勞方

次大會，但在選派勞方代表的問題上紛爭頗多。作為國際勞工大會的主要參與方，勞方代表是工會組織及工人的代言人，通過參加國際勞工組織的相關(guān)活動，與政府代表、資方代表就當(dāng)下勞工領(lǐng)域的問題開展協(xié)商。作為全球勞工治理的重要行為主體，勞方代表及其背后的工人群體也是全球勞工治理的主要受益者，因而工會組織與工人群體對于推派代表參加國際勞工大會始終非常積極。自1919年北洋政府派員參加首屆大會起，各方均對勞方代表的選派提出意見和建議，希望代表人選要有代表中國工人之資格，在國際

多方面的，資方與勞方都有可能成為要求勞動者加班或超時工作的發(fā)起人。在資方發(fā)起的加班中，資方可能因為要趕工期，盡管加班可能要支付勞動者額外的勞動報酬，但如果趕不上工期便會導(dǎo)致訂單違約而帶來更多的損失，所以資方在此時會選擇成本較小的加班作為最優(yōu)方案。還有一種情況可能就是資方不滿足于初始契約所帶來的利潤(或由于勞動力市場價格普遍降低或由于其他生產(chǎn)成本升高)，在這種情況下，資方可能會通過降低工資或者要求勞動者無償加班的方式減少損失或賺取更多利潤。而在勞方發(fā)起的加班

觀察太極拳聯(lián)合愈勞方治療心脾兩虛型CFS的臨床療效，并且通過對患者的隨訪以明確本療法的持久性。1 資料與方法1.1 一般資料納入我院門診2018年7月—2019年12月接診的CFS患者共78例，分為治療組和對照組，分組方法為隨機數(shù)字表法，每組39例。對照組中男性19例、女性20例；平均年齡為(37.70±9.45)歲；患病時間(12.16±4.66)個月。治療組中男性患者21例、女性18例；平均年齡為(37.62±10.02)歲，患病時間(11.99±4.

市稅后凈利潤情況勞方（寧波隊）核心觀點：J公司2016年至2018年凈資產(chǎn)收益率高于工資增長5%，說明J公司運用自有資本的效率較高，股東權(quán)益的收益水平也高于工資增長幅度的訴求。同時，J公司2016年至2018年銷售凈利率逐年增長，高于全國超市行業(yè)銷售凈利率2.35%（行業(yè)報告的依據(jù)），表明J公司銷售收益較高，銷售狀況良好，公司生產(chǎn)經(jīng)營正常，經(jīng)濟效益良好，比同行業(yè)其它公司發(fā)展好。因此，2020年，職工工資應(yīng)調(diào)整增幅5%。表6：S市企業(yè)工資增長指導(dǎo)線從本案例的

德國為代表的偏向勞方的模式。相比美國是資方比勞方占據(jù)絕對優(yōu)勢，導(dǎo)致很大貧富差距，德國是有點泛利的社會主義模式。原因在于：美國的資方不但在政治上強勢，而且，巨大的勞動力市場和開放的移民政策也使得資金稀缺和勞動力供給相對過剩，在利益分配時自然導(dǎo)致天平倒向資方。德國則可以把原因追溯到兩次戰(zhàn)敗后——德國在一片廢墟上重建，政治上很難形成強權(quán)黨派和強權(quán)政府，經(jīng)濟上需要全民參與，于是平衡的核心是利益分配偏向勞方，以發(fā)揮勞方的主觀能動性，提高勞動效率，實現(xiàn)企業(yè)外延增長。換

什么時間會結(jié)束，勞方罷工將更加困難，若雙方在這之間沒有達成共識，勞方會承受更大壓力。長榮航空則表示，對增設(shè)罷工預(yù)告期和授權(quán)期都“樂觀其成”。有島內(nèi)分析認(rèn)為，這次資方立場強硬，非?？赡軐幙少r錢也不會讓步。國民黨黨團總召集人曾銘宗稱，加拿大、日本等地確實規(guī)定罷工預(yù)告期，但其工會覆蓋率高，與臺灣產(chǎn)業(yè)工時長、低薪、工會覆蓋率低的生態(tài)環(huán)境不同，未必適合直接套用。他認(rèn)為，罷工強制預(yù)告當(dāng)然有利于業(yè)者或消費者應(yīng)變，但對勞方而言，最后的撒手锏等于廢了。臺“國家政策研究基金會

論罷工還是停業(yè)，勞方、資方與政府博弈過程均具有集體談判性質(zhì)，這一時期勞方、資方與政府間已形成相對穩(wěn)定的勞資關(guān)系體系。其中，政府出于政治和經(jīng)濟考慮更偏向勞方，這有助于勞資關(guān)系體系整體均衡；勞方與資方的訴求更多是自身經(jīng)濟利益。相對于資方，勞方得到更多企業(yè)之外的支持，說明勞方階級認(rèn)同仍然存在，并可能蘊含國家認(rèn)同。除南京國民政府、勞資雙方外，英國政府和共產(chǎn)黨的影響相對有限。關(guān)鍵詞：英美煙公司；勞資沖突；政府；勞方；資方中圖分類號：F249.29 文獻標(biāo)識碼：A 文

.德國法認(rèn)定有關(guān)勞方不當(dāng)行為的事由是否達到正當(dāng)化即時解雇的“重大程度”亦是如此。認(rèn)定“嚴(yán)重違反勞動規(guī)章制度”的法理基礎(chǔ)可回溯至民法中持續(xù)性合同的一般法理?！俺掷m(xù)性”是勞動合同異于合同法主要規(guī)范之一時性合同的首要特征。〔13〕參見關(guān)懷、林嘉主編：《勞動法》，中國人民大學(xué)出版社2016年版，第88頁（鄭愛青）；王全興：《勞動法》，法律出版社2017年版，第133頁。筆者以“持續(xù)性”相稱，以免繼續(xù)性有中斷后再繼續(xù)之嫌。勞動合同法重點調(diào)整的勞動合同正是依時間決定勞

國勞總推薦的5名勞方委員參加此次調(diào)薪表決會議，韓國公益委員提出的建議時薪為8350韓元，勞方委員提出的建議時薪為8680韓元。最終公益委員提出的建議時薪以8票通過。韓國總統(tǒng)文在寅在大選期間承諾到2020年將把最低時薪提升至1萬韓元。韓聯(lián)社稱，要想實現(xiàn)這個目標(biāo)，今明兩年的平均漲幅應(yīng)達到15.2%，而今年的漲幅明顯還達不到這個速度，有預(yù)測認(rèn)為文在寅的競選承諾有可能會落空?！　　　　　。▓覉?/div>

環(huán)球時報 2018-07-162018-07-16

動力，但也考量著勞方、資方和政府在博弈中如何實現(xiàn)共贏。對于勞動者而言，在與網(wǎng)絡(luò)平臺簽定用工合同時，要從工資福利、保險繳納、勞動保護等方面認(rèn)真審查，謹(jǐn)防合法權(quán)利受損，要學(xué)會用法律武器維護自己的權(quán)益。對于網(wǎng)絡(luò)平臺而言，要強化守法經(jīng)營意識和社會責(zé)任意識，對于勞動關(guān)系用工和非勞動關(guān)系用工進行合理區(qū)分，履行如實告知義務(wù)，切實承擔(dān)勞動保障責(zé)任，努力建立和諧勞資關(guān)系。對于政府部門而言，要積極應(yīng)對新業(yè)態(tài)下衍生出的新型用工關(guān)系，加強形勢分析研判，綜合平衡各方利益，規(guī)范互聯(lián)網(wǎng)

網(wǎng)絡(luò)將致力于扭轉(zhuǎn)勞方收入占GDP之比下降的趨勢。第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以來，全球GDP中的70%以勞動收入的形式體現(xiàn)，其余30%為資本收入。凱恩斯將勞方比重的穩(wěn)定性稱為一種“奇跡”。但此后這一規(guī)則被打破。20世紀(jì)80年代中期至今，勞方占世界GDP之比下降到58%，而資方比重上升到42%。當(dāng)今，數(shù)字經(jīng)濟中的兩大力量驅(qū)使勞方占總收入之比在全球范圍內(nèi)不斷下降。第—個力量是數(shù)字技術(shù)本身具有總體偏向于資方的傾向。機器人、人工智能和機器學(xué)習(xí)的進步加速了自動化取代工人的速度

要么是資方以壓制勞方為手段，以此建構(gòu)符合資本利益滿足和擴張需要的制度結(jié)構(gòu)與分配方式；要么是勞方以否定資方為手段，以此建構(gòu)符合勞方利益需要的制度形態(tài)。勞資對立長期以來成為雙方心照不宣的“共識”，彼此都是通過意識形態(tài)宣揚和政治體制建構(gòu)，力圖壓制與控制對方，目的在于最大限度地實現(xiàn)各自的集團利益。而經(jīng)過雙方長期的政治上與觀念上的“零和博弈”，尤其經(jīng)過全球化時代市場經(jīng)濟的自發(fā)運行與不斷完善發(fā)展，勞資關(guān)系開始從政治的與觀念的“虛空世界”，回到了市場與經(jīng)濟的“現(xiàn)實人間”

②，其直接聯(lián)系著勞方與資方，可最大限度、最及時的獲取第一手勞資矛盾信息，因此其在勞資矛盾預(yù)警機制中的作用是不可替代的，意義是無與倫比的。(一)工會的屏障作用工會作為企業(yè)內(nèi)設(shè)的工會組織，占據(jù)著勞資矛盾解決途徑的不少份額，最大程度的避免了勞資矛盾從產(chǎn)生之初便形成直接對立的局面，其作為化解勞資矛盾的第一道防線③，在勞資矛盾中起著屏障作用，從而緩解沖突壓力、緩和勞資雙方情緒、緩沖勞資矛盾的直接對立。以此角度而言，其作用體現(xiàn)在勞動活動的方方面面，例如，當(dāng)資方違反法律

網(wǎng)絡(luò)將致力于扭轉(zhuǎn)勞方占GDP比例下降的趨勢。第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以來，70%的國家GDP以勞動收入的形式體現(xiàn)，其余30%為資本收入。凱恩斯將勞方比重的穩(wěn)定性稱為一種“奇跡”。但此后這一規(guī)則被打破。20世紀(jì)80年代中期至今，勞方占世界GDP之比下降到 58%，而資方比重上升到42%。當(dāng)今數(shù)字經(jīng)濟中的兩大力量驅(qū)使勞方占總收入之比在全球范圍內(nèi)不斷下降。一是數(shù)字技術(shù)本身具有總體偏向于資方的傾向。機器人、人工智能和機器學(xué)習(xí)的進步加速了自動化取代工人的速度。第二個力量是

略的比例較高，而勞方選擇強硬策略的比例較低，那么最終可能會形成“強企業(yè)，弱勞工”的心理契約模式；反之，則可能會形成“弱企業(yè)，強勞工”的心理契約模式。而“強企業(yè)，強勞工”和“弱企業(yè)，弱勞工”心理契約模式均不構(gòu)成進化穩(wěn)定均衡。勞資沖突；心理契約模式；進化博弈一、引言心理契約是勞資雙方在正式合同之外的無形契約，是勞資雙方對相互權(quán)利和義務(wù)的心理認(rèn)知。這種心理認(rèn)知并不是先天存在的，而是勞資雙方長期博弈和長期沖突的結(jié)果。在勞資關(guān)系中，形成了不同的心理契約模式，下面通過

方遵守心理契約，勞方的最佳選擇也是遵守；給定資方違背心理契約，勞方的最佳選擇也是遵守，也就是說不論資方遵不遵守，遵守都是勞方的最佳戰(zhàn)略。換言之，遵守心理契約是勞方的占優(yōu)戰(zhàn)略。同理，遵守也是資方的占優(yōu)戰(zhàn)略。因此（遵守，遵守）構(gòu)成上述勞資博弈的占優(yōu)戰(zhàn)略均衡。也就是說，不論從個體利益出發(fā)，還是從集體利益出發(fā)，雙方都遵守心理契約，實現(xiàn)最大化合作都是雙方的理性選擇。既然雙方都遵守心理契約，是雙方的理性選擇，為什么還有偶發(fā)性的勞資沖突呢？勞資沖突的根源何在？如果從基于

商制度有助于保障勞方正當(dāng)利益，促進勞方收入穩(wěn)步增長；為企業(yè)節(jié)約交涉成本，推動其穩(wěn)步發(fā)展；有利于國家經(jīng)濟繁榮，保持社會穩(wěn)定。中小企業(yè)；工資集體協(xié)商；勞資關(guān)系隨著我國市場經(jīng)濟的不斷深入，中小企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)雇工不斷增多，隨之而來的是各種勞資矛盾，特別是職工和雇主在工資方面難以達成共同意見。在這種情況下我們大力倡導(dǎo)實行工資集體協(xié)商制度，以此來化解中小企業(yè)勞資關(guān)系矛盾，推進經(jīng)濟快速增長。1 工資集體協(xié)商的含義與特點工資集體協(xié)商是一種專門針對工資這一特定項目的協(xié)商

性事件”發(fā)生后，勞方當(dāng)事人能否、如何形成集體性的人格、意志、力量，即把群體性爭議轉(zhuǎn)化為集體勞動爭議，并通過法律手段將爭議導(dǎo)入法治化過程，使群體（集體）勞動爭議通過法律依據(jù)明確、可理性預(yù)期和控制的處理模式得以解決，是我國亟待解決的重難點問題。在自上而下的勞工政策和勞動法缺乏實質(zhì)性改進思路、空間的情況下，我國珠三角地區(qū)出現(xiàn)了多起“同一企業(yè)中的多數(shù)勞動者，自發(fā)、自覺、主動地依據(jù)民事法律而非勞動法，推選出若干名工人代表，對其進行書面授權(quán)，由其代表勞方與資方進行交涉

理此次勞資沖突。勞方談判前的準(zhǔn)備雖然M公司開展工資集體協(xié)商工作已有三年，但企業(yè)工會從未與公司方真正有過交鋒。因為缺乏足夠的經(jīng)驗和專業(yè)知識，公司工會決定外聘專家施先生指導(dǎo)集體談判工作。勞工首席談判代表按照相關(guān)法律法規(guī)由企業(yè)工會主席擔(dān)任，施先生建議其他代表由職工代表大會選舉產(chǎn)生。職工代表大會上，大多數(shù)職工代表認(rèn)為雖然企業(yè)工會由職工民主選舉產(chǎn)生，但是有不作為的現(xiàn)象，并不能在談判中完全代表所有員工。最終職工代表大會決定，在職工代表中選出4人，與工會主席及兩名工會委

才能成為現(xiàn)實。就勞方而言，為了能夠爭取到較好條件以支撐生存和發(fā)展，就必須在提升自身勞動素質(zhì)、強化自身法律意識、增強自身抗壓能力等方面做足工夫。首先，勞動者如果沒有適合社會勞動需求的相關(guān)素質(zhì)—尤其是勞動技能等，那么，資方定然不會滿意于其勞動及相應(yīng)結(jié)果，甚至雙方一開始就不會建立起雇傭與被雇傭的關(guān)系，畢竟沒有一個人樂意雇傭不能很好地為自己勞動的人。所以，社會勞動者必須不斷地提升自己的勞動素質(zhì)，而勞動技能、勞動能力和勞動意識等都理應(yīng)是勞動者勞動素質(zhì)的重要內(nèi)容，皆必

天然的依存性，即勞方和資方是相互依存、休戚與共的。具體指生產(chǎn)過程中，勞資雙方要遵守相關(guān)制度和規(guī)則，必須通過合作才能實現(xiàn)雙方整體利益的最大化。因此，勞資關(guān)系從對立與統(tǒng)一的視角來看，就是勞動力要素所有者與資本要素所有者之間博弈的過程。本文擬從博弈論的囚徒困境分析入手，探討勞資雙方博弈的過程，并對工資集體協(xié)商制度在促使勞資雙方合作方面的作用進行嘗試性分析。一、勞資博弈的囚徒困境博弈最一般的定義就是指在一定的游戲規(guī)則下，在一定的環(huán)境條件下，為了實現(xiàn)自身利益的最大化

能得以實現(xiàn)。2.勞方有足夠的力量網(wǎng)絡(luò)媒體的飛速發(fā)展帶來信息的爆炸式影響，職工的民主訴求愈加強烈，社會政務(wù)特別是與職工利益密切相關(guān)的政策日益透明公開，使得職工更加團結(jié)，從而能夠為了自身權(quán)益，以更有利的地位與企業(yè)資方平等地進行協(xié)商。3.法律法規(guī)的有力保障《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》以及各地陸續(xù)頒布的相關(guān)法規(guī)等，是開展工資集體協(xié)商的強有力保證?，F(xiàn)在人們普遍關(guān)注的“工資條例”也正在積極討論中。4.工資集體協(xié)商的內(nèi)容主要是與職工工資待遇有關(guān)的事項，具體包括

看，購并重組也是勞方和資方原有契約破裂和新契約建構(gòu)的過程，購并重組整合則是勞方和資方整合的過程。在購并重組整合的過程中，由于勞方和資方原有的契約破裂以及新契約的生成，勞資之間的關(guān)系是通過勞方和資方“力量對比及其博弈過程形成的”［2］。近年來世界上重要購并重組事件引發(fā)的勞資沖突問題日漸得到學(xué)者們的關(guān)注?，F(xiàn)有研究對于勞資沖突的現(xiàn)象和成因已進行較多的研究，對于勞資之間的力量或者權(quán)力關(guān)系一般側(cè)重于劃分成強資本、弱勞動［3］等雙維度類型，對于這些權(quán)力強弱的形成也主要

這是喬丹愿意付給勞方分成的最高限額，要知道，勞方如今都強硬地堅守在52%的陣地上，最讓人莫名悲憤的是，13年前的那次勞資談判，正是喬丹拯救了勞方，拯救了NBA。 13年，是喬丹變了，還是這才是真正的喬丹？1998年 他是籃球之神沒有人能夠忘記1998年的NBA總決賽，喬丹斷下爵士隊卡爾·馬龍手中的球后，在還剩6.6秒時晃過防守的拉塞爾，命中制勝中投，這段影像無數(shù)次地播放只為表達人們的一個共同信念：喬丹就是籃球之神。那時，36歲的喬丹已經(jīng)有6枚總冠軍戒指在手

公司停工事件中，勞方急需法律顧問的援助和談判代表，經(jīng)勞方代表商量，一致決定現(xiàn)特委托中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長、勞動人事學(xué)院教授常凱，作為我公司勞方法律顧問兼談判代表。特此聲明！委托人勞方委托日期 2010年6月4日其下為簽名，簽名者一共有8位。小李打來電話解釋說，因為許多代表不在班上，當(dāng)時只能聯(lián)系到這些代表簽名，但大家在電話中對委托一事均表示同意。接到委托書后，我決定放棄英國之行，立即乘飛機奔赴A公司，以工人法律顧問的身份，參加下午3點開始的談判。飛機

資關(guān)系領(lǐng)域，通過勞方和資方的目標(biāo)秩序和相關(guān)制度的構(gòu)建之間達到一種互動狀態(tài)，從而實現(xiàn)勞資雙方權(quán)力均衡狀態(tài)，實現(xiàn)和諧勞資關(guān)系。3.勞方勞動權(quán)制約資方資本權(quán)的必要性制衡是通過恰當(dāng)?shù)貦?quán)力配置，起到一種限制、遏制權(quán)力的作用。具體到勞資關(guān)系領(lǐng)域，也就是通過對勞動權(quán)和資本權(quán)的配置，防止資方濫用其“天生的資本權(quán)”，實現(xiàn)勞方勞動權(quán)的內(nèi)容。這主要包含兩重意思：（1）首先要確保勞方的勞動權(quán)利，比如安全保障權(quán)利，休息休假權(quán)利，平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，取得勞動報酬的權(quán)利等。這樣，

什么選擇。精明的勞方是這樣進行推理的:假如企業(yè)降薪的話,自己不起訴只會獲得降低生活標(biāo)準(zhǔn)、維持生計的收益1;而起訴可以獲得較高的收益2,并且勞方認(rèn)為自己個人的起訴不會影響企業(yè)的整體發(fā)展,顯然起訴比不起訴好。假如企業(yè)裁員,自己不起訴,就會在得不到任何好處的情況下,卷鋪蓋走人,并且自己長期積累的成長資歷全部作廢,還要花費自己的積蓄,支付自己失業(yè)期間的生活成本,收益是-4;而起訴則會使自己遭受大量損失的同時,獲得一定程度的補償,使自己的收益上升為-3,此時,勞工會

合同法》的實施對勞方的影響(一)對勞方的有利影響1保護勞方入職的知情權(quán)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。企業(yè)再也不能使用“薪酬面議”、“工作環(huán)境良好”等模糊不清的字眼來招攬求職者，增加了招聘的透明度，減少了勞動者求職的盲目性。2保護勞方工作的穩(wěn)定性?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同，使勞動者工

而有著數(shù)萬職工的勞方卻被排除在外，官、資兩方通過“合謀”把方案確定，等“生米做成熟飯”之后再向職工“宣講”而已。國資委在7月27日理直氣壯聲稱建龍集團增資擴股通鋼的方案是最有利于發(fā)展的方案。在這種利益博弈的過程中，國資委只知道自己是資方的代表，忘記了自己也是社會管理者，有全力保護工人利益的義務(wù)和責(zé)任。所以，國資委身份的重位必然會導(dǎo)致重視一個身份，而另一個身份的缺位，即社會管理者和保護廣大職工利益的身份缺位。其二，不尊重法定程序。從法制層面來看，中國現(xiàn)行的公

資方必須按期支付勞方一定標(biāo)準(zhǔn)的工資。這個合同是完備的，給予了雙方對等的約束:如果勞方為資方提供了勞務(wù)，則資方就必須支付工資，否則資方將承擔(dān)處罰;如果資方支付了工資，而勞方卻拒絕履行提供勞務(wù)的承諾，則勞方將承擔(dān)處罰。當(dāng)這一合約得到完整執(zhí)行時，我們可以認(rèn)為這個規(guī)則之下雙方都是自由的。然而，中國的事實是，資方拖欠勞方工資的事情堂而皇之地天天發(fā)生，目前全國拖欠工資總額達1000多億，而資方并沒有為此承擔(dān)理應(yīng)受到的懲罰。以此而論，在當(dāng)下的勞資制度中，資方的自由顯而易