張榕芬

摘要:本文運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論,通過對當(dāng)今中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中普遍存在的問題的分析,認(rèn)為有效的中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)應(yīng)該建立在相應(yīng)的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上,與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合,注重員工個(gè)體心理素質(zhì)與潛能的培養(yǎng),才能使人力資源真正成為企業(yè)利潤的源泉,從而達(dá)到組織績效最大化的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞:人力資源;培訓(xùn);中小企業(yè)

一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)中普遍存在的問題

(一)中小企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)不注重進(jìn)行需求分析,培訓(xùn)效果不理想

《市場報(bào)》曾對民營企業(yè)培訓(xùn)狀況作過專門的調(diào)查。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,雖然大部分民營企業(yè)(約占72%)的高層人士認(rèn)為“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要”,“人才是培訓(xùn)出來的”,同時(shí)也認(rèn)為“培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段”,但其中卻沒有一家企業(yè)有過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。其他相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)也表明,有大約25 %的員工認(rèn)為自己的發(fā)展需求與企業(yè)的需求不太一致,大約 25 %的員工除崗前培訓(xùn)外沒有受到過任何培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的起點(diǎn),是培訓(xùn)工作最基礎(chǔ)的工作之一,它直接決定了后續(xù)工作的有效性。然而,目前許多中小企業(yè)不重視培訓(xùn)需求的分析,導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏針對性,最終的結(jié)果就是事倍功半,浪費(fèi)現(xiàn)象十分突出。

(二)對人力資源訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施不合理

1、培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性

《市場報(bào)》調(diào)查顯示,61%的民營企業(yè)有自己的年度培訓(xùn)計(jì)劃。但是經(jīng)座談和深入訪查卻發(fā)現(xiàn),大部分的年度計(jì)劃都沒有得到有效的執(zhí)行。其中有91%的企業(yè)培訓(xùn)的計(jì)劃則是臨時(shí)制定的。同時(shí),對員工實(shí)施培訓(xùn)的時(shí)間安排隨意性也很大,有的甚至連培訓(xùn)師也是臨時(shí)選擇的。

2、培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容脫離實(shí)際

中小企業(yè)由于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等原因,難以培養(yǎng)或聘請專職的內(nèi)部培訓(xùn)教師,開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)指導(dǎo)教材,培訓(xùn)的內(nèi)容主要依賴于外聘講師來設(shè)計(jì),企業(yè)很難就培訓(xùn)內(nèi)容提出專業(yè)意見。同時(shí),因?yàn)楹芏嘀行∑髽I(yè)在培訓(xùn)初期沒有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,所以在確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容時(shí)不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際和員工的需要,而是憑感覺、照搬或者盲目跟風(fēng)其它企業(yè)的培訓(xùn)尤其是大企業(yè)的培訓(xùn);對培訓(xùn)師的培訓(xùn)內(nèi)容也缺乏必要的檢查。

3、培訓(xùn)方法單一

相關(guān)調(diào)查顯示,中小企業(yè)員工培訓(xùn)方式主要為:高層或請專家、知名人士講課占48%,發(fā)放書籍自學(xué)占16%,外出進(jìn)修占15%,請培訓(xùn)公司培訓(xùn)的占8%,從中可以看出,請公司高層或?qū)＜抑v課是目前民營企業(yè)培訓(xùn)的最主要形式。這表明,目前既有理論又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師非常少見。培訓(xùn)時(shí)聘請企業(yè)內(nèi)部工作經(jīng)驗(yàn)豐富的技師、工程師、管理者講課時(shí),一般會因?yàn)闆]有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法,缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)而導(dǎo)致培訓(xùn)效果欠佳;如果請公司高層或?qū)＜抑v課,他們又往往缺乏生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),培訓(xùn)往往只能進(jìn)行單純的理論教授,從而造成教學(xué)內(nèi)容與客觀實(shí)際相脫節(jié),導(dǎo)致培訓(xùn)無法收到良好的效果。

(三)培訓(xùn)制度不完善

中小企業(yè)通常沒有制定專門的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的管理制度,培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評價(jià)等制度往往被企業(yè)忽視。調(diào)查數(shù)據(jù)表明,幾乎所有的企業(yè)都承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式。

(四)培訓(xùn)內(nèi)容只局限于技能與知識的傳授,忽視人力資源的個(gè)體心理素質(zhì)與職業(yè)生涯的培訓(xùn)與開發(fā),培訓(xùn)的層次較低

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一種以人為本的管理模式,它認(rèn)為,人力資源是一切資源中最寶貴的資源,人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)在于造就一批與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相對應(yīng)的優(yōu)良員工隊(duì)伍。其重點(diǎn)在于開發(fā)人的潛能,使員工能積極主動(dòng)、創(chuàng)造性地開展工作。在管理形式上,現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開發(fā)強(qiáng)調(diào)開發(fā)的整體性,即根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況,為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì),不斷培訓(xùn),不斷調(diào)整職位,充分發(fā)揮個(gè)人才能。因而現(xiàn)代人力資源注重采取人性化管理的管理方式,考慮人的情感、自尊與價(jià)值。

但是,中小企業(yè)培訓(xùn)就內(nèi)容來看,新進(jìn)員工培訓(xùn)一般包括理論培訓(xùn)和崗位實(shí)踐培訓(xùn)。理論培訓(xùn)主要包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等共性教育;崗位實(shí)踐培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排進(jìn)行,主要以技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)為主,這與現(xiàn)代人力資源以人為本的培訓(xùn)管理理念的要求相距甚遠(yuǎn)。

(五)人力資源培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性

1、就課程體系來說,《市場報(bào)》調(diào)查結(jié)果為,有94%的被調(diào)查企業(yè)沒有自己的管理培訓(xùn)課程;在教材方面,僅有12%的民營企業(yè)設(shè)計(jì)過相關(guān)的專用教材;在培訓(xùn)設(shè)施方面,企業(yè)有自己的培訓(xùn)教室及相應(yīng)教學(xué)設(shè)備的企業(yè)也只占到12%。

2、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,終生學(xué)習(xí)的習(xí)慣和行為及有效的學(xué)習(xí)途徑成為必需。教育與培訓(xùn)第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于人的一生過程,這必然要求現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)過程中不僅要系統(tǒng),要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃相適應(yīng),更要求企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中要注重培訓(xùn)方式的創(chuàng)新與階段的連續(xù)性。但由于自身管理水平及管理理念,終身學(xué)習(xí)的觀念、經(jīng)費(fèi)投入等方面的問題的存在,導(dǎo)致目前中小企業(yè)很少能顧及人力資源培訓(xùn)的連續(xù)性問題。

(六)不注重培訓(xùn)效果的評估

企業(yè)培訓(xùn)的目的與效果應(yīng)該是所有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)最關(guān)注的內(nèi)容。但調(diào)查結(jié)果顯示,企業(yè)在培訓(xùn)管理中遇到的最主要的問題是培訓(xùn)效果無法評估,以77%的比例高居其他因素之首。根據(jù)Kirkpatrick的四層次培訓(xùn)效果評估模式統(tǒng)計(jì),有36%的企業(yè)曾做過反應(yīng)層次,知識層次的二級評估,所有被訪企業(yè)均沒有進(jìn)行過三級行為層次或四級結(jié)果層次評估。

沒有對培訓(xùn)原因的評估,沒有支持培訓(xùn)的工作環(huán)境準(zhǔn)備過程,沒有對培訓(xùn)結(jié)果的衡量。因此企業(yè)培訓(xùn)的效果對企業(yè)績效的提高、企業(yè)員工對培訓(xùn)的看法與企業(yè)的預(yù)期有所偏差。

(七)培訓(xùn)的成本和收益失衡

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論認(rèn)為,培訓(xùn)是企業(yè)對員工的一項(xiàng)投資,因此培訓(xùn)是要花費(fèi)一定的成本的。企業(yè)通過培訓(xùn)后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實(shí)際上,目前許多中小企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)之后,被培訓(xùn)的員工流失傾向愈發(fā)嚴(yán)重,特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工流失現(xiàn)象更為明顯。這直接導(dǎo)致了花費(fèi)大量成本的培訓(xùn)得到的收益卻微乎其微。

二、現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)中普遍存在問題的對策

(一)做好培訓(xùn)的需求分析,制定具體有效的培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案

企業(yè)作為市場競爭的主體,它必須是理性化的,任何培訓(xùn)活動(dòng)都涉及人力、物力、財(cái)力的支出,都需要付出相應(yīng)的的成本,因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前,企業(yè)首先需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,根據(jù)需求來確定培訓(xùn)方案的制定,從而做到有的放矢,而不是單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

(二)積極拓展培訓(xùn)制度內(nèi)涵,構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系

首先,要依據(jù)企業(yè)、員工實(shí)際情況制定符合需要的培訓(xùn)方式與課程?，F(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)是為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的,它應(yīng)該與企業(yè)短期的崗位需求、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工自身的職業(yè)規(guī)劃有密切的聯(lián)系。所以,培訓(xùn)內(nèi)容、方式等都應(yīng)該與企業(yè)、員工的實(shí)際情況和需要相匹配。一方面要建立企業(yè)培訓(xùn)課程體系。另一方面,要積極改進(jìn)培訓(xùn)方式與手段,采用現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng),多媒體技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn),在原有以講座,討論為主的培訓(xùn)方式外,增加情景模擬、案例研究等培訓(xùn)方式,使培訓(xùn)更趨實(shí)用和生動(dòng)。

其次,建立培訓(xùn)配套制度。相應(yīng)的配套制度包括培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)對象選拔制度、培訓(xùn)簽約制度、考核制度、激勵(lì)制度等。中小企業(yè)在選擇培訓(xùn)師的時(shí)候,一方面可以考慮自主培養(yǎng)既有專業(yè)素養(yǎng)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人員專職從事內(nèi)部培訓(xùn)工作,另外也可以通過聘請資深或?qū)ｉT的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)專家進(jìn)行培訓(xùn)。對內(nèi)部培訓(xùn)講師,要明確規(guī)定其崗位職責(zé),聘任要求,激勵(lì)與考核機(jī)制等管理。對外聘的培訓(xùn)師,也要注重對其的考核,聘任與激勵(lì)。在選擇培訓(xùn)對象時(shí)必須考慮員工掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力以及他們在回到工作崗位以后應(yīng)用所學(xué)習(xí)的內(nèi)容的能力。選擇培訓(xùn)對象時(shí)可以采用員工自愿報(bào)名和部門推薦相結(jié)合、通過考試擇優(yōu)錄用、民主推薦、對優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)等方式。培訓(xùn)簽約制度有利于維護(hù)企業(yè)與員工雙方利益。中小企業(yè)主要可以通過簽約從以下六個(gè)方面來約束企業(yè)本身與員工:一是參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、項(xiàng)目、費(fèi)用和形式等;二是參加人員;三是參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平及參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位;四是送培企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)及參加培訓(xùn)員工的權(quán)利和義務(wù);五是參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償;六是參加培訓(xùn)員工與送培企業(yè)主管部門批準(zhǔn)人的有效法律簽署?？己嗽u價(jià)要從績效評估和責(zé)任評估兩方面進(jìn)行?？冃гu估是以培訓(xùn)成果為對象進(jìn)行評估,包括接受培訓(xùn)員工的個(gè)人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對組織的貢獻(xiàn),這是培訓(xùn)評估的重點(diǎn)。責(zé)任評估是以負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門和培訓(xùn)者的責(zé)任為對象的評估。廣大中小企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)、考核、晉升、薪酬有機(jī)地結(jié)合起來,調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性。同時(shí),還要制定相應(yīng)的約束機(jī)制,對于培訓(xùn)考核較差的單位或個(gè)人進(jìn)行相應(yīng)的處罰。只有從培訓(xùn)制度上建立激勵(lì)與約束機(jī)制,才能把培訓(xùn)真正落到實(shí)處。

(三)加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)能力的培訓(xùn)與良好心理品質(zhì)的培養(yǎng)

世界著名雜志《財(cái)富》曾經(jīng)預(yù)言,當(dāng)今時(shí)代最成功的企業(yè),將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè),特別是那些善于學(xué)習(xí)的知識型企業(yè)、知識型員工。營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化可以通過以下步驟進(jìn)行:一要對員工進(jìn)行轉(zhuǎn)變觀念的教育,要使員工明白,在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代里,惟有不斷學(xué)習(xí),終身學(xué)習(xí),才能跟上社會發(fā)展的步伐。二要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定學(xué)習(xí)的要求、目標(biāo)、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)懲等措施,促使員工自覺自愿的學(xué)習(xí)。三要經(jīng)常開展促進(jìn)學(xué)習(xí)的各項(xiàng)活動(dòng),如舉辦講座、發(fā)明競賽及技術(shù)比武等,使員工從實(shí)際對比中增強(qiáng)學(xué)習(xí)的緊迫感,調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。四要評選、表彰、獎(jiǎng)勵(lì)各種學(xué)習(xí)創(chuàng)新的先進(jìn)典型,在企業(yè)形成“學(xué)先進(jìn)、做先進(jìn)、超先進(jìn)”的良好氛圍,經(jīng)常組織典型經(jīng)驗(yàn)交流會等,幫助員工相互促進(jìn)、相互提高。

經(jīng)濟(jì)信息化和全球化下現(xiàn)代企業(yè)的成功,是整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的成功,所以,具備積極進(jìn)取,樂觀感恩,注重團(tuán)隊(duì)合作的心理素質(zhì)的員工才是現(xiàn)代企業(yè)合格的員工。中小企業(yè)應(yīng)通過員工培訓(xùn)完善員工的心理品質(zhì),培養(yǎng)他們健康、活潑、積極、開拓的工作和生活態(tài)度,這既是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略要求,也是現(xiàn)代人力資源管理人性化的直接體現(xiàn),它比提高員工技能要重要得多、復(fù)雜得多的培訓(xùn)任務(wù),而只有做好了這一項(xiàng)工作,員工培訓(xùn)才是真正到位的。

(四)重視培訓(xùn)的投資—效益分析

對培訓(xùn)效果進(jìn)行最有說服力必然是成本—收益分析方法,或通過效用分析將受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高轉(zhuǎn)換成貨幣值才可以從定量的角度評價(jià)培訓(xùn)成效。因?yàn)閱T工培訓(xùn)也是企業(yè)重要的資本投入,同其它資本的使用和增值一樣,因此必須注重培訓(xùn)的投資效益分析,即培訓(xùn)必須要能在不同程度上直接同企業(yè)效益增長相銜接。為此,對每一培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置、對每一培訓(xùn)方式的運(yùn)用、對每一培訓(xùn)對象的選擇,都必須講求經(jīng)濟(jì)效益,通過評估培訓(xùn)后員工在各個(gè)層次的不同表現(xiàn),在員工個(gè)人的知識與技能層次,工作積極性與效率,企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,經(jīng)營成果的提高方面來進(jìn)行全面的分析,才能真正體現(xiàn)培訓(xùn)的價(jià)值所在,也能使培訓(xùn)真正為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃服務(wù)。

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(作者單位:無錫工藝職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系)