創(chuàng)造中國特色的大學(xué)管理文化

陳士衡

一、必須注意中國的國情

外國的大學(xué)管理文化，是在該國國情條件下形成的。借鑒國外大學(xué)管理文化的經(jīng)驗時，必須注意同中國的國情相結(jié)合。在建設(shè)中國大學(xué)管理文化時，應(yīng)注意以下中國特點：一是中國文化的特點。中國文化既有孔孟儒教的傳統(tǒng)影響，又有馬克思主義的教化，具有復(fù)雜性的特點。如集體意識問題，既有舊中國大學(xué)存在的“宗派主義”的集團傾向，又有解放后長期集體主義的教育，但也有十年動亂留下的無政府主義、極端個人主義的傾向，而且還有改革開放以來國外文化對中國文化的巨大影響?？梢哉f，復(fù)雜性和多元性正是當(dāng)代中國文化的一大特點。但是，總的看來，同西方國家相比。中國文化中還是具有重視人際關(guān)系、集體觀念和歸屬意識較強等特點。二是中國大學(xué)的特點。中國大學(xué)與西方大學(xué)相比，具有二大明顯特征；第一是所有制不同。以公有制為主體的中國大學(xué)，對國家和社會獨立只是相對的，國家對大學(xué)的干預(yù)性較強，社會主義精神同學(xué)校精神聯(lián)系較密切。這樣，中國的大學(xué)不可能像日、美那樣，建設(shè)成一個“學(xué)者”式的小小“獨立王國”。第二是大學(xué)內(nèi)人與人的關(guān)系不同。領(lǐng)導(dǎo)與教職工不像資本主義學(xué)校那樣，是雇主和雇傭人員的關(guān)系，而是在公有制面前的平等關(guān)系。教職工在本質(zhì)上是學(xué)校的主人，這就決定了，中國的大學(xué)管理文化建設(shè)，應(yīng)特別重視培養(yǎng)教職工的主人翁精神，特別強調(diào)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的公仆意識和表率作用。實踐證明，這是培養(yǎng)學(xué)校集體意識和凝聚力的關(guān)鍵，

二、必須以唯物辯證法為基礎(chǔ)形成本大學(xué)的管理哲學(xué)

管理哲學(xué)至少應(yīng)在以下方面成為大學(xué)的指導(dǎo)思想：一是實事求是。從本校實際出發(fā)，對中央和上級的政策不當(dāng)懶漢，不是“照抄照轉(zhuǎn)”，而是當(dāng)作原則，積極進行創(chuàng)造性管理。二是正確處理物質(zhì)和精神的關(guān)系。一方面，要堅持“管理以人為本”的哲學(xué)思想。另一方面又要注意反對“空對空”、“從精神到精神”，要緊緊扣著廣大教職工的切身利益和學(xué)校的辦學(xué)經(jīng)營活動，有效地去做思想政治工作。三是把從嚴管理的無情與關(guān)心教職工的有情統(tǒng)一起來。這就是所謂的“無情紀(jì)律與有情領(lǐng)導(dǎo)”。要“從嚴治校，違者則罰，六親不認”，真正做到的確無情。但是另一方面，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心教職工又的確要充滿感情。四是把領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威與民主管理相統(tǒng)一。這應(yīng)是中國特色管理模式的一大特點。一個學(xué)校組織領(lǐng)導(dǎo)必須是集中統(tǒng)一的，必須是“一個核心，一個頭”；另一方面又必須高度重視教職工的民主管理和發(fā)揚教職工的主人翁精神，并把二者統(tǒng)一起來。

三、要弘揚我國大學(xué)的優(yōu)良傳統(tǒng)，并與現(xiàn)代學(xué)校管理科學(xué)相結(jié)合

在過去對外封閉時期，曾有以“優(yōu)良傳統(tǒng)”排斥國外學(xué)校管理科學(xué)的不良傾向；改革開放以來，又出現(xiàn)了盲目推崇國外學(xué)校管理思想，否定我們自己優(yōu)良傳統(tǒng)的錯誤傾向?，F(xiàn)在許多自覺建設(shè)大學(xué)管理文化、培育學(xué)校精神的優(yōu)秀大學(xué)，在指導(dǎo)思想上無不高度重視上述二者的統(tǒng)一和結(jié)合。我們重視傳統(tǒng)而不墨守成規(guī)，吸收現(xiàn)代學(xué)校管理科學(xué)而不崇洋媚外。上海市一些大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)就曾響亮地提出“以傳統(tǒng)與改革相結(jié)合的辦法來發(fā)展高等教育”，堅持包括“為人師表，到學(xué)生中去”、“教職工參加學(xué)校民主管理”、“切實關(guān)心群眾生活疾苦”、“開展教師抓育人演講比賽”、“培養(yǎng)教職工愛校如家的主人翁精神”等行之有效的優(yōu)良傳統(tǒng)學(xué)校管理辦法；另一方面，他們又借鑒現(xiàn)代科學(xué)中“感情共鳴”原理，形成尊重人、關(guān)心人、理解人、激勵人的人際關(guān)系氣氛，調(diào)動教職工的積極性，增強學(xué)校凝聚力，使傳統(tǒng)的與現(xiàn)代的學(xué)校管理方法相輔相成，相得益彰。

要自覺地從理論高度來認識大學(xué)管理文化建設(shè)，在繼承和發(fā)揚我國優(yōu)良傳統(tǒng)基礎(chǔ)上建設(shè)有中國特色的大學(xué)管理文化，這是當(dāng)今我國教育管理界的一個重要課題。我國的大學(xué)在建國以來，特別是“文化大革命”之前，有許多優(yōu)良傳統(tǒng)。例如：(1)領(lǐng)導(dǎo)表率，身教育教，教書育人，為人師表，與群眾同甘苦。(2)堅持群眾路線，有事同群眾商量，實行科學(xué)民主管理，推行教職工代表大會制度。(3)典型示范。學(xué)校評勞模、評先進、評標(biāo)兵，為全校教職工樹立學(xué)習(xí)的榜樣。(4)集體主義。我國的大學(xué)教職工在“文化大革命”之前，集體主義觀念是很強的，對學(xué)?！皭坌Ｈ缂摇保瑢ν禄ハ嚓P(guān)心，互相幫助，這曾在很多學(xué)校形成風(fēng)尚。(5)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心群眾生活，家庭訪問，及時解決教職工困難。(6)熱火朝天的教學(xué)法研究示范操作競賽活動和合理化建議活動。這曾是50－60年代我國大學(xué)激發(fā)教職工勞動熱情和獻計獻策的成功經(jīng)驗。(7)以學(xué)校為單位，由教育工會組織豐富多彩的文化、體育、教育活動，不僅豐富了教職工的精神生活，而且培養(yǎng)了教職工之間和教職工對學(xué)校的感情。上述優(yōu)良傳統(tǒng)，實際上都是我國大學(xué)管理文化的組成部分?，F(xiàn)在的任務(wù)是，一要肅清十年動亂對這些優(yōu)良傳統(tǒng)的破壞，加以發(fā)掘、弘揚、光大；二要對這些傳統(tǒng)從感性認識提高到理性認識；三要適應(yīng)時代的特點，注入時代的精神。

四、學(xué)校改革要有利于大學(xué)管理文化建設(shè)

教育及經(jīng)濟改革和學(xué)校改革總的來說為大學(xué)管理文化提供了條件，促進了大學(xué)管理文化的建設(shè)，但也有不盡如人意、不利于大學(xué)管理文化建設(shè)的情況。為了建設(shè)有中國特色的大學(xué)管理文化，筆者認為，應(yīng)該在以下四個方面繼續(xù)進行改革或完善已經(jīng)出臺的學(xué)校改革措施。

第一，改革國家同大學(xué)的關(guān)系，進一步實現(xiàn)所有權(quán)和辦學(xué)權(quán)的分離。今后應(yīng)進一步發(fā)展和完善校內(nèi)各種承包制和聘任制，為學(xué)校提供穩(wěn)定的大學(xué)管理文化外部條件。

第二，重新探討學(xué)校用工制度。要培養(yǎng)教職工關(guān)心學(xué)校、熱愛學(xué)校的主人翁精神，必須有穩(wěn)定的學(xué)校用工制度作保障。在我國，為了打破“鐵飯碗”，改革僵化的固定工制是必要的，但把學(xué)校用工制度完全改為“合同制”、“聘任制”，則必然給教職工帶來一種臨時雇傭思想和不穩(wěn)定感，不利于學(xué)校集體意識的培養(yǎng)和大學(xué)管理文化的建設(shè)。因而，我國的大學(xué)用工制度應(yīng)改為固定工和非固定工的“雙軌制”。大學(xué)核心層、中堅層和基本層應(yīng)是圈定聘用人員，大學(xué)的外圍適用合同制的非固定聘用人員(其成員主要是入校新教職工、受處分的教職工和臨時工等)，固定聘用人員與非固定聘用人員之間，按照對學(xué)校集體意識的強弱和表現(xiàn)，定期、不定期進行少量轉(zhuǎn)變。這樣，既克服了“鐵飯碗”的弊端，又增強了學(xué)校的凝聚力。

第三，政策和措施要保證大學(xué)的內(nèi)部和諧和整體效能。在現(xiàn)代大學(xué)中，個人積極性、個人才能的發(fā)揮、個人的效率固然是重要的，但更重要的是學(xué)校作為整體的效能。特別是現(xiàn)代大學(xué)的學(xué)科高度綜合化、高度分化和協(xié)作化，一切重要的事情都是由于協(xié)力或集體力量做成的。在某種意義上，日本人的集體主義價值觀很自然地適應(yīng)它的學(xué)術(shù)環(huán)境，而西方的個人主義則經(jīng)常引起矛盾。我國大學(xué)在近幾年陸續(xù)出臺一系列改革措施，目的就是調(diào)動教職工的積極性，當(dāng)然也產(chǎn)生了積極的效果，但存在著一個很大的問題，就是在調(diào)動積極性時，時常注重了“個體”而忽視了“整體”，忽視了整體效能和學(xué)校內(nèi)部的信任與和諧。而后者正是優(yōu)秀大學(xué)管理文化的精髓和學(xué)校成功的秘密。我們的許多改革措施，往往存在著注重競爭，忽視協(xié)作；注重分配拉開差距，忽視公平合理；注重優(yōu)化教育組合的效率，忽視了人際矛盾的激化，這就使我們許多新的制度，如獎金制度、分配制度、聘任制度等達不到預(yù)期的效果。正確的作法，應(yīng)是適應(yīng)大學(xué)管理文化建設(shè)的要求，一切著眼于保證整體效能的發(fā)揮。

作者系同濟大學(xué)高教研究所副研究員(上海200092)

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