同類科研崗位工資的70%左右，在國內(nèi)也處于相對(duì)領(lǐng)先的水平?？紤]到物價(jià)上漲等因素，近幾年P(guān)I的年薪還有所上調(diào)。即使北生所嚴(yán)格規(guī)定了科研經(jīng)費(fèi)不允許用于非科研支出，這種年薪水平也能保障PI的基本收入需求，使其能將更多的精力放在科研工作上。

2.建立了科學(xué)開放的PI選拔聘用機(jī)制

北生所愿意承擔(dān)高水平年薪的背后，是建立了科學(xué)開放的人才選拔機(jī)制。北生所PI招聘引用國際公開招聘的制度，經(jīng)過評(píng)選委員會(huì)的嚴(yán)格評(píng)估篩選后，由研究所所長批準(zhǔn)。北生所招聘十分注重國際同行評(píng)議，成立了專門的招聘委員會(huì)和評(píng)選委員會(huì)，前者有一半由國際同行專家組成，后者全部由PI的國際同行專家組成，這為成功選聘高水平的PI奠定了堅(jiān)實(shí)的工作基礎(chǔ)。北生所第一批PI吸引了250余名海歸人才，經(jīng)過層層評(píng)選，最終篩選出16名PI，入選率只有6.4%。PI的聘期為五年，一律實(shí)行合同制管理，是否能夠續(xù)聘也需要經(jīng)過科學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)的評(píng)審。

3.對(duì)PI實(shí)行中期考核評(píng)價(jià)

與傳統(tǒng)院所一年一考核不同，北生所結(jié)合自然科學(xué)研究的特點(diǎn)，探索實(shí)行了5年合同期考核的機(jī)制，只在5年合同到期時(shí)開展一次考核，研究過程中不進(jìn)行任何考核評(píng)比，也沒有任何領(lǐng)導(dǎo)意志干預(yù)。同時(shí)，北生所前瞻性地貫徹了破四唯的科研考核理念，不看論文和項(xiàng)目數(shù)量，更加重視科研人員在5年合同期內(nèi)取得的成果影響力和未來研究潛力，注重定性評(píng)估，評(píng)審內(nèi)容主要包括合同期內(nèi)取得的科研成效和下一周期的科研計(jì)劃，科研成效主要關(guān)注領(lǐng)域內(nèi)有影響力的代表作和人才培養(yǎng)情況。與PI的選聘相似，北生所PI的中期考核也十分注重國際同行評(píng)議，且主要是匿名函評(píng)，如順利通過評(píng)審則可以續(xù)聘，其實(shí)驗(yàn)室每年的科研經(jīng)費(fèi)會(huì)相應(yīng)增長，如未通過考核，一年過渡期后再次對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，再不合格者自動(dòng)解聘［37］。

（二）國外：英國BBSRC的多層級(jí)年薪制

與我國年薪制所處階段不同，美英等發(fā)達(dá)國家，包括科研人員在內(nèi)的以腦力勞動(dòng)為特征的許多職業(yè)在20世紀(jì)就已實(shí)行“年薪制”，已經(jīng)形成了相對(duì)成熟的經(jīng)驗(yàn)。

BBSRC是英國生命科學(xué)研究領(lǐng)域的主要資助機(jī)構(gòu)，設(shè)立了簽訂無固定期限合同和固定期限合同兩類員工，包括科研類、科研支持類、技術(shù)類、計(jì)算機(jī)類以及行政管理類五個(gè)崗位。其中，80%以上的員工屬于無固定期限的人員，“科研類”崗位約占全部員工的一半。

1.科學(xué)的崗位設(shè)置和晉升評(píng)價(jià)制度

BBSRC設(shè)定了9種崗位職級(jí)，分別是A～G級(jí)以及PC1級(jí)和PC2級(jí)（圖1）。G級(jí)（教授）、PC2級(jí)（資深教授）與PC1級(jí)（等同皇家學(xué)會(huì)會(huì)員/院士）為高級(jí)崗位。每年開展職級(jí)晉升評(píng)審工作，主要圍繞工作表現(xiàn)及成就、質(zhì)量與產(chǎn)出、產(chǎn)生影響、領(lǐng)導(dǎo)力、業(yè)務(wù)素質(zhì)和潛能等六個(gè)方面開展評(píng)價(jià)，科研人員最看重研究質(zhì)量與產(chǎn)出。評(píng)審主要由7～10人組成的PPP進(jìn)行，通過PPP評(píng)審的可以進(jìn)入研究機(jī)構(gòu)晉升面試小組（PIP）面試。員工如果獲得晉升，其年薪將按照新職級(jí)的最低薪酬確定，或者基于原有薪酬額度上漲10%。如果員工獲得晉升后其業(yè)務(wù)表現(xiàn)不能達(dá)到新職級(jí)的要求，晉升可能會(huì)被取消，員工的職級(jí)和薪酬將被下調(diào)。

2.分級(jí)年薪制度

BBSRC每種職級(jí)設(shè)定有對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)固定年薪（圖2），在此基礎(chǔ)上各職級(jí)的實(shí)際薪酬有一個(gè)可以調(diào)整的幅度。最低薪酬為標(biāo)準(zhǔn)薪酬的90%，最高薪酬為標(biāo)準(zhǔn)薪酬的115%。最低薪酬與標(biāo)準(zhǔn)薪酬之間有10個(gè)調(diào)整檔。標(biāo)準(zhǔn)薪酬與最高薪酬之間有2個(gè)調(diào)整封頂檔，分別為標(biāo)準(zhǔn)的105%和115%。BBSRC每年根據(jù)雇員上個(gè)工作年度的工作績效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)其年薪進(jìn)行調(diào)整，評(píng)定結(jié)果分為稱職、優(yōu)秀以及不稱職三個(gè)等級(jí)。總體上，稱職人員可以提升2個(gè)檔或獲得2%的加薪；優(yōu)秀人員可以提升3個(gè)檔或獲得3%的加薪［38］。

（三）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

通過以上兩個(gè)案例可以發(fā)現(xiàn)，科研院所推行年薪制普遍建立了符合科研特點(diǎn)可以上下浮動(dòng)的科研評(píng)價(jià)考核機(jī)制。同時(shí)，對(duì)推行年薪制的人才制定了嚴(yán)格的選拔機(jī)制。這對(duì)未來推行年薪制提供了參考。

1.注重高質(zhì)量人才選拔

不論是國內(nèi)的北生所還是英國的BBSRC，都十分注重人才的選拔。高質(zhì)量的人才是推行年薪制的前提。人才選拔要堅(jiān)持國際視野、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、德才兼?zhèn)?、注重?shí)績，探索創(chuàng)新優(yōu)秀拔尖人才選拔管理機(jī)制，有效激發(fā)優(yōu)秀拔尖人才干事創(chuàng)業(yè)的激情，推動(dòng)形成各類人才齊頭并進(jìn)、千帆競流的濃厚氛圍。

2.建立多層級(jí)多元化薪酬體系

從北生所和BBSRC的做法我們可以看到，年薪制不是固定不變的，而是具有層次性。而且，年薪制和其他激勵(lì)機(jī)制同時(shí)存在，包括補(bǔ)貼、加班費(fèi)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)收入獎(jiǎng)勵(lì)，呈現(xiàn)多元化形式。我國科研院所也可以借鑒這種形式，構(gòu)建多層級(jí)多元化薪酬體系。一方面，按照能力水平將適用年薪制的人才劃分為不同等級(jí)，不同等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的年薪水平。不同等級(jí)之間可上可下。另一方面，除了固定年薪之外，構(gòu)建加班費(fèi)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)收入獎(jiǎng)勵(lì)等多種形式的薪酬制度。

3.注重績效考核創(chuàng)新

不論是北生所還是BBSRC，普遍都建立了與自己領(lǐng)域相適應(yīng)的人才績效考核機(jī)制。年薪制不是沒有條件的高薪，而是需要完成一定的考核任務(wù)。考核方式應(yīng)適應(yīng)科研的特點(diǎn)，鼓勵(lì)實(shí)行3～5年的中期考核。對(duì)應(yīng)不同層級(jí)，從研究質(zhì)量與產(chǎn)出、領(lǐng)導(dǎo)力、經(jīng)濟(jì)與社會(huì)影響、業(yè)務(wù)素質(zhì)和潛能等多個(gè)方面構(gòu)建不同的考核指標(biāo)，鼓勵(lì)使用定性指標(biāo)，看重人才未來潛力。

五、適應(yīng)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的科研院所年薪制改革思路與路徑

在科研院所推行年薪制是薪酬制度的一項(xiàng)創(chuàng)新嘗試，也是新時(shí)期新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的重要抓手。不同于高校、醫(yī)院和國企的年薪制，科研院所年薪制改革更需要從解放思想、明確年薪制要素、構(gòu)建薪酬制度體系等方面入手著力推進(jìn)。

（一）適應(yīng)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的科研院所年薪制改革思路

1.整體推進(jìn)與局部試點(diǎn)相結(jié)合

按照黨中央、國務(wù)院統(tǒng)一部署，以提升科技獨(dú)立性、自主性和安全性為目標(biāo)，尊重客觀規(guī)律，在保障整體方向穩(wěn)定的前提下整體推進(jìn)科研院所年薪制改革。根據(jù)不同改革任務(wù)和區(qū)域發(fā)展特點(diǎn)，優(yōu)先支持一部分改革需求迫切、改革動(dòng)力較足、工作基礎(chǔ)較好的地區(qū)結(jié)合實(shí)際大膽改革探索，賦予院所薪酬改革自主探索權(quán)，做到放活與管好有機(jī)結(jié)合，鼓勵(lì)在基礎(chǔ)研究領(lǐng)域的代表性院所先行試點(diǎn)。尊重試點(diǎn)單位的創(chuàng)新實(shí)踐，積極總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為全國提供可復(fù)制可推廣的路徑模式。

2.宏觀統(tǒng)籌與微觀探索相結(jié)合

加快完善宏觀層面的頂層設(shè)計(jì)，在國家層面鼓勵(lì)科研院所探索年薪制。建立多部門協(xié)同機(jī)制和制度體系，推動(dòng)人社、財(cái)政、科技、審計(jì)、監(jiān)察等部門達(dá)成共識(shí)，共同出臺(tái)相關(guān)政策，構(gòu)建科研院所年薪制的薪酬制度體系。強(qiáng)化科研院所主體地位，賦予院所探索年薪制的自主權(quán)，在院所內(nèi)部構(gòu)建推進(jìn)年薪制有效落地的制度體系。發(fā)揮好院所一把手能動(dòng)性，主動(dòng)改革、善于總結(jié)、穩(wěn)妥推進(jìn)，增強(qiáng)對(duì)內(nèi)服務(wù)意識(shí)和保障能力，努力實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)匹配。享受年薪制的人員也要有責(zé)任意識(shí)、作為意識(shí)和自覺意識(shí)，努力創(chuàng)造與年薪相匹配的業(yè)績，主動(dòng)接受約束性條件，適應(yīng)年薪額度的上下調(diào)節(jié)。

3.薪酬改革與科研評(píng)價(jià)相結(jié)合

將薪酬制度改革與科研評(píng)價(jià)有機(jī)統(tǒng)一，薪酬制度改革需要有新的科研評(píng)價(jià)體系與之相適應(yīng)。新時(shí)代的科研評(píng)價(jià)改革要把“先立后破、破立結(jié)合”的理念貫穿始終。對(duì)應(yīng)不同層級(jí)，從研究質(zhì)量與產(chǎn)出、領(lǐng)導(dǎo)力、經(jīng)濟(jì)與社會(huì)影響、業(yè)務(wù)素質(zhì)和潛能等多個(gè)方面構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，鼓勵(lì)使用定性指標(biāo)，看重人才未來潛力，將目標(biāo)年薪與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相聯(lián)系，著力構(gòu)建以能力/貢獻(xiàn)為本、質(zhì)量導(dǎo)向和注重創(chuàng)新激勵(lì)的科研人員年薪制考核制度。重視科研人員的價(jià)值創(chuàng)造，增強(qiáng)人才的獲得感和成就感。

（二）適應(yīng)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的科研院所年薪制改革路徑

1.推動(dòng)樹立科學(xué)人才觀與現(xiàn)代薪酬觀

院所是科研人才的集聚地，科學(xué)現(xiàn)代的人才觀是科研院所實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵式高質(zhì)量發(fā)展的前提。一方面，科研院所要樹立人才是第一戰(zhàn)略資源、創(chuàng)新是第一發(fā)展動(dòng)力的思想觀念，通過多宣傳、多討論，使大家充分認(rèn)識(shí)到高層次人才是科研院所發(fā)展的關(guān)鍵力量，一流報(bào)酬與高層次水平人才是相匹配的，高業(yè)績、高風(fēng)險(xiǎn)、高收入是并存相促的。另一方面，要進(jìn)一步解放思想，樹立現(xiàn)代的薪酬觀，認(rèn)識(shí)到年薪制是提高人才競爭力和吸引力的重要手段。樹立正確的收入分配觀念，推動(dòng)建立以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬制度體系。以年薪制改革為抓手，充分釋放人才、技術(shù)、資金、項(xiàng)目等要素活力，為建立現(xiàn)代院所體系、推進(jìn)科技創(chuàng)新強(qiáng)國建設(shè)提供支撐。

2.明確年薪制要素

一是明確年薪制適用范圍。年薪制并非適用于所有工作崗位，其主要適用于具有高素質(zhì)、高創(chuàng)造力、高周期性的工作，這類工作在傳統(tǒng)的管理和約束下難以取得較好的業(yè)績，需要更多的激勵(lì)和自主權(quán)。享受年薪制的對(duì)象不同于普通科研人員，普遍帶有一定的戰(zhàn)略任務(wù)或目標(biāo)。根據(jù)國外經(jīng)驗(yàn)來看，科研院所推行年薪制范圍比例宜控制在10%左右，不同層次的院所可進(jìn)一步細(xì)分，高水平科研院所可適當(dāng)加大比例。主要圍繞院所內(nèi)部科研骨干先行試點(diǎn)，不論年齡、不論職稱，設(shè)計(jì)多層級(jí)可晉升的年薪制薪酬制度體系。

二是建立科學(xué)可比的年薪水平確立機(jī)制。有效發(fā)揮市場機(jī)制作用，建立與區(qū)域物價(jià)水平相掛鉤的年薪水平調(diào)整浮動(dòng)機(jī)制。建立年薪水平分類確定機(jī)制，注重分類推進(jìn)。對(duì)于基礎(chǔ)前沿類科研院所，要以真正實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)理論和前沿技術(shù)的突破為主要考核依據(jù)，實(shí)行更高水平、更加穩(wěn)定的年薪；對(duì)于面向市場的院所，要以創(chuàng)新引領(lǐng)下的長期市場效益為主要考核依據(jù)，實(shí)行“年薪+市場收入”，鼓勵(lì)面向市場獲取科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化收入。院所內(nèi)部要堅(jiān)持激勵(lì)與約束并重、崗位職責(zé)和收入水平匹配，合理確定年薪水平，不將年薪水平與人才稱號(hào)、成果數(shù)量等簡單掛鉤。平衡好引進(jìn)人才與原有人才之間的關(guān)系，同層次人才在年薪水平的確定上不宜有太大差距。

3.加快構(gòu)建年薪制的制度體系

突出改革的系統(tǒng)性、整體性、協(xié)同性，推動(dòng)建立科研院所年薪制薪酬制度體系。一是由國務(wù)院出臺(tái)《推動(dòng)科研院所推行年薪制的指導(dǎo)意見》，由科技、財(cái)政、人社、審計(jì)等部門共同出臺(tái)《推動(dòng)科研院所推行年薪制的實(shí)施方案》。從總體思路、目標(biāo)原則、具體舉措等方面明確科研院所推行年薪制的具體意見和實(shí)施路徑。配套建立科研院所薪酬調(diào)查系統(tǒng)，為制定全國和地方科研人員收入分配政策提供支撐［39］。

二是明確負(fù)面清單機(jī)制和誠信約束制度。賦予人才自主權(quán)，進(jìn)一步明確人財(cái)物等資源配置負(fù)面清單，解除科研人員后顧之憂的同時(shí)，加強(qiáng)誠信引導(dǎo)和制度約束。統(tǒng)籌科技、教育管理信息，將誠信管理體系落到實(shí)處，并加大懲戒力度。建立健全責(zé)任制和“軍令狀”制度，有效發(fā)揮年薪制的效率，提高院所成果質(zhì)量。對(duì)于沒有達(dá)到考核要求的，設(shè)置一定時(shí)期的修訂期，如果依然不合格，視情節(jié)給予降薪或辭退處理。

三是建立適用于年薪制的人才選拔制度。選出高水平人才是推行年薪制的前提。堅(jiān)持黨對(duì)人才工作的全面領(lǐng)導(dǎo)。堅(jiān)持長遠(yuǎn)眼光、國際視野、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績，打破“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)”的傳統(tǒng)用人觀念，探索創(chuàng)新優(yōu)秀拔尖人才選拔管理機(jī)制，用好同行評(píng)審機(jī)制，選聘出一批視野開闊、具有科學(xué)家精神、具備科研潛力和科研熱情的專業(yè)人才。推動(dòng)院所以年薪制為抓手，培養(yǎng)和吸引更多高水平人才，建立以信任為基礎(chǔ)的人才聘用機(jī)制，努力實(shí)現(xiàn)薪酬改革和人才培養(yǎng)相輔相成。落實(shí)競聘上崗制度，為年薪制創(chuàng)造必要的人事制度條件。賦予科研人才在科研選題、研究路線、團(tuán)隊(duì)選擇、經(jīng)費(fèi)使用等方面的自主權(quán)，激發(fā)人才創(chuàng)新內(nèi)生動(dòng)力。

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Discussion on the annual salary system reform of scientific research

institutes adapted to the development of new quality productive forces

CHEN Yaping， HAN Fengqin

（China Academy of Fiscal Science， Beijing 100142， P. R. China）

Abstract：

The reform of the salary distribution system for scientific researchers is an important starting point for promoting the coordinated development of education， science and technology， and talent undertakings. As an important salary means for talent incentive in the new era， the annual salary system emphasizes goal and contribution orientation， takes trust as the principle， and has characteristics such as matching rights and responsibilities， equal emphasis on incentive and restraint， facing the future， and having certain flexibility. It can change the traditional way of evaluating talents by one-sided quantification， is conducive to stimulating talent innovation vitality and attracting high-level international talents， and is of great significance for promoting the development of new quality productive forces. Scientific research institutes are an important base for talent team building and the forefront of the development of new quality productive forces， and can be used as a reform pilot for implementing the annual salary system. However， at present， the implementation of the annual salary system in scientific research institutes still faces challenges such as inconsistent concepts， the determination of annual salary level standards easily falling into the old path of traditional assessment and evaluation， policy implementation being restricted by other policies such as post and personnel， and insufficient internal reform enthusiasm of units， which is not conducive to the cultivation and development of new quality productive forces. Through summarizing the experience and practices of the PI annual salary system of the Institute of Biophysics， Beijing， and the multi-level annual salary system of the British Biotechnology and Biological Sciences Research Council （BBSRC）， it is found that the implementation of the annual salary system in scientific research institutes generally establishes a scientific research evaluation and assessment mechanism that can fluctuate up and down in line with the characteristics of scientific research. At the same time， a strict selection mechanism is formulated for talents eligible for the annual salary system， providing an important reference for the implementation of the annual salary system in scientific research institutes in China in the future. Based on this， this paper proposes an overall reform idea of combining overall promotion with local pilots， macro coordination with micro exploration， and salary reform with scientific research evaluation. And from promoting the establishment of a scientific talent concept and modern salary concept， clarifying the elements of the annual salary system， and accelerating the construction of an annual salary system， it puts forward the reform path for scientific research institutes to implement the annual salary system， to provide policy references for the income distribution reform of scientific research institutes in China in the new era. Specifically， first， it is necessary to promote scientific research institutes to further emancipate their minds and clearly establish the ideological concept that talents are the first strategic resource and innovation is the first driving force for development. Second， it is necessary to clarify the scope of application of the annual salary system and promote the establishment of a scientific and comparable mechanism for determining the annual salary. Third， it is necessary to strengthen multi-departmental coordination， clarify specific opinions and implementation paths for promoting the implementation of the annual salary system in scientific research institutes from aspects such as overall thinking， goal principles， and specific measures. At the same time， a negative list mechanism and integrity restraint system， and a talent selection system should be established.

Key words： "research institutes; annual salary system; new quality productive forces; income distribution reform; breaking the five-only

（責(zé)任編輯"周"沫）

基金項(xiàng)目：

國家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“加快實(shí)現(xiàn)高水平科技自立自強(qiáng)的科技財(cái)政體制研究”（22VRC109）；國家自然科學(xué)基金應(yīng)急管理項(xiàng)目子課題“支持全面創(chuàng)新的多元投入基礎(chǔ)制度研究”（72341006）；中國財(cái)政科學(xué)研究院年度招標(biāo)課題“知識(shí)價(jià)值視角下科研院所收入分配改革的邏輯內(nèi)蘊(yùn)與推進(jìn)路徑”（2024ZB-LL05）

作者簡介：

陳亞平，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，中國財(cái)政科學(xué)研究院教科文研究中心助理研究員，Email： 354823694@qq.com；韓鳳芹，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，中國財(cái)政科學(xué)研究院教科文研究中心主任，二級(jí)研究員，博士研究生導(dǎo)師。