趙　紅　李　興

目前，嚴峻的就業(yè)形勢和生存壓力下，很多白領加入到了“加班族”的行列，不斷地挑戰(zhàn)著生理和心理極限。在6月20日的《韓國經濟》中有一則消息名為《疲憊的中國，加班現象蔓延，每年60萬過勞死》。文中說，中國已成為全球工作時間最長的國家之一，人均勞動時間已超過日本和韓國。這幾年來，“英年早逝”的事件在各地屢有發(fā)生，近有華為員工胡新宇，廣州一位服裝女工為趕活，連續(xù)加班4天、累計工作54小時，不幸猝死；遠有清華大學36歲的教師焦連偉、戴爾公司中國總部員工鄭杰等人的死亡，讓“過勞死”這個名詞迅速傳播。

管理效率：要強化熱情不是加班

記者：中華全國總工會有關人士稱，“過勞死”正在向城市白領蔓延，透支生命的“朝九晚無”為何成了職場習以為常的潛規(guī)則？您認為問題出在哪里？

趙紅：我認為，“朝九晚無”之所以成為潛規(guī)則，可能是由于每個人對于加班的理解和對工作的態(tài)度存在差異，但這畢竟不是提高工作效率的好辦法。出現這種情況，我覺得首先是因為有壓力，一方面是來自外部的壓力，比如社會和競爭的壓力，另一方面是來自自我的壓力。每個人都想成功，想做得更好，所以每個人都會有自我發(fā)展、自我成長的壓力，但無限度的加班肯定不是最好的選擇。每個工作者都應該全面發(fā)展自我，也就是說盡量兼顧好各方面的平衡，比如健康的生理、健全的人格、豐富的知識、多方面的能力、良好的人際關系、豐碩的職業(yè)成果、幸福的家庭、多彩的人生等。現代社會人們高質量的生活體現在人的全面發(fā)展和擁有快樂的全新生活方式。但有的人因為種種壓力而片面發(fā)展，如太多傾心于工作和事業(yè)，忽視了身體和精神的健康，最終導致“過勞死”，精神憂郁或崩潰等悲劇的出現。避免出現這種問題的關鍵是人們要學會平衡，掌握不好平衡就容易出問題。

記者：“白領入門的第一課，就是學加班”、“加班還需要理由嗎？” 這樣的情況層出不窮，您認為目前有些企業(yè)是否已經步入了加班的歧途？

趙紅：是的，有些企業(yè)確實有點步入歧途。我不認同“白領入門第一課就是學加班”的觀點。我認為白領的第一課應該學會如何高效率地完成工作，也就是如何在有限的時間內實現工作效率的最大化，這是需要技能與學習能力的。從管理者的角度來看，鼓勵員工多多加班并不是十分聰明的做法。聰明的做法是在可能的情況下讓工作保持彈性。確需要加班時，要對員工有適當的激勵和合理回報，加班之后，要讓員工有充分的放松與休整的時間。面對繁忙的工作任務，企業(yè)管理者要更加注重員工的工作熱情和工作效率的激發(fā)，而不能僅靠加班解決問題。

記者：“上海市員工工作倦怠現狀”調查顯示，40％的被調查員工對工作表示倦怠。您認為，如何有效而又合理地提高管理效率而不出現“胡新宇事件”？

趙紅：提高管理效率對于企業(yè)管理者來說，可以在以下幾方面有所注意：適當放權、用人之長和構建高效工作團隊。管理效率考驗的其實是老板的指揮和組織能力。顯然，在一個企業(yè)中并不是下屬都在加班就是好現象。在企業(yè)的整體運行中，如果多數環(huán)節(jié)是高效運行的，但其中一個環(huán)節(jié)的低效就有可能影響全局效率。因此，企業(yè)管理者的整體布局能力、前瞻性思考能力、組織協調能力等都是提高管理效率的重要方面。當需要加班時，對老板來說，特別重要的是要對下屬進行人文關懷、情感關懷，在不加班的時候，要鼓勵員工進行適當的強身健體的運動，這也是企業(yè)文化的重要組成部分。提高管理效率需要有健康的企業(yè)文化的配合。

記者：有人說這種“搏命加班”在IT企業(yè)司空見慣, 您認為是管理出了問題還是社會出了問題？

趙紅：IT行業(yè)技術變化快，所以對員工的快速學習、敏銳反應等能力要求也更高，這些行業(yè)的加班也許是會司空見慣。問題在于，如果在快速發(fā)展的環(huán)境中，企業(yè)只注重加班與市場業(yè)績，忽視了對員工個人發(fā)展的關懷和管理效率的提高，員工自己又在自我調節(jié)中失衡，就會出現“搏命加班”，導致的悲劇出現。其實，這種情況也可能會出現在傳統行業(yè)。所以我認為關鍵還是管理的問題。

價值觀：“搏命加班”不該提倡

記者：創(chuàng)業(yè)中的華為，留下了一個“床墊文化”，據稱它是華為精神的一個象征。在“胡新宇事件”之前床墊文化一直作為正面的企業(yè)文化而被褒揚，而胡新宇之后，大家對床墊文化頗多非議。同是一張床墊，為何承載了不同的評價，您認為是哪里出了問題？

趙紅：我們應該透過現象看本質，其實華為的“床墊文化”的本質倡導的應該是，年輕人要善于自身挖掘潛能，鼓勵艱苦奮斗的創(chuàng)業(yè)精神，這一點并沒有錯。對于任何企業(yè)而言，總是希望看到勤奮的員工。所以我認為不能因為出現了一個悲劇就全面推翻了一個企業(yè)文化的本意。但值得思考的是，企業(yè)如何在鼓勵勤奮的同時關注員工個人潛能的發(fā)展，鼓勵他們兼顧事業(yè)、個人健康、家庭與企業(yè)的發(fā)展等方面的平衡。這是企業(yè)需要對員工加以引導的，員工注重了這種平衡，其實對企業(yè)和個人發(fā)展都是有利的。

記者：您認為企業(yè)應該如何打造一個合理的企業(yè)文化？

趙紅：企業(yè)文化代表的是一個企業(yè)的價值觀、員工的行為準則和行為模式。打造合理的企業(yè)文化對每個企業(yè)的高層管理者都是一個挑戰(zhàn)。不管是創(chuàng)新型的還是艱苦奮斗型的企業(yè)文化，都要根據企業(yè)的實際來設計。不同類型的企業(yè)處于不同的行業(yè)背景下，表現出的企業(yè)文化的特點不盡相同，但管理者應該意識到企業(yè)文化要引領科學的價值觀和良好的行為模式。

記者：傳統觀念中，好象只有常加班愛加班的員工才是好員工，加班與效率相關嗎？有的老板甚至直言，加班看的就是態(tài)度而不是效果，您如何看這種現象與說法？

趙紅：效率與加班顯然不正相關。效率有客觀的指標可以衡量，比如企業(yè)的市場份額、銷售業(yè)績、消費者的口碑等等指標。我個人不同意“常加班愛加班的員工才是好員工”這種觀點。對于企業(yè)管理者來說，顯然也需要管理智慧，那種傳統的管理方法和思維慣性應該改改了。

記者：一項調查中75.1％的中青年人對拼命工作甚至“過勞死”的人表示理解。不少人說，只要獎金足夠高，可以選擇每天工作15個小時。很多人的信念是趁著年輕多掙點錢。對此，您如何看？

趙紅：當今社會是知識經濟的時代，年輕人應該趁著年輕多掙知識和學識，知識經濟是一個靠智慧和智力資本掙錢的時代，而不是靠出賣體力和時間來掙加班費或獎金。年輕時只有學習更多知識，積累更多的本事，將來才能掙更多的錢。

記者：有人說，“過勞死”的根源也許是我們文化中固有的一種美德。很多人拼命工作連續(xù)加班，在一定程度上是自愿的選擇，他是為了實現自身收益最大化，他們經過權衡寧可承擔這種風險。您如何看這種說法？

趙紅：個人應該如何實現自我價值的最大化？我認為這取決于幾個因素，你所設定的人生目標、你對人生和工作的態(tài)度、客觀地自我認知和對自己職業(yè)生涯的科學規(guī)劃，此外還有對機遇的把握等。如果一個人能對自己有一個很客觀的認識，并做出理性的思考，就會意識到拼命加班只是努力工作的一個指標，要實現自我價值的最大化，要看你的人生目標是否實現了？是否獲得了均衡的自我發(fā)展。這樣看，無節(jié)制地“搏命加班”當然就是冒險的選擇了。這正如有人總結的“年輕時用健康換金錢，年老時用金錢換健康”，顯然不值。

企業(yè)文化：人文關懷需要智慧

記者：有人說，別人都是工作狂，我怎可不做工作狂！您如何看這種看似自愿實則有點強迫的加班？您覺得企業(yè)是否應該為此承擔相應的社會責任？

趙紅：對管理者而言，如果員工加班產生了“任勞不任怨”的現象，顯然對于企業(yè)發(fā)展和管理都是不利的，所以員工權益的維護和高效的管理不是對立的，應該可以兼顧。對企業(yè)而言，讓員工經常加班不是科學的做法，如果工作確實需要加班，企業(yè)應在發(fā)放適當的加班補助和精神關愛上及時跟進，同時要建立公平的績效考核機制，方能防止出現這種看似自愿實則有點強迫的加班所引發(fā)的不良情緒。企業(yè)應該創(chuàng)造一種企業(yè)文化，用工作氛圍、激勵機制保護好員工權益，把員工的生活、事業(yè)的追求與企業(yè)發(fā)展融合為一體，這是企業(yè)應該承擔的社會責任，當然這也是企業(yè)在其企業(yè)文化中應該承諾的，包括企業(yè)應該引導一種什么樣的價值取向。

記者：您認為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中應該如何兼顧企業(yè)發(fā)展與職員利益？

趙紅：員工的利益分為精神和物質兩類利益。員工是企業(yè)發(fā)展的支撐與基礎，如果企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略將企業(yè)成長與員工利益的滿足和平衡剝離開來，顯然就是失敗的企業(yè)戰(zhàn)略。良好的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應該讓員工感到企業(yè)的發(fā)展會讓自己也有更大的成長空間，從而讓員工產生歸屬感，產生工作的動力與激情。否則一旦員工與企業(yè)產生情緒上的對立，則不利于企業(yè)的發(fā)展。

記者：從人力資源的角度看，公司是否應該關注員工的生活和工作狀態(tài)，如何避免讓加班成為激勵機制的重要砝碼？

趙紅：企業(yè)確實應該更關注員工的生活和工作狀態(tài)，要做到公平公正。從人力資源管理的角度講，企業(yè)如果只關注加班而不關注員工的生活和心理健康，那就是不公平的，員工也找不到對企業(yè)的歸屬感與認同感。加班不只是加班費的問題，所以，很多時候，不能單純從物質上來激勵，情感上的關心與歸屬感更重要。只有加強了對員工的人文關懷，加班自然不會成為激勵機制的重要砝碼。

記者：您認為通過此事，管理者應該注意什么，而職員又該注意什么？員工如何有效保護自己又巧妙主張出自己受侵的權益？

趙紅：從管理者角度講，過勞死的事件是一個警示。企業(yè)管理者一定要學會去創(chuàng)造健康向上的企業(yè)文化，用一種好的管理機制去提高管理效率，而不是讓員工甚至自己用無限制的加班去取得自己想要的業(yè)績。從員工角度講，因為身處執(zhí)行層，所以應該學會如何聰明地做事，如何把事情做漂亮，學會全方位的平衡調整自己的工作和生活，包括事業(yè)與家庭的關系。員工保護好自己權益的一個重要方面是善于與管理者有效溝通。同時，員工要對自己有個客觀的認知與評價，了解自己的性格和能力，優(yōu)勢與弱勢，避免做力不從心的工作或設計太高的目標從而產生悲劇。

鏈接一：

華為員工過勞死事件

華為新聞發(fā)言人傅軍表示，雖然過度勞累與胡新宇死亡不構成直接的因果關系，但確實也有相關性，公司高層已經高度重視對此事的處理，公司也重申了加班政策，晚上十點以后加班要經過批準，不準在公司打地鋪過夜。

2006年5月28日晚，中山大學附屬第三醫(yī)院，25歲的胡新宇因病毒性腦炎被診斷死亡。

胡新宇2005年畢業(yè)以后直接到深圳華為公司從事研發(fā)工作。在4月底住進醫(yī)院以前，他從事一個封閉研發(fā)的工作，經常在公司加班加點，打地鋪過夜。胡新宇的一個同學回憶說：“2001年我們準備研究生考試的時候，約定2006年如果還在一個城市，就一起去看世界杯。他非常喜歡踢球，球技很好，身體也很好，我們本科的時候，常常連續(xù)踢五六個小時的足球，晚上還要玩通宵。這樣的身體，在華為工作了短短的一年時間就垮掉，真的讓人很難過。”

深圳市社科院經濟研究所所長許明達有一篇著名的總結華為為何成功的文章，提到了創(chuàng)業(yè)中的華為，留下了“床墊文化”。幾乎每個開發(fā)人員都有一張床墊，卷放在鐵柜的底層、辦公桌的下面。午休時，席地而臥；晚上加班，盈月不回宿舍，就這一張床墊，累了睡，醒了爬起來再干。一張床墊半個家，華為人攜著這張床墊走過了創(chuàng)業(yè)的艱辛。

鏈接二：

一項調查顯示，盡管《勞動法》明確規(guī)定“勞動者每日工作時間不超過8

小時，平均每周工作時間不超過44小時”，但上海目前仍有42％的員工每周工作時間超過50小時，超時工作人數已經超過香港地區(qū)。上海社會科學院公布的“上海市員工工作倦怠現狀”調查顯示，40％的被調查員工對工作表示倦怠。國內一家門戶網站針對胡新宇事件進行網上調查。對于"你所在單位經常加班嗎？"這個問題，近7000名被調查者中，64％選擇“經常加班”，而超時加班能獲得補貼的員工只占17％。