周　斌

“合同自簽字之日起生效……”這句話耳熟能詳，似乎天經(jīng)地義。但是，白紙黑字、簽字畫(huà)押就真的有效嗎?HR管理者一定要看看——

什么是無(wú)效合同?它是指當(dāng)事人雙方所訂立的不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期法律后果、違背國(guó)家法律法規(guī)、不具有法律效力的勞動(dòng)合同?？梢?jiàn)，無(wú)效合同雖是已經(jīng)成立的合同，但欠缺生效要件，所以不具法律約束力，也不受?chē)?guó)家法律保護(hù)。本文試圖通過(guò)對(duì)幾個(gè)案例的分析，提醒HR管理者一定要深入研究無(wú)效合同的特點(diǎn)和成因，注意防范此類(lèi)錯(cuò)誤的發(fā)生!

乘人之危簽下的合同有效嗎

案例

2008年初，天宇公司進(jìn)行改制。按規(guī)定，改制后的天宇公司與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同期限不能少于原勞動(dòng)合同未履行的期限。員工小張的原勞動(dòng)合同未履行期限為三年六個(gè)月。新企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)為減少用工成本，抓住小張?jiān)诠ぷ髦卸嗍斟X(qián)款、未開(kāi)發(fā)票的錯(cuò)誤，要求小張與公司簽訂期限只有一年的勞動(dòng)合同，否則就給其曝光。勞動(dòng)合同簽訂后，小張非常后悔，要求與單位簽訂至少三年半的勞動(dòng)合同，單位對(duì)此不予理睬。小張遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

小張的請(qǐng)求會(huì)得到勞動(dòng)仲裁的支持嗎?關(guān)鍵是他的那份一年期的勞動(dòng)合同是否能被認(rèn)定為無(wú)效合同?！秳趧?dòng)法》規(guī)定了兩種無(wú)效的勞動(dòng)合同：一種是違反法律和行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；另一種是采用脅迫、欺詐等手段訂立的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》里除了保留這兩種無(wú)效合同的界定外，又增加了兩種無(wú)效合同，其一就是“乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更”的勞動(dòng)合同。

小張?jiān)谂c天宇公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，公司利用小張?jiān)诠ぷ髦械腻e(cuò)誤，減少了他的勞動(dòng)合同期限，小張雖不情愿，但迫于公司將其錯(cuò)誤行為“曝光”的壓力，不得不接受這個(gè)條件。因此，這種勞動(dòng)合同在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟時(shí)，就可能被認(rèn)定為是“乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立”的無(wú)效合同。

勞動(dòng)合同部分無(wú)效，就全都無(wú)效嗎

案例

應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生小楊經(jīng)過(guò)一番周折，終于在深圳找到了一家用得上自己專(zhuān)業(yè)的公司。在簽訂合同時(shí)，公司要求他簽署一份承諾書(shū)：“本人被××公司招聘錄用為員工后，如因公司的實(shí)際情況未能履行勞動(dòng)合同中的部分條款，本人表示理解并自愿放棄權(quán)利，不作異議?！?/p>

因?yàn)楣ぷ鞑缓谜?，小楊也就在承諾書(shū)上簽了名。在后來(lái)的工作中，小楊真的遇到了與合同不符的情況。比如，每周工作6天，每天工作10個(gè)小時(shí)，沒(méi)有加班費(fèi)；公司不給員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，不繳納住房公積金；時(shí)常托欠工資，隨意罰款。

半年之后，小楊向公司提出異議。公司人事處經(jīng)理拿出當(dāng)初小楊簽字的“承諾書(shū)”，表明無(wú)法滿足小楊的要求。小楊說(shuō)：“承諾書(shū)違反相關(guān)法律規(guī)定，是無(wú)效的。”人事處經(jīng)理說(shuō)：“如果承諾書(shū)是無(wú)效的，合同也是無(wú)效的。你說(shuō)的加班費(fèi)、欠的工資，也就無(wú)從談起了……”小楊和公司人事處的說(shuō)法都正確嗎?

對(duì)于部分無(wú)效的勞動(dòng)合同，因不影響勞動(dòng)合同的整體效力，處理時(shí)應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)法》和集體合同的規(guī)定對(duì)該無(wú)效部分條款作出調(diào)整。一方面，無(wú)效部分之外按勞動(dòng)合同的約定確定權(quán)利義務(wù)；另一方面，對(duì)無(wú)效部分，應(yīng)按照法律、行政法規(guī)的規(guī)定確定當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)。除此之外，因用人單位的原因?qū)е潞贤瑹o(wú)效的，用人單位還應(yīng)按照法律有關(guān)規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。

以上案例中小楊關(guān)于自愿放棄加班費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等勞動(dòng)報(bào)酬的承諾無(wú)效，但并不意味著勞動(dòng)合同無(wú)效，他的勞動(dòng)合同仍應(yīng)依法履行。單位應(yīng)依法支付小楊的加班費(fèi)，并為他繳納社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等。如公司未支付小楊報(bào)酬或所支付的報(bào)酬低于《勞動(dòng)法》及集體合同規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)按相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足。

勞動(dòng)合同全部無(wú)效，怎么處強(qiáng)

案例

林力大專(zhuān)畢業(yè)，一直找不到合適的工作。他發(fā)現(xiàn)很多計(jì)算機(jī)大公司招聘的人員至少是本科，而碩士更受歡迎，就偽造了一張某名牌大學(xué)的碩士學(xué)位證書(shū)。

2008年初，他拿這個(gè)假文憑去應(yīng)聘，被一家計(jì)算機(jī)公司錄用。雙方簽訂了一年的勞動(dòng)合同，月工資12000元，試用期1個(gè)月，試用期工資為9600元。進(jìn)入這家公司后，林力發(fā)現(xiàn)，他根本無(wú)法勝任公司的工作。為了掩飾自己的無(wú)能，他以剛來(lái)公司需要適應(yīng)一段時(shí)間為由，申請(qǐng)公司給他安排一個(gè)簡(jiǎn)單的工作。公司領(lǐng)導(dǎo)同意了。

一個(gè)月后，林力身邊的同事發(fā)現(xiàn)，這位計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)的“碩士研究生”連最基本的業(yè)務(wù)常識(shí)都搞不懂，于是對(duì)他的學(xué)歷發(fā)生了懷疑。經(jīng)查證，林力的學(xué)歷果真是偽造的。公司隨即與林力解除了勞動(dòng)合同，并拒付他一個(gè)月的工資。

林力認(rèn)為自己雖有過(guò)錯(cuò)，但仍應(yīng)獲得一個(gè)月的工資9600元。公司的做法和林立的要求合乎法律規(guī)定嗎?

對(duì)于全部無(wú)效的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間提供勞動(dòng)力的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，并應(yīng)按照國(guó)家的有關(guān)規(guī)定為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)等費(fèi)用。

勞動(dòng)合同與勞動(dòng)關(guān)系并不相同。從用人單位對(duì)勞動(dòng)者用工之日起就存在了勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系是一種既成的社會(huì)事實(shí)，勞動(dòng)關(guān)系的特殊性在于勞動(dòng)者向用人單位交付勞動(dòng)后，無(wú)法收回。因此，在無(wú)效的民事合同中，雖從一開(kāi)始便無(wú)效，但雙方要?dú)w于合同簽訂前的狀態(tài)，在勞動(dòng)合同中卻無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

因此，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十四條作了明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無(wú)效后，用人單位對(duì)勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬?！薄秳趧?dòng)合同法》第二十八條明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。”

以上案例中林力雖然采用虛假學(xué)歷的方式與公司訂立了勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同屬于無(wú)效的勞動(dòng)合同，但是，林力已經(jīng)為公司提供了勞動(dòng)，公司不支付相應(yīng)報(bào)酬給林力是不對(duì)的。而報(bào)酬的數(shù)額如果像林力自己要求的那樣(9600元)也不合理。因?yàn)樗吘箾](méi)有按合同約定的崗位工作。最后，支付他的金額應(yīng)當(dāng)參照他實(shí)際工作的崗位薪酬支付。

如何防范和處理無(wú)效合同

由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)于無(wú)效勞動(dòng)合同增加了許多新的規(guī)定，特別強(qiáng)調(diào)反欺詐、反強(qiáng)迫勞動(dòng)等原則，用人單位的招聘制度必須適應(yīng)新的法律環(huán)境，一些原本習(xí)以為常的招聘做法必須進(jìn)行調(diào)整。

第一，用人單位可加強(qiáng)對(duì)求職者的背景調(diào)查。勞動(dòng)者欺詐主要為身份欺詐和簡(jiǎn)歷欺詐。用人單位在經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選和面試后，對(duì)中意人選不必急于錄用，應(yīng)當(dāng)就其簡(jiǎn)歷和面試中獲得的關(guān)鍵信息進(jìn)行調(diào)

查。著名勞動(dòng)法專(zhuān)家董保華先生建議：“用人單位可以從五種渠道進(jìn)行調(diào)查：可以從公安部門(mén)、街道辦事處、居民委員會(huì)等機(jī)構(gòu)查詢求職者身份；可以從教育部門(mén)、學(xué)校查詢求職者的學(xué)歷信息；可以通過(guò)求職者以前的工作單位了解求職者的工作表現(xiàn)、離職原因；可以通過(guò)醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行職前體檢，以了解求職者的身體健康狀況；對(duì)于關(guān)鍵崗位，必要時(shí)可以委托專(zhuān)業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)予以調(diào)查?！?/p>

第二，用人單位在招聘過(guò)程中應(yīng)設(shè)計(jì)告知程序，將法律規(guī)定應(yīng)主動(dòng)告知的內(nèi)容告知于勞動(dòng)者。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位在招聘期間有主動(dòng)告知義務(wù)，用人單位一般沒(méi)有故意欺詐，但往往由于沒(méi)有主動(dòng)告知或沒(méi)有保留告知證據(jù)而被認(rèn)為欺詐。為此有必要設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的文件，列明關(guān)于單位和招聘崗位的基本情況，要求勞動(dòng)者在閱讀后簽字確認(rèn)，以此證明用人單位履行了告知義務(wù)。

第三，用人單位可在入職登記表或勞動(dòng)合同中要求勞動(dòng)者申明：保證提供的資料真實(shí)可靠，如有弄虛作假，用人單位可按《勞動(dòng)合同法》第三十九條解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，在規(guī)章制度中對(duì)勞動(dòng)者提供虛假資料的行為進(jìn)行規(guī)范，以便實(shí)務(wù)中的操作。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者沒(méi)有向用人單位主動(dòng)告知的義務(wù)，單位要預(yù)防欺詐，必須主動(dòng)向員工了解情況。入職登記表應(yīng)當(dāng)要求員工本人親自填寫(xiě)，一旦日后發(fā)生糾紛，可以作為證據(jù)使用。

第四，用人單位與勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，不簽訂“霸王合同”，變更勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)主動(dòng)征求勞動(dòng)者的意見(jiàn)，雙方應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致。

第五，勞動(dòng)合同過(guò)失方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任?！秳趧?dòng)法》只規(guī)定由于用人單位原因訂立勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損失的，用人單位要承擔(dān)損害賠償責(zé)任。但根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十六條規(guī)定，無(wú)論勞動(dòng)者還是用人單位，只要有過(guò)錯(cuò)，都要承擔(dān)賠償責(zé)任。

上面所述的幾種情況和措施，只是多種無(wú)效合同中的一部分。有心的HR管理者可以見(jiàn)微知著，認(rèn)真溫習(xí)一下《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)中關(guān)于無(wú)效合同的條款。希望這篇文章會(huì)為您帶來(lái)啟發(fā)，像多棱鏡一樣折射出無(wú)效合同的種種特點(diǎn)，讓您防患于未然，在簽訂合同時(shí)成為一個(gè)名副其實(shí)的“高手”!