邱 丹

【摘要】 隨著國家基建投資力度的加大,各施工企業(yè)也通過不斷招募人才的辦法來擴大自身的實力,由于自身特點以及自身的制度不夠完善等原因造成了雖然每年不斷有人才進入企業(yè),也有很多人才從施工企業(yè)流出的局面,就施工企業(yè)中從事人力資源管理工作中遇到的人才流失問題展開分析與討論。

【關(guān)鍵詞】 施工企業(yè);技術(shù)人才;流失

一、施工企業(yè)技術(shù)人才流失的原因分析

1.施工企業(yè)職工待遇較其他行業(yè)偏低

雖然施工企業(yè)的工作辛苦,但是他們的收入相對來說偏低,根據(jù)2009年上半年全國人均收入的調(diào)查顯示,2009年上半年全國人均收入為19000多元,其中金融業(yè)收入居首位,建筑施工企業(yè)的人均收入?yún)s是倒數(shù)第二,超額的付出卻得不到相應的報酬,相比那些在業(yè)主和設(shè)計院的同學,他們的工作輕松,收入又高得多,心會出現(xiàn)不平衡,很多會擇機跳槽去待遇更好的監(jiān)理、設(shè)計單位。

2.施工企業(yè)職工的權(quán)益很難的到保障

首先,職工的家庭需求得不到解決,施工企業(yè)的流動性,職工回家的次數(shù)很少,尤其對于偏遠項目職工,一年就回幾次家,職工不能在家里照顧家人,心里往往對家人有一種愧疚感,這就增加了他們的心理負擔。

其次,職工的休假權(quán)和報酬合理化權(quán)利得不到保障,為了能保質(zhì)保期的完成工程,項目人員就經(jīng)常要加班加點的施工,尤其是對于我們的技術(shù)人員,白天要在施工現(xiàn)場指導施工,晚上回來就整理技術(shù)資料,加班到晚上十一二點是家常便飯,還要應付業(yè)主的頻繁檢查。周末對于他們來說是奢望,很多技術(shù)人員一年365天,忙得時候一年就只能休十幾天,每天基本是處于超負荷運轉(zhuǎn)狀態(tài),身體和心理上都很難承受,這種延時加班是沒有加班費支付的,這是造成技術(shù)人才流失的一個重大原因。

3.施工企業(yè)的人才培養(yǎng)機制不健全

施工企業(yè)為了讓技術(shù)人才能更好的成長,會為我們的青年技術(shù)人員提供很多的培訓機會,常常不能落到實處。企業(yè)在人與事的管理上,往往以事為中心,以人為輔助,主要表現(xiàn)在項目經(jīng)理常常會以施工現(xiàn)場離忙由拒絕讓技術(shù)人員參加各種培訓和提升的機會。由于企業(yè)沒有給職工制定好一個良好的職業(yè)生涯通道,現(xiàn)在企業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展只有一個通道,即見習生→技術(shù)員→技術(shù)主管→工程部長→總工→項目副經(jīng)理→項目經(jīng)理,這是一條很漫長的職業(yè)發(fā)展道路,一個公司的項目經(jīng)理數(shù)量也有限,不可能每個技術(shù)人員都能成為項目經(jīng)理,項目上還需要很多人來做基礎(chǔ)的技術(shù)工作,如果都做領(lǐng)導,誰來做技術(shù)員,上升的空間比較小,很多人寧愿離開選擇別的出路。

4.企業(yè)沒有家的感覺,個人歸屬感不強

由于施工企業(yè)流動性的特征,即便是有家也很難回,有家等于沒家。一個人如果選擇了施工企業(yè),就選擇了無家。很多專業(yè)技術(shù)人才是不甘愿一輩子在外流動工作,他們中很多是在有一定的工作經(jīng)驗后選擇了辭職,到戀人所在地或者父母所在地找一家固定的單位去工作。

二、施工企業(yè)如何留住人才

1.建立能體現(xiàn)人才勞動價值的合理的薪酬機制。國有施工企業(yè)必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度,建立以崗位和績效為基礎(chǔ)的分配機制,向關(guān)鍵崗位和技術(shù)人才傾斜,真實、客觀地反映人才的價值,保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬。在酬薪制度的內(nèi)容上,可以結(jié)合企業(yè)實際,多樣化操作。

2.建立完善的職工權(quán)益保障制度。針對我們職工休假得不到保障的情況,企業(yè)可以加強項目的人員配置,制定強硬的措施,安排員工調(diào)休,保證職工每月都能休假,對于距離比較遠,可以鼓勵家屬探親,并給予一定的優(yōu)惠政策。對于延長工作時間的職工,可以采取增加工資報酬或者是關(guān)懷式的管理。

3.完善企業(yè)的人才培養(yǎng)機制。企業(yè)應該提倡學習當今世界領(lǐng)先的施工工藝,鼓勵青年技術(shù)人才不斷創(chuàng)新,企業(yè)還應該給技術(shù)人才制定職業(yè)規(guī)劃,給他們在自己的未來發(fā)展上指明發(fā)展方向,讓他們看到企業(yè)對他們的培養(yǎng)和重視。

4.塑造家的企業(yè)文化,增強職工的歸屬感。現(xiàn)代企業(yè)引進的人才都是來自全國各地的,為了讓這些背井離鄉(xiāng)的職工能安心的為企業(yè)工作就必須要把他們當家人看待,在工作、學習、生活上給他們關(guān)懷,營造一種家的感覺,只有當職工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心,才會更加努力的工作。企業(yè)要關(guān)心眾多單身技術(shù)人才的個人婚姻問題,解決他們的人身大事,企業(yè)的團支部可以不定期舉辦一些企業(yè)聯(lián)姻等活動,給他們牽線搭橋,只有他們的家安下來了,心才會安定下來,就會在企業(yè)里中更加安穩(wěn)的工作下去。

參考文獻

[1]毛海春.淺談國有建筑施工企業(yè)人才流失的原因及對策.山西建筑.2009(4):208～209