龔 申

（四川省總工會干部學(xué)校 成都市 610015）

2019年11月5日至6日，全國總工會在寧波組織首屆城市工會集體協(xié)商競賽。其中有一場成都隊與寧波隊的辯論，辯題是“S市J超市集體協(xié)商”。針對這一辯題，我作為成都隊的參賽指導(dǎo)教師，從經(jīng)濟學(xué)角度對實戰(zhàn)案例進(jìn)行了一系列的計量分析，特別是對集體協(xié)商工資增幅的最大值、最小值、合理值進(jìn)行了詳細(xì)的計量解析，為科學(xué)推進(jìn)集體協(xié)商的深入，進(jìn)行了有益的探索。

一、J超市經(jīng)營業(yè)績概述

J超市集團(tuán)成立于1959年，是超市業(yè)態(tài)的首創(chuàng)者，也是世界最大的國際化零售連鎖集團(tuán)之一。2018年，J超市全日制員工經(jīng)集體協(xié)商，工資較2017年增長率達(dá)5%。近年來，中國超市行業(yè)銷售凈利率為2.35%，平均銷售凈利率為2.6%。2019年，J超市部分門店銷售額下滑20%，利潤下降達(dá)30%。職工中一線員工比例近70%，女職工占據(jù)絕大多數(shù)。成都隊和寧波隊抽簽集體協(xié)商的內(nèi)容主要包括：一個是一線員工工資增長幅度5%的訴求；另一個是組建媽咪愛心小屋的訴求（不在本文分析范圍之內(nèi)）。辯題相關(guān)數(shù)據(jù)如下：

表1：J超市職工年齡結(jié)構(gòu)圖

從表1中，我們可以得出職工總?cè)藬?shù)為4600人，20至40歲適齡生育人數(shù)達(dá)到近70%(由于男性人數(shù)占比極低，女性適齡生育人數(shù)占據(jù)70%中絕大部分)。

表2：一線員工流動比率

表3：S市最低工資標(biāo)準(zhǔn)

表4：J超市一線員工年度最低工資及平均工資

表5：J超市稅后凈利潤情況

勞方（寧波隊）核心觀點：J公司2016年至2018年凈資產(chǎn)收益率高于工資增長5%，說明J公司運用自有資本的效率較高，股東權(quán)益的收益水平也高于工資增長幅度的訴求。同時，J公司2016年至2018年銷售凈利率逐年增長，高于全國超市行業(yè)銷售凈利率2.35%（行業(yè)報告的依據(jù)），表明J公司銷售收益較高，銷售狀況良好，公司生產(chǎn)經(jīng)營正常，經(jīng)濟效益良好，比同行業(yè)其它公司發(fā)展好。因此，2020年，職工工資應(yīng)調(diào)整增幅5%。

表6：S市企業(yè)工資增長指導(dǎo)線

從本案例的背景資料中，資方（成都隊）可以分析出多個對企業(yè)效益產(chǎn)生負(fù)面影響的因素。如：首先，大規(guī)模的技術(shù)改造投入，雖然可能對勞動效率提高產(chǎn)生正面積極作用，但同時凈資產(chǎn)發(fā)生變化，資本要求的凈利潤較去年肯定有所增長，使勞動力與資本投入產(chǎn)出比例發(fā)生變化。其次，擴大一倍的外送員工，將增加保險費、加班費、汽摩補貼及汽油費、外出補貼等，同時適齡孕期女工人數(shù)達(dá)到近70%，造成孕期補償費用大大增加。最后，一線員工流動率一直居高不下，2016年、2017年以及2018年都在60%以上，無論是主動流出或被動流動，企業(yè)都將支付一定的違約或補償費用，使企業(yè)機會成本大大降低。正是由于人員流動率很高，熟練工的培訓(xùn)，特別是新員工的進(jìn)入，培訓(xùn)費用將大大增加。但這類變動，缺乏計量數(shù)據(jù)，在此我們無法詳細(xì)闡述。

二、勞資雙方集體協(xié)商約定遵循的原則

（一）信息公開對等

信息公開不僅僅是職工維權(quán)的重要基礎(chǔ)，也是勞資雙方構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的必然。為表明資方數(shù)據(jù)的可靠性和準(zhǔn)確性，勞方可以引入第三方評估機構(gòu)及第三方談判機構(gòu)，對資方的數(shù)據(jù)予以評測和參與談判。

（二）雙贏原則

雙贏原則是中華全國總工會對勞資雙方談判制定的重要原則。勞資雙方都遵守一切法律、法規(guī)（包括工會法），雙方充分尊重勞動者的付出和資本的回報，勞方以當(dāng)年工資總收入的增長率，資方以當(dāng)年凈資產(chǎn)利潤率為權(quán)益對等參考值，勞資雙方創(chuàng)造和諧氛圍以消除誤解，強調(diào)平等協(xié)商以尊重當(dāng)事人，為最終實現(xiàn)爭議的和諧解決，達(dá)成勞資雙方的“雙贏”。

（三）“兩個低于”原則

兩個數(shù)值是指絕對量和相對量。絕對量是指企業(yè)工資總額增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長；相對量則是指職工實際平均工資增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長。

三、勞資雙贏集體協(xié)商的計量解析

（一）本案例中計量分析的前提

首先，所有的數(shù)據(jù)分析均以本案例中所提供的數(shù)據(jù)為支持，不預(yù)設(shè)前置數(shù)據(jù)。其次，因無人員變動數(shù)據(jù)，雖然企業(yè)的員工在逐年遞減，從表一中得出員工數(shù)為4600人，本案數(shù)據(jù)分析仍以4600人計算，這雖然有可能因人員變動影響結(jié)果，但分析方法不變。最后，在本案中，由于未給出具體的變動數(shù)據(jù)，我們只能以有限的、可以直接或者間接推論出的數(shù)據(jù)為支撐。同時，我們認(rèn)定技術(shù)、資本、勞動力都沒有較大的變動。

（二）本案例中具體的計量分析

定性分析的廣度與定量分析的深度相結(jié)合，無疑是科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?。計量分析是針對勞資雙方就2020年工資增長幅度的討論。我們雖然側(cè)重于成都隊的資方立場進(jìn)行分析，但仍然是以充分考慮勞方的需求和雙贏的最優(yōu)方案為邏輯起點。

從上述表1至6，我們得出如下分析表格1：

分析表格1

從理論上說，如果各種條件不變，勞方工資提高5%，一定是以勞動力效率也要提高5%，才能保證企業(yè)的資產(chǎn)增值。否則，資方就必須拿出資本所產(chǎn)生的收益來彌補勞方的勞動效率不能達(dá)到5%所產(chǎn)生的差額來補償工資。

本案例中，在2020年，資方的凈利潤與凈資產(chǎn)的比只有472÷19200=2.46%。勞方要求工資增長的5%與資方凈利潤率2.46%的失調(diào)比例，與經(jīng)濟權(quán)益對等原則顯然是不相符合的，也違背了“兩個低于”的基本原則。

從分析表格1靜態(tài)分析，2016年 、2017年、2018年以及2019年這四年，勞方、資方收益都滿足了“兩個低于”的基本原則，即本年度工資新增加值小于未扣除工資增長的利潤，本年度工資新增加幅度小于凈利潤與凈資產(chǎn)占比。

2018年，勞方工資增長5%（820萬元），勞方2018年年底工資總額為17223萬元（已包含了820萬元）。2019年，工資未變。因此，2020年年初，在未增長工資時，工資總額仍為17223萬元。如果以2018年最優(yōu)數(shù)據(jù)來預(yù)判2020年，即假定2020年企業(yè)效益與2018年相同，那么企業(yè)能創(chuàng)造出的利潤就是2215萬元（820+1395=2215萬元）。其中，820萬元已經(jīng)漲在2018年的工資中，由于工資剛性及工資增長指導(dǎo)下線約束等因素，已漲工資是不可能因企業(yè)的效益變化而調(diào)整，這就意味如果以2018年為標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)只能實現(xiàn)利潤1395萬元，這樣按照權(quán)益對等的原則，工資增幅最小值為3.83%（1395÷（19200+17223）=3.83%）。這樣的增幅顯然是勞資雙方都不能接受的。因為資方會認(rèn)為，勞方已經(jīng)在2018年增加了5%的工資（820萬元），又來分享資方資本所創(chuàng)造的1395萬，顯然對資方是不公平的。但我們也發(fā)現(xiàn)3.83%這一增幅值，也是企業(yè)工資增長的最低下限。

如果勞方要實現(xiàn)5%的增幅，資方定會認(rèn)定自己也至少分享5%的資本所產(chǎn)生的利潤960萬元（19200×5%=960萬元）。那么企業(yè)（資方）最多拿出373萬元（1395-960-62=373萬元，企業(yè)社保增加支出62萬元）補貼勞方工資的增漲。2.16%（373÷17223=2.16%）是上年度員工工資總額，即如果勞方工資增加5%，勞方必須提高勞動效率值，至少要保證2.84%（5%-2.16%=2.84%）。詳見分析表格2。

分析表格2：2020年工資增幅分析

在股票投資中，投資人采用艾略特所創(chuàng)的黃金分割率波浪理論進(jìn)行優(yōu)選股票買入和賣出。波浪法買賣股票就是黃金分割理論的深度推演。黃金分割是一種數(shù)學(xué)上嚴(yán)格的比例優(yōu)選法，應(yīng)用時一般取0.618 。數(shù)學(xué)家華羅庚曾致力于推廣優(yōu)選法中的"0.618法"，把黃金分割應(yīng)用于生活實際及科學(xué)應(yīng)用中，這種推演主要的邏輯是基于大群體發(fā)散性的行為優(yōu)化方案選擇。在本案中，勞資雙方充分認(rèn)可在工資調(diào)整后，勞動者的積極性將有較大的提高。勞動者人數(shù)高達(dá)4600人，工資與資本的比例在2018年接近90%，是典型的勞動密集型企業(yè)。按照黃金分割理論，基于大群體中的發(fā)散行為，勞動效益中的61.8%是勞動群體積極性正常提高值（2.84%×0.6 18=1.74%），再加上資方對勞方的補貼2.16%，即3.9%（1.74%+2.16%=3.9%）為最低工資增長幅度。這與本表下線第4項3.83%基本一致，也與S市要求4%的工資最低增長下線基本一致。因此，資方認(rèn)為，4%為勞方員工中部分群體最低工資增幅。詳見分析表格2

分析表格2中的增幅最大值為5.1%，資方認(rèn)為，優(yōu)秀員工和快遞外送員工工資增幅達(dá)到5%以上，并根據(jù)企業(yè)業(yè)績進(jìn)行獎勵。

分析表格2中的合理增幅值在4.36%～4.64%之間，占70%的一線員工維持中間值即4.5%是比較合理的。

在分析表格2中，勞方上限合理增幅4.64%和4.36%，對應(yīng)資方上限合理利潤值5.32%和5.57%，合理平均值增幅4.5%，對應(yīng)資方合理平均利潤值5.448%。這些數(shù)據(jù)均體現(xiàn)了“兩個低于”原則中，要求職工工資增長幅度應(yīng)低于企業(yè)利潤增長的幅度。

上述方案，資方認(rèn)為，這既保證了企業(yè)還有一定后續(xù)發(fā)展空間，也滿足了勞資雙方集體協(xié)商約定遵循的“兩個低于”和雙贏的基本原則。

按照中華全國總工會在工資集體協(xié)商中擬定的增幅原則，勞方工資增幅應(yīng)在企業(yè)效益的0.3～0.7之間，上限為70%。實際上就是黃金分割方法的延伸。在工資增長5%的前提下，充分考慮企業(yè)最低抗風(fēng)險能力，企業(yè)效益增長為7.15%（5%÷0.7=7.15%）是企業(yè)可能達(dá)到正常發(fā)展和保障職工利益同步增長的基礎(chǔ)。據(jù)此分析，我們將2016年、2017年、2018年拉成一體，從動態(tài)來看6.16%（（5.6%+5.6%+7.3%）÷3=6.16%）低于7.15%，特別是2019年未進(jìn)行集體協(xié)商，企業(yè)利潤下降達(dá)30%，資方資本平均利潤率為5.87%（（5.6%+5.6%+7.3%+5%）÷4=5.87%） 更 低 于7.15%。若以“以豐補欠”的理論分析2020年工資增幅，以效益最好的2018年作為基數(shù)測算并不科學(xué)，而應(yīng)以近幾年的平均值作為基數(shù)測算，更接近企業(yè)實際情況。這也是2019年企業(yè)無力為職工漲工資的根本原因。對于2020年工資增幅，從分析表格2中形成分析表格3。

分析表格3

從上表中我們可以看出，無論是任何方案，企業(yè)正常發(fā)展的增幅最小值為5.58%，所有的方案中，企業(yè)能實現(xiàn)的最大增幅為5.57%。因此，從分析表3中不難發(fā)現(xiàn)，2020年推出的方案，雖然都滿足了“兩個低于”的基本原則，但對企業(yè)正常發(fā)展，并不是最優(yōu)方案，企業(yè)的抗風(fēng)險能力仍然較低。

因此，在集體協(xié)商中，在勞方提出增加工資時，勞方也應(yīng)主動提出增加勞動效益的可行方案。本案例中，勞方員工要將勞動效率增長2.9%以上，并寫入集體協(xié)商協(xié)議中，這不僅僅是雙方的共同約束，也是雙贏協(xié)商的最優(yōu)方案。

三、達(dá)成勞資雙方集體協(xié)商的“雙贏”

工資收入是職工生活的主要來源，是職工最基本、核心的經(jīng)濟利益。勞資雙方作為命運共同體，既要關(guān)心工資漲幅，也要確保企業(yè)經(jīng)營正常發(fā)展。所有一線職工工資漲幅5%是不符合實際的，根據(jù)中華全國總工會提出的“效率優(yōu)先，兼顧公平”原則，勞資雙方達(dá)成以下共識：

首先，外送崗位員工采取內(nèi)部擇優(yōu)競聘上崗，工資增幅5%。同時，為提高配送效率，公司制定外送員激勵方案，提高工資待遇，甚至高于5%。

其次， “無人超市”系統(tǒng)引入后，收銀員、庫管員、理貨員等普通一線崗位將逐年遞減，為兼顧雙方利益，針對此類一線員工，工資增長4%。

最后，其他一線員工調(diào)整工資增幅4.5%。

結(jié)語

總之，我們既要從學(xué)術(shù)角度探討理解“兩個低于” 原則，也要從理論上進(jìn)行了計量分析，同時在實際工作中，也要更好地靈活應(yīng)用“兩個低于”的基本原則。此外，我們要明確工資增長與企業(yè)效益增長的比例也并非一成不變，之所以強調(diào)這些計量關(guān)系，就是要從最優(yōu)理論角度剖析，以便我們在勞資集體協(xié)商中充分遵循雙贏的原則，確保企業(yè)發(fā)展與職工利益恒久同步增長。