導(dǎo)語(yǔ): 由于決策權(quán)、信息、激勵(lì)機(jī)制和組織架構(gòu)這四個(gè)組織DNA構(gòu)成單元是相互依存的，所以任何有效的解決方案必須協(xié)調(diào)所有構(gòu)成單元的行動(dòng)，共同發(fā)揮作用

中國(guó)的企業(yè)，無(wú)論其所有制形式如何，均與西方公司一樣，呈現(xiàn)出健康狀況不一的組織DNA形態(tài)。 當(dāng)然，在與中國(guó)企業(yè)的合作中，我們也觀察到，要成功將全球組織DNA的診斷方法有效運(yùn)用到中國(guó)本地企業(yè)，必須注意以下幾點(diǎn)：

采用書面問(wèn)卷方式。盡管許多公司已經(jīng)開始推廣辦公自動(dòng)化，然而書面文件仍然在大多數(shù)員工看來(lái)更為正式和便于接受。另外，高層領(lǐng)導(dǎo)和老員工也明顯傾向于認(rèn)真填寫打印出的問(wèn)卷。

保護(hù)員工參與意識(shí)。我們發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)的員工參與調(diào)查的積極性普遍很強(qiáng)，對(duì)公司也有強(qiáng)烈的歸屬感。我們所要做的就是，盡量為員工充分表達(dá)意見提供方便。

增加公司特定問(wèn)題的調(diào)查。盡管回答組織DNA的19個(gè)典型問(wèn)題足以讓我們對(duì)公司的類型有一個(gè)基本的判斷。但是這里要提醒的是，鑒于了解企業(yè)的DNA類別不是目的，關(guān)鍵是要了解企業(yè)執(zhí)行力問(wèn)題的根源所在，并找到變革的突破點(diǎn)?；谶@個(gè)目的，僅僅收集針對(duì)這19個(gè)問(wèn)題的答案并不充分。實(shí)踐中比較成功的做法是，在調(diào)查問(wèn)卷發(fā)出之前，需要根據(jù)對(duì)公司的前期摸底，增加重點(diǎn)問(wèn)題的深入調(diào)查，并設(shè)計(jì)一定程度的開放性問(wèn)題，尋求各級(jí)員工對(duì)有爭(zhēng)議問(wèn)題的不同意見。

在我們所進(jìn)行的多次成功組織DNA的診斷工作中，我們發(fā)現(xiàn)那些被我們?cè)\斷出“不健康”DNA的大多數(shù)公司，非但沒(méi)有提出異議，而且對(duì)我們的分析表達(dá)了高度的認(rèn)同，他們其實(shí)一直在尋找一個(gè)科學(xué)的框架能夠很好地概括自己企業(yè)組織DNA上的癥狀。無(wú)論在西方還是中國(guó)的企業(yè)管理咨詢實(shí)踐中，都是很有成效的。我們?yōu)榭蛻魟?chuàng)造的重要價(jià)值之一是為客戶提供了一個(gè)系統(tǒng)而全面的診斷自身組織問(wèn)題的科學(xué)框架，同時(shí)也為目前企業(yè)組織類型提供了形象而簡(jiǎn)明的代名詞，極大方便了管理層之間、管理層與員工之間討論時(shí)的援引。

企業(yè)需要的不僅僅是診斷。正如前面提到的，大多數(shù)企業(yè)的高管層對(duì)自身的問(wèn)題都已經(jīng)有了深刻的體會(huì)，他們下一步最關(guān)心的問(wèn)題是能否利用組織DNA的框架為解決組織難題提供有效的工具呢？我們的答案是肯定的。由于決策權(quán)、信息、激勵(lì)機(jī)制和組織架構(gòu)這四個(gè)組織DNA構(gòu)成單元是相互依存的，所以任何有效的解決方案必須協(xié)調(diào)所有構(gòu)成單元的行動(dòng)，共同發(fā)揮作用。

這里不妨引用一個(gè)案例予以說(shuō)明：這是一家行業(yè)領(lǐng)先的大型國(guó)有企業(yè)，我們經(jīng)過(guò)組織DNA的診斷確認(rèn)其為“消極進(jìn)取型組織”。該類組織的特點(diǎn)是看上去很協(xié)調(diào)，好像沒(méi)有任何沖突。對(duì)于重大變革，要形成一致意見并不難，但是實(shí)施變革時(shí)阻力重重。具體到這家企業(yè)，其突出的組織問(wèn)題主要體現(xiàn)為六大方面：沒(méi)有建立共同的核心理念、客戶為中心的經(jīng)營(yíng)理念不強(qiáng)、部門缺乏合作精神、分析和理性思考文化弱、不能敞開大門廣納良才、對(duì)變革有抵觸。而通過(guò)對(duì)組織DNA四個(gè)構(gòu)成元素的分析，我們發(fā)覺這六個(gè)問(wèn)題分別與公司的人力資源各項(xiàng)重要功能相關(guān)，它們分別是：公司使命和價(jià)值的制定與溝通、企業(yè)文化管理、員工招聘、發(fā)展、報(bào)酬、績(jī)效管理及管理層發(fā)展等。由此我們可以推論，解決該企業(yè)眾多組織難題的突破點(diǎn)之一就是，人力資源部門在企業(yè)組織轉(zhuǎn)型和戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中如何由原先單純的人事職能，逐漸承擔(dān)起在變革及人才戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行中更加重要的角色。

古語(yǔ)：“他山之石，可以攻玉?！蓖ㄟ^(guò)靈活運(yùn)用組織DNA 的成熟理論框架，我們能有效地診斷無(wú)論是西方還是中國(guó)企業(yè)的組織難題，并且結(jié)合企業(yè)和國(guó)家的特點(diǎn)，準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)解決問(wèn)題的突破點(diǎn)，為進(jìn)一步啟發(fā)管理、激勵(lì)變革提供幫助。

謝祖墀

作者為博斯咨詢公司大中華區(qū)總裁。謝祖墀博士有20多年從事管理咨詢和公司高層管理的經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)是寶鋼股份公司獨(dú)立董事