王　蕊

摘 要：人力資源管理是企業(yè)管理工作而重要組成部分。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)已經(jīng)越來越多地轉(zhuǎn)移到人力資源上。我國企業(yè)人力資源管理理念及管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，因此革新人才觀念，實(shí)行績效管理等動態(tài)化、封閉式人力資源管理策略，以全面提高企業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效管理；企業(yè)文化；企業(yè)競爭力

1 人力資源管理概念解析

（1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。認(rèn)為人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。在這種理論的指導(dǎo)下形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段，對消極怠工的行為給予嚴(yán)厲的懲罰，以權(quán)力或控制體系來保護(hù)組織本身和引導(dǎo)員工。

（2）社會人假設(shè)。認(rèn)為人類工作的主要動機(jī)是社會需要，要求有良好的工作氛圍，非正式組織對人有重大的影響。在這種理論指導(dǎo)下會形成愉快和諧的工作氛圍，但同時會使一部分人忙于搞人際關(guān)系而怠于工作，并會使組織過于松散難以有序條理的管理。

（3）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)。以這一理論為指導(dǎo)，管理的重點(diǎn)不在是監(jiān)督控制，而是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮員工的潛力，使員工在完成組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)；同時給人的激勵主要是來自工作本身的激勵，讓員工擔(dān)當(dāng)責(zé)任，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。

（4）復(fù)雜人假設(shè)。按照復(fù)雜人假設(shè)，不存在一種適合于任何時代和任何人的通用的管理方式和方法，管理必須是權(quán)變的，要根據(jù)不同人的不同需求和不同情況，采取相應(yīng)的管理方式。

2 我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析及對策

2.1 我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

我國企業(yè)人力資源管理相對比較落后，造成這種現(xiàn)狀的原因可以概括為以下幾點(diǎn)：一是企業(yè)對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到，德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。海爾首席執(zhí)行官張瑞敏說過：兵隨將轉(zhuǎn)，人人是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術(shù)工人也是人才。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體系。雖然很多企業(yè)把“人事部”改為“人力資源部”，但思想上還停留在人事管理的層面上。三是激勵手段單一，缺乏合理的激勵機(jī)制。有些企業(yè)以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)，管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別是很大的，所以這樣的激勵機(jī)制未免浪費(fèi)人才。四是人力資源培訓(xùn)落后。很過企業(yè)沒有認(rèn)識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗，只關(guān)注對其使用，而沒有考慮補(bǔ)給和折舊，不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資于投入對象。

2.2 戰(zhàn)略與對策

完善人才招聘制度，引進(jìn)競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。為了改變招聘中出現(xiàn)各種“不正?！爆F(xiàn)象，應(yīng)出臺有關(guān)經(jīng)營者招聘的政策法規(guī)，嚴(yán)格按照政策法規(guī)規(guī)定的程序和辦法選擇適合的經(jīng)營管理者，通過競爭擇優(yōu)，使大批有膽識、有事業(yè)心、有創(chuàng)新精神和開拓意識的人才得到合理配置。

要加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)。只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才能得到開發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會得到提高。合理開發(fā)人力資源的潛能，相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量。這對員工和企業(yè)是雙贏的。

將績效管理與公司戰(zhàn)略相聯(lián)系，變靜態(tài)考核為動態(tài)管理。完整的績效管理應(yīng)該包括績效目標(biāo)制定、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效激勵等內(nèi)容，是一個完整的封閉循環(huán)的流程。在傳統(tǒng)的績效考核中，不同的人受統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)衡量，是相互比較；而在績效管理中，不同的人由不同的指標(biāo)衡量，是與自己比較，這樣更有利于激勵員工不斷進(jìn)步和創(chuàng)新。

采用柔性管理，利用企業(yè)文化激勵。我國企業(yè)現(xiàn)在最缺失的是企業(yè)文化。通過企業(yè)文化激勵可以使企業(yè)上下同心，使員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵，反過來又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善，從而全面提高企業(yè)競爭力。

在世界經(jīng)濟(jì)步入新經(jīng)濟(jì)時代的過程中，人力資源開發(fā)與規(guī)劃與工作中最核心的問題是人才理念的變革，新經(jīng)濟(jì)時代是一個以人為本的時代，對人力資源開發(fā)與規(guī)劃工作的要求空前提高。通過對人力資源管理的學(xué)習(xí)，我深深認(rèn)識到在制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃時應(yīng)更過的考慮一些可變因素，充分結(jié)合企業(yè)實(shí)際，綜合考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)外部動態(tài)因素的影響，才能制定真正適合企業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)

［1］董克用.人力資源管理概論［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社 2007（8）.