孫力舟　王　芳

今年7月7日,全國人大常委、中國人民大學(xué)教授鄭功成在參與審議《企業(yè)國有資產(chǎn)法草案》時(shí)說,央企(中央所屬企業(yè),由國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)直接管理的國有企業(yè))高管的年收入與普通職工的差距高達(dá)幾百萬元。以中國神華為例，去年該公司16位高管的年薪為2404萬元,平均每人150.25萬元。他呼喚建立起公平的國企薪酬體系。

據(jù)《工人日?qǐng)?bào)》3月25日?qǐng)?bào)道，根據(jù)國家發(fā)改委規(guī)定，國企高級(jí)管理層最高年薪不得超過職工年收入8倍，但近年來，社會(huì)普遍認(rèn)為中國國企中存在高級(jí)管理人員的薪酬過高，管理人員的薪酬、待遇與國企普通職工差距懸殊，高管自定薪酬、薪酬與績(jī)效脫節(jié)等問題。那么，在發(fā)達(dá)國家，國企高管的工資是由誰來定的？是怎么定出來的呢？

美國和英國：國企高管說了不算

作為號(hào)稱最自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家的美國和英國，政府對(duì)于大型國企的監(jiān)管主要通過在企業(yè)董事會(huì)中派出獨(dú)立董事來進(jìn)行。美國國企采取董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理負(fù)責(zé)制，由董事會(huì)作為連接政府和國企的橋梁，使政府的意圖通過董事會(huì)得到貫徹和執(zhí)行。

美國政府各部門對(duì)于其管轄的國企具有相當(dāng)大的權(quán)力,通過部門的行政指令確定部門的投資規(guī)模與方向,利用價(jià)格、稅收等經(jīng)濟(jì)手段對(duì)企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行調(diào)節(jié),由政府派遣監(jiān)督員或監(jiān)督團(tuán)對(duì)企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)監(jiān)護(hù)。同時(shí)政府還有權(quán)決定企業(yè)的勞動(dòng)人事、產(chǎn)品定價(jià)及利潤(rùn)分配制度,以確保國家對(duì)企業(yè)發(fā)展及分配的決定權(quán)。

可見，在這種號(hào)稱最自由的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，國企高管并不能完全自主地制定自己的工資。

法國：財(cái)政部說了算 虧損企業(yè)不許加薪

在發(fā)達(dá)國家中,法國是受社會(huì)主義思潮影響較大的國家,政府對(duì)國企分配的干預(yù)也比英美深入。法國財(cái)政部對(duì)國有資產(chǎn)的管理擁有相當(dāng)大的權(quán)力,國有大企業(yè)董事會(huì)中都有財(cái)政部的代表。此外,有些國企還有直接的上級(jí)主管部門。例如,法國國有鐵路公司的主管部門是運(yùn)輸部。

法國國企高管的收入受到兩種制約。

首先是國家對(duì)國企工資總額實(shí)行預(yù)算管理，企業(yè)和財(cái)政部之間有一個(gè)工資談判，企業(yè)沒有自主權(quán)。即使企業(yè)效益好，也不能隨意大規(guī)模增加工資。確定企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)要分三個(gè)步驟。第一，財(cái)政部預(yù)測(cè)局在每年年末根據(jù)下一年物價(jià)漲幅和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)及企業(yè)的預(yù)算情況，提出一個(gè)總體指導(dǎo)方針；第二，專家據(jù)此作出具體測(cè)算，列出工資總額增長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn);第三，財(cái)政部按照此標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)進(jìn)行一對(duì)一的談判，最終確定企業(yè)下一年工資的增長(zhǎng)幅度。虧損企業(yè)暫時(shí)停止這種談判,不允許增加工資總額。

其次，企業(yè)高管還得與工會(huì)談判，在工資總額增幅已由財(cái)政部與企業(yè)談妥的情況下，這種談判的余地比較小。談判內(nèi)容主要包括基本工資的調(diào)整和從什么時(shí)間開始執(zhí)行增長(zhǎng)工資的方案?？梢?，在法國這種雙層談判體制下，國企的高管，既受制于財(cái)政部，又受制于工會(huì)。他們即使想給自己開出高工資，最后也很難拿到手。

不僅如此，法國為確保國企的高管能夠真正代表出資方——法國政府的利益，還作出了種種特殊規(guī)定：大型國企的董事長(zhǎng)是公務(wù)員，由總理任命，享受公務(wù)員待遇；總經(jīng)理不是公務(wù)員，由董事長(zhǎng)招聘，工資收入由財(cái)政部確定，沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、職工人數(shù)、營業(yè)額等因素計(jì)算，沒有浮動(dòng)部分，也不實(shí)行年薪制；財(cái)政部的公務(wù)員不能到曾管轄過的國企任職，高級(jí)行政官員到國企任職，在國家行政法院存有專門卷宗，并受到法院的嚴(yán)格審查。

此外，日本、意大利、瑞典等國的國企工資制度各有特點(diǎn)，但國家的監(jiān)管都是不可缺少的因素。

發(fā)達(dá)國家國企靠啥留住人才

可見，發(fā)達(dá)國家國企高管的收入受到政府的嚴(yán)格控制，多數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于在私有企業(yè)工作時(shí)的水平。近年來，國內(nèi)有些人聲稱國企高管的薪酬應(yīng)繼續(xù)提高，和國外接軌，以利于留住和吸引優(yōu)秀人才。然而，這些人多數(shù)是拿發(fā)達(dá)國家私企高管的薪水來說事，而非發(fā)達(dá)國家的國企高管。

那么，發(fā)達(dá)國家國企開出的薪水不高，為何還能留住優(yōu)秀的管理人才呢？筆者認(rèn)為，原因可能是如下幾點(diǎn):第一，國外的大型國企往往在行業(yè)中占據(jù)壟斷地位或優(yōu)勢(shì)地位，競(jìng)爭(zhēng)壓力較小，高管的精神壓力也小得多；第二，政府對(duì)一些大型國企嚴(yán)格的監(jiān)管措施雖然減少了高管的權(quán)力，但同時(shí)也減輕了他們的責(zé)任；第三，國企的福利一般比私企好，假期也長(zhǎng)。對(duì)重視個(gè)人閑暇時(shí)光與家庭團(tuán)聚的西方精英人士來說，這是很有吸引力的。

據(jù)此看來，中國國資委、勞動(dòng)部、發(fā)改委等機(jī)關(guān)加強(qiáng)對(duì)國企內(nèi)部收入差距的調(diào)節(jié)是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹?/p>

(摘自《青年參考》2008年7月15日）