劉紅霞　孫建利

人力資源管理已成為職場上的熱門職業(yè)，隨之HR證書也備受青睞。目前，許多國內(nèi)企業(yè)考核HR管理者都將HR證書作為重要依據(jù)。HR認證能衡量出HR管理者的能力嗎？本文，上佳公司選人的案例將告訴我們這個答案。

案例：HR證書——選你沒商量

上佳公司是一家中高端教育培訓機構。2004年成立時，公司員工20人，人事管理工作只有工科出身的小張一人負責。隨著業(yè)務量的擴大，公司人員增加了70人。員工增多，各種人力資源管理事務也隨之增加，小張逐漸感到力不從心。公司管理層經(jīng)過多次商討，決定面向社會招聘，充實人力資源部門工作人員。

小張是技術出身，過去公司選聘專業(yè)技術人員，他比較在行?，F(xiàn)在要選拔HR人員，小張感覺茫然，不知道從何下手。她從同行和相關資料了解到，許多企業(yè)選聘HR人員的前提條件是，應聘人員是否獲取過HR證書。她也認為，擁有國家權威機構頒發(fā)的HR證書，就能證明求職者在人力資源管理方面接受過系統(tǒng)的培訓，并具有一定的專業(yè)能力。所以，在人員選拔過程中，面臨兩個實力相當?shù)那舐氄邥r，小張就自然地選擇有HR證書的人員。

不久，小張就聘用了兩位人事專員：考核專員小李和薪酬專員小王。他們都擁有HR證書。二人上任后不久，問題就顯現(xiàn)出來了。先是小李制定的績效考核方案過于教條，不符合企業(yè)實際，引起業(yè)務部門人員的不滿；緊接著，小王泄漏薪資機密使公司損失慘重。至此，公司不得不重新考慮其他人選。

選人用人上的失誤，也引起上佳公司高層對HR認證的質(zhì)疑。公司總經(jīng)理不無感慨地對小張說：“HR認證能考核出HR工作者的能力嗎？”這個問題，使小張苦惱不堪。她找來相關的HR認證試題，仔細揣摩發(fā)現(xiàn)，從知識卷和技能卷兩種試題內(nèi)容來看，根本無法考核出一個人的HR技能水平。小張得出結論：HR證書無法證明HR管理者的專業(yè)能力。

點評：HR證書——不能包打天下

上佳公司選人用人出現(xiàn)偏差的主要原因在于企業(yè)過分看重HR證書，而國內(nèi)HR認證尚存不足，我們認為，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

HR認證考核的知識結構難以反映HR的角色變化

隨著全球經(jīng)濟一體化的到來，企業(yè)HR管理者的角色發(fā)生了變化。HR部門由原來的事務性、執(zhí)行性的角色轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略性伙伴。角色的轉(zhuǎn)變要求HR認證考核的知識結構發(fā)生變革。作為企業(yè)的經(jīng)營伙伴，HR管理者必須具備企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、財務管理與運作、組織發(fā)展等方面的知識和能力。而這些都難以通過HR認證的專業(yè)性考試來衡量。在絕大多數(shù)的HR認證的考核中，知識結構源于西方傳統(tǒng)的人力資源管理理論，考核內(nèi)容不外乎人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、人員培訓與開發(fā)、績效、薪酬管理和勞動關系等內(nèi)容，并且傾向于考查HR管理者在人員招聘、培訓、薪酬管理、績效評估等日常事務的操作知識和技能。

案例中，具有HR證書的人不能勝任工作的主要原因是HR認證考核的知識結構不合理，導致應試人員所掌握的知識和技能與HR工作的實際要求產(chǎn)生偏差?？梢姡琀R認證要符合市場需求，不斷更新其考核的知識結構，從而在整體上提高HR管理者的資信水平。

HR認證中的技能性考核難以考核出HR管理者的技能

從HR資格考試的試卷來看，技能卷比知識卷只增加了一點靈活性，而且試卷內(nèi)容根本考核不出一個人的技能水平。況且，HR工作本身的某些特性也難以通過HR認證考核出來，比如HR工作的創(chuàng)新性，就是要求HR管理者在吸納、留住、開發(fā)、激勵人才上不斷創(chuàng)新，避免機械地處理例行的日常事務，進行創(chuàng)造性的工作，而單純的紙卷難以考核HR從業(yè)人員的創(chuàng)新能力。

HR認證的考核方式難以考核出HR管理者的職業(yè)道德

人力資源工作的特殊性，使其在公司內(nèi)部具有特殊地位。人力資源部門掌握著公司的核心機密，如薪資水平、人才戰(zhàn)略等。正因如此，HR管理者的職業(yè)道德就顯得格外重要，稍有缺失就會使企業(yè)蒙受損失。

案例中，薪酬專員小王因泄漏薪資機密而導致公司損失慘重，這說明企業(yè)在選人用人上，對應聘者職業(yè)素養(yǎng)不能忽視。從另一個側(cè)面看，也反映出了HR認證在衡量HR管理者的職業(yè)素養(yǎng)時存在缺陷。盡管多數(shù)HR認證考試在職業(yè)道德和素養(yǎng)方面有所涉及，但是現(xiàn)行的考核方式難以體現(xiàn)HR管理者的職業(yè)素養(yǎng)。

從心理學角度來講，屬于人的價值觀和道德判斷方面的問題很難通過簡單的答題考核出來。即使HR管理者獲得了HR證書，也不能說明其職業(yè)素養(yǎng)達到了HR從業(yè)者的要求，因此，企業(yè)在選人用人上，還需要考察應聘者的工作經(jīng)歷和道德水準。

“一次性”的認證難以反映HR管理者的動態(tài)技能水平

隨著各種職業(yè)資格認證日漸社會化，員工的終身學習已成為職業(yè)培訓教育的主要目標。知識是需要不斷更新的，那種單靠一次“充電”，終身“放電”的時代已經(jīng)一去不復返。雖然我國HR職業(yè)資格證書的有效期限是永久性的，但是必須認識到：任何證書都只能反映持有者當時的技能水平。

案例中，績效考核專員小李制定的績效考核方案過于教條，不符合企業(yè)實際而引起各部門的不滿，反映了HR認證方式僵化的弊端。因此，我們可以借鑒備受業(yè)界信賴的美國人力資源認證協(xié)會（HRCI）的做法，實施再認證機制。它要求申請者在通過認證之后三年內(nèi)進行再認證，即再認證周期是三年。再認證機制確保了在HR領域不斷成長的專業(yè)人員的技能水平，也保證了認證的持續(xù)有效性。

不可否認，HR證書對企業(yè)衡量HR管理者的專業(yè)化水平提供了參考依據(jù)。但證書不能包打天下，HR證書并不等于HR管理者的能力，它只能作為企業(yè)選人用人的背景參考和輔助指標，不可全面依賴。在人員選聘時，管理者還應根據(jù)崗位要求和組織特點來選拔人才。