魏浩征

2005年，四川，中國國際航空公司西南分公司因機長李建國等5名飛行員辭職引發(fā)勞動爭議，航空公司向李建國提出了804]9-余元的天價索賠，成為當年國內(nèi)勞動爭議案中索賠金額最高的“第一案”。此案最終庭外調(diào)解，每名飛行員向國航西南分公司賠償了300萬元違約金……

2006年,江蘇，東航江蘇分公司9名飛行員以東航拖欠其加班費為由提出辭職，法院最終判決：每名辭職的飛行員向東航江蘇分公司賠償培訓(xùn)費、違約金等107萬元～186萬元不等……

2D07年，河南，南方航空公司河南分公司飛行員高某因辭職與公司發(fā)生勞動爭議，航空公司要求他賠償人民幣813.4萬元，法院最終判決飛行員賠償航空公司違約金、培訓(xùn)費共計203萬余元……

2007年，東航武漢公司13名飛行員跳槽，公司索賠1.05億元。仲裁最終裁決，13名飛行員應(yīng)向東航武漢分公司支付總計929萬多元的賠償金……

2008年4月11日，上海航空股份有限公司與該公司9名提出辭職的飛行員對簿法庭，要求其或者繼續(xù)履行勞動合同，或者每一位飛行員交出近400萬元的賠償金，索賠總額達3500余萬元……

飛行員跳槽、航空公司索要巨額賠償案，近幾年時有發(fā)生。而在2008年1月1日《勞動合同法》正式實施之后，更有愈演愈烈之勢。

飛行員跳槽是為了獲得更好的工作環(huán)境與薪資福利待遇。而航空公司則想留住培養(yǎng)多年、來之不易的人才。然而，對他們來說，除了提出天價索賠以補救公司損失外，似乎難以找到更有效的方法。解決航空公司等大型企業(yè)培養(yǎng)、留住高端緊缺人才的棘手問題，已是當務(wù)之急。

“后《勞動合同法》時代”的高職索賠

民航總局預(yù)測，到2010年，中國航空運輸機將達1250架，需補充6500名飛行員，但我國目前每年培養(yǎng)的飛行員，只有600名到800名。而且培養(yǎng)一名飛行員，至少需要6年，并投入數(shù)十萬乃至數(shù)百萬的培訓(xùn)資本。此外，飛行員一旦出現(xiàn)管理問題、集體離職等現(xiàn)象，必然造成航空公司運營調(diào)配不及，影響到乘機客戶的正常出行，從而帶來社會安全隱患。

為了留住飛行員等高端緊缺人才，目前，航空公司通常采取以下三個措施：

一、與飛行員簽訂無固定期限勞動合同；

二、運用合同條款或規(guī)章制度限制飛行員的辭職權(quán)；

三、約定“天價”違約金。

按照1995年頒布實施的《勞動法》來說，上面三項措施是航空公司手里的法寶，屢試不爽。雖然“勞動自由”是《勞動法》的一項基本原則，勞動者有權(quán)依法定程序提出辭職而不受限制，但是，如果勞動者在與用人單位的勞動合同中有特殊約定，勞動者提前辭職則雖屬合法卻是違約，因此就要依據(jù)勞動合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任。因此，飛行員有權(quán)辭職，但同時也要承擔(dān)違約責(zé)任，需要賠償航空公司相應(yīng)的違約金等經(jīng)濟損失。

因此，上述措施在一定意義上部分解決了航空公司留人的難題。但是，從2008年1月1日起正式實施的《勞動合同法》規(guī)定的角度來講，上述措施恐怕未必能夠繼續(xù)奏效——飛行員可以向巨額索賠說“NO”了。

首先，員工有權(quán)依法辭職。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，員工只要履行了提前通知義務(wù)，就可以自由辭職，不受企業(yè)的干涉。限制飛行員辭職，顯然是違背了法律的規(guī)定；簽訂無固定期限勞動合同，當然也于事無補。

其次，《勞動合同法》對違約金問題進行了統(tǒng)一規(guī)范。根據(jù)新法的規(guī)定，只有兩種情況才允許用人單位與員工約定由員工承擔(dān)的違約金：其一是用人單位提供了專項培訓(xùn)費用、對員工進行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并約定了服務(wù)期；其二是雙方約定競業(yè)限制的。同時，《勞動合同法》對于違約金的數(shù)額也規(guī)定了上限，即不能超過用人單位為員工的培訓(xùn)所支付的實際培訓(xùn)費用，并且，要求勞動者實際支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

就航空公司的情況而言，前期投入的大量培訓(xùn)資本，由于近些年來的經(jīng)濟增長，至飛行員離職時，已經(jīng)大幅貶值，體現(xiàn)不出原有的投資價值。另一方面，六七年的培訓(xùn)時間，更不是金錢可以衡量的價值損失。以前的天價違約金，尚不足以挽回公司的實際損失，況且現(xiàn)在違約金數(shù)額還受到了嚴格的限制，航空公司更難保護自身的利益了。

在新的法律背景下，可以預(yù)見，此類天價違約金的索賠案將會越來越少；如果不能找到有力的措施，用人單位留住高端緊缺人才，將越來越成為一個難以完成的艱巨任務(wù)!

一紙“管理規(guī)定”未必奏效

面對高端人才流失的挑戰(zhàn)，作為用人單位的航空公司，絕不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，而要統(tǒng)觀全局，積極應(yīng)對。首先要立足于用人單位招聘、培訓(xùn)、薪資、福利、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等人力資源管理措施進行全面改進。在新的立法背景下，用人單位留人的核心策略應(yīng)從“法律契約留人”向“心理契約留人”轉(zhuǎn)變。這其中包括改善勞動環(huán)境、疏通與飛行員及各部門職工之間的對話渠道、化解矛盾、提高飛行員待遇等。

從長遠看，航空業(yè)應(yīng)當加大人才培養(yǎng)力度，開拓新的人才獲取渠道，充分做好人才儲備工作，讓緊缺人才不再緊缺，化被動為主動……

實行架構(gòu)更加合理高效、靈活的薪酬結(jié)構(gòu)與福利政策，保證薪資福利水平在行業(yè)內(nèi)的一定競爭力……

完善規(guī)劃企業(yè)發(fā)展愿景，建設(shè)更加強大的企業(yè)文化，統(tǒng)一價值觀……

設(shè)計更加完善的員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，為其提供較大的職業(yè)發(fā)展空間與成長機會，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展……

此外，國家相關(guān)法律規(guī)定的完善，亦是關(guān)鍵一環(huán)。《勞動合同法》對勞動者等弱勢群體作出傾斜保護，無可厚非。但是，這種傾斜保護在促進社會普遍性平等的同時，不應(yīng)當忽略特殊性的存在。

航空業(yè)、體育界、文藝界等特殊行業(yè)中，高端人才的長期稀缺，是短時間內(nèi)不可回避、無法解決的一大問題；飛行員、足球明星、知名藝人甚至企業(yè)高管等高端緊缺人才，事實上已非“弱者”，如果法律仍強調(diào)對其予以普通基層勞動者般的傾斜保護，如果法律沒有給與用人單位一個留人的寬松環(huán)境，苛求“一步到位”的嚴格保護，最后的結(jié)果只能是“揠苗助長”，惡化就業(yè)市場，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭就會變成“挖人墻腳”的惡性競爭，這對提高勞動者素質(zhì)和企業(yè)競爭力有百害而無一利，甚至?xí)У裟承┬袠I(yè)!

一些行業(yè)主管部門正試圖對此作出努力。比如，民航總局為了確保飛行隊伍穩(wěn)定，維護用人單位和飛行人員的合法權(quán)益，在最新修改的《民航華東地區(qū)飛行人員流動管理辦法》中規(guī)定，在未經(jīng)仲裁或訴訟的協(xié)商階段，飛行人員的流動必須符合以下條件：(一)已經(jīng)向現(xiàn)用人單位遞交流動申請并已獲得同意；(二)擬用人單位和現(xiàn)用人單位已經(jīng)協(xié)商一致、訂立同意飛行人員流動協(xié)議并對培訓(xùn)費用的支付金額作出約定。同時，該《管理辦法》還規(guī)定，飛行人員每年的流出比例需控制在本單位飛行人員總數(shù)的1％以內(nèi)。但是，已經(jīng)有專家、律師等對這一文件的合法性提出了質(zhì)疑。的確，行業(yè)主管部門的規(guī)定總不能與國家大法——《勞動合同法》發(fā)生抵觸吧?行業(yè)規(guī)定不能大于人大制定的法律法規(guī)吧?

這種尷尬該怎么解決?是不是會有相關(guān)的授權(quán)性立法?懸而未決的《勞動合同法實施條例》或許能給我們帶來問題的答案。