殷 勤

摘 要:企業(yè)內(nèi)部的“戴維現(xiàn)象”一直若隱若現(xiàn)于領(lǐng)導(dǎo)層管理者身上,這對企業(yè)的良性發(fā)展,已經(jīng)或必將造成一定的影響與危害。通過闡述“戴維現(xiàn)象”的由來,列舉三個真實案例,分析該現(xiàn)象帶來的不良后果和形成原因,再從“戴維”和“法拉第”兩種身份的思考角度,提出不同的解決思路,以期對企業(yè)內(nèi)部的“戴維現(xiàn)象”做到相對全面的分析,給企業(yè)人力資源和組織行為管理工作帶來深入的反思。

關(guān)鍵詞:戴維;法拉第;戴維現(xiàn)象;領(lǐng)導(dǎo);管理

中圖分類號:F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1008-4428(2009)12-19-02

一、關(guān)于“戴維現(xiàn)象”

英國著名的化學(xué)家亨弗利·戴維,發(fā)現(xiàn)了訂書匠法拉第在化學(xué)上的潛能,并將其精心培育成才,使法拉第名聲大振。但此后戴維卻開始貶低法拉第。1824年,身為英國皇家學(xué)會的會長,他是25個人中唯一投票反對法拉第參加皇家學(xué)會的。雖然法拉第順利當(dāng)選,但這件事使人們感到非常的遺憾與可悲。

伯樂由識別和培養(yǎng)千里馬,轉(zhuǎn)而處處限制和妨礙千里馬奔馳,帶有一定的普遍性,被叫做“戴維現(xiàn)象”。

二、企業(yè)內(nèi)部典型的“戴維現(xiàn)象”

案例A:新人的郁悶

某部門新來了一名剛畢業(yè)的高材生,工作踏實、為人熱情,頗得部門經(jīng)理器重。逐漸地,新人屢建奇功,成為該部門的得力干將。三年后,總公司旗下新建一子公司,需要選拔優(yōu)秀管理人才“另起爐灶”,然而在部門推薦的表格中,同事們卻未見新人的名字,深感意外,原本胸有成竹的新人,此刻一陣郁悶涌上心頭。

案例B:閃星的消逝

某廠因迫切需要提高生產(chǎn)效率,在全廠掀起一波獻(xiàn)計獻(xiàn)策的風(fēng)潮,某普通技術(shù)職員脫穎而出,其提出的技改建議經(jīng)采納后取得喜人成效,經(jīng)廠長提議,被破格提升為技術(shù)部副主任。而后,此人又被作為技術(shù)骨干部送入大學(xué)深造,其后更加勇于創(chuàng)新,又創(chuàng)下不少建廠以來的新記錄,成為眾望所歸的技術(shù)副廠長。然而,自從其任副廠長以后,原提拔他的老廠長卻不再如以往一樣支持其改革創(chuàng)新。任期不足一年,此人便離開了該廠。

案例C:虎將的無奈

某汽車銷售公司,A省與B省的銷售點業(yè)績一直難分伯仲,均居全公司前茅。一次偶然的機會,A省經(jīng)理得知B省某銷售虎將甲某與家眷多年來一直分居兩地,于是用心良苦將其一家均安排到A省。此后陳某在A省銷售點工作盡心盡力,當(dāng)年A省的銷售業(yè)績第一次遠(yuǎn)超B省,次年亦如此。然而,由于A省經(jīng)理不考慮市場狀況,持續(xù)提高甲某的銷售指標(biāo),導(dǎo)致其收入逐年減少。其間,A省經(jīng)理推薦甲某入黨,并最終任命其為經(jīng)理助理,主管常務(wù)事宜,偶有獻(xiàn)策。而甲某卻很難適應(yīng)波瀾不驚的新工作狀態(tài),不久,跳槽到另一家汽車公司做銷售經(jīng)理。

三、“戴維現(xiàn)象”的后果

案例A:由于,部門經(jīng)理的“疏忽”,新人將失去了一次施展其才干的重要機會,總公司將在不知情中失去一個可塑性很強的潛在人才。除此之外,一個剛嶄露頭角、僅三年工作經(jīng)驗的年輕人其心理承受力還屬于脆弱階段,如此挫折易讓其夸大對“社會/人心的黑暗面”的認(rèn)識。這不僅會影響其短期的工作心態(tài)和對經(jīng)理敢怒不敢言的壓抑,而且對其將來——媳婦熬成婆后——為人心態(tài)與行為也可能留下一些陰影。

案例B:很顯然,該技術(shù)閃星的一路仕途源自機遇,根本還是該廠領(lǐng)導(dǎo)班子的不拘一格降人才以及賞識與栽培。可惜的是,當(dāng)他開始真正具備一個技術(shù)廠長的實力與能力的時候,是當(dāng)初發(fā)掘他的老廠長一改常態(tài),英雄再難有用武之地。而且,閃星的消逝,對該廠必然造成巨大的人才損失,對全廠不斷創(chuàng)新、獻(xiàn)計獻(xiàn)策的氛圍和信心也必將帶來很大的影響。如此結(jié)果,已經(jīng)不知不覺讓人感到此廠在這樣的廠長領(lǐng)導(dǎo)下,真正的復(fù)興不談無望,至少也是渺茫了。

案例C:A省的銷售經(jīng)理是個很有“思想”的管理者,善于用人,也善于無聲息的埋沒人才。遺憾的是,他卻忘記了一點,甲某是個熱衷于銷售專業(yè)的人才,也是一個“知己知彼”的人才。因為他了解B省銷售點的經(jīng)營狀況,他可以給A省經(jīng)理帶來才干以外的驚喜。同樣,也會給新的汽車公司帶來驚喜,這種銷售核心人才的流失對該公司而言是一個不小的損失,也帶來了一定的經(jīng)營競爭風(fēng)險。

四、“戴維現(xiàn)象”的禍?zhǔn)?/p>

以上三個案例各有特色,較為充分地體現(xiàn)出了“戴維現(xiàn)象”的典型現(xiàn)象,追根到底都是源于領(lǐng)導(dǎo)者自身的一些缺陷。

所謂領(lǐng)導(dǎo),其本質(zhì)是一種影響力,即對一個組織為制定目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行的活動施加影響的過程。而領(lǐng)導(dǎo)者,部門的也好,企業(yè)的也罷,被賦予了實施這種影響力的權(quán)力,同時就肩負(fù)著行使權(quán)力隨之帶來的責(zé)任與義務(wù)。對企業(yè)而言,領(lǐng)導(dǎo)者也是重要的人力資源。

人無完人。就人格特征而言,“戴維們”也許原本就不屬于心胸很寬闊的人,易產(chǎn)生嫉妒心理。雖說“同類互比”行為是人類的天性之一,不論是對個人還是對團(tuán)體,也不論是對自己還是對別人,都會進(jìn)行同類對比,即通過與其他同類人的比較,來確定自己的現(xiàn)狀和社會位置。但是,對領(lǐng)導(dǎo)者而言,過度的同類互比帶來的嫉妒心理,是十分有害的:1、影響優(yōu)秀人才脫穎而出;2、形成對改革者的壓力,阻礙改革發(fā)展;3、導(dǎo)致獎懲不公、升降失準(zhǔn)、人才流失,影響人力資源的管理;4、影響領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié),造成企業(yè)凝聚力下降,管理能效降低;5、排除異己、壓抑人才,破壞人力資源的合理開發(fā)等。

也許,還有一些“戴維們”并非是那種心胸很狹隘的人,而是迫于形勢而不得不做出“戴維”的舉動。通常更多得出去滿足自己的權(quán)力欲望,不希望自己的威信遭遇到挑戰(zhàn),不希望自己樹立的文化與制度被推翻。這些似乎能夠理解,但是,對于一個領(lǐng)導(dǎo)者而言,思考問題的角度與高度應(yīng)當(dāng)是與眾不同的。一己的欲望,與企業(yè)的良性持續(xù)發(fā)展相比,孰輕孰重,取決于思路的定位。

五、避免“戴維現(xiàn)象”

首先,鍛煉寬廣的胸懷。要有厚德載物的包容之心,以義求利的責(zé)任之心,己達(dá)人達(dá)的助人之心,三顧茅廬的愛才之心。性格的缺陷是可以后天進(jìn)行彌補的,要意識到自己的不足,勇于面對缺點,運用心理學(xué)的方法與技巧盡力去克服。

其次,高瞻遠(yuǎn)矚的眼光與思路。要求自己萬事從全局來看,居高要矚遠(yuǎn),個人的得失與企業(yè)的利益相比較,以后者為重,站在未來的角度來思考,具備持續(xù)發(fā)展的思路。

再者,善于學(xué)習(xí)群體的智慧。應(yīng)清醒認(rèn)識到個人的局限性,集思廣益、挖掘人才,善于培養(yǎng)。建立獻(xiàn)計獻(xiàn)策的機制,用民主的決策制度來約束自己。

再者,不斷增加文化底蘊。1、通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)來提升管理理論水平,學(xué)無止境;2、通過研究、參觀考察學(xué)習(xí)優(yōu)秀組織的思想方法和思考方式來積累成功經(jīng)驗與認(rèn)知;3、通過與各界朋友的日常交往,增加信息量和知識量,做個有心人;4、通過汲取古代的人文思想精華,不斷思考,合理運用到現(xiàn)代管理中,提升組織文化管理水平。

最后,要勇于創(chuàng)新。美國著名的管理學(xué)家德魯克曾指出:在經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的形勢下,企業(yè)創(chuàng)新則生,守舊則亡。創(chuàng)新是企業(yè)的生命。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該樹立牢固的創(chuàng)新觀念,促進(jìn)團(tuán)隊創(chuàng)新,也勇于超越自我。凡事破則立,創(chuàng)造型的組織必將是最有生命力的組織。

六、年輕人的思考

作為那些在企業(yè)任職的年輕管理骨干,更多的可能是遇到“戴維現(xiàn)象”,而非制造“戴維現(xiàn)象”。因此,不妨從以下幾個角度重新思考認(rèn)識自己的“法拉第”身份:

1、人無完人,領(lǐng)導(dǎo)固然也有性格缺點。當(dāng)感覺遭遇到不公平待遇的時候,不妨先冷靜一下,不要沖動著只顧埋怨。而是,思考下“戴維們”的動機,學(xué)會寬容別人,就如同年長者也一直能容忍我們犯錯一樣。同時勸說自己要堅強,把挫折當(dāng)成財富,要相信是金子總歸會發(fā)光。

2、反思自己的行為舉止。如果說年輕就是資本的話,那么應(yīng)該清楚認(rèn)識到這個資本是有硬傷的。因為年輕,所以閱歷淺、看事淺、做事淺。過分的天真,容易不經(jīng)意讓自己太扎眼、太高調(diào)。樹立自己的個性是好事,但是個性張揚的時候是否也傷到了別人,又是否與周遭的環(huán)境格格不入?如果有,那么,“戴維們”所做出的一切,也是可以理解的,而且對打擊年輕人的“囂張氣焰”是十分有利的。

3、不要被小挫折蒙蔽眼睛。當(dāng)剛離開校園、踏上社會,開始工作的1~2年時,好多人都會覺得自己太幼稚、社會太黑暗。當(dāng)資歷增長到5年左右的時候,會覺得自己似乎已經(jīng)有點資本了,同時開始敢于表達(dá)憤世嫉俗。說到底,是因為在單位小有業(yè)績給了自己底氣,感覺積蓄了些年的挫折,可以爆發(fā)下了。殊不知,真正意義上的暴風(fēng)雨還沒來,自己還是新人。

4、保持一顆善心。如果覺得“戴維們”很可惡,那么就要求自己將來不要加入這個行列了。用樂觀和微笑來對待一切,摒棄掉悲觀和眼淚,找個合理合法的途徑發(fā)泄掉郁悶,這樣持續(xù)下去,才能確保自己不會不經(jīng)意變成新一代的“戴維”。

參考文獻(xiàn):

[1] 張德編著.人力資源開發(fā)與管理[M].北京清華大學(xué)出版社,2007.

[2] 張德,陳國權(quán)編著.組織行為學(xué)[M].北京清華大學(xué)出版社,2000.

作者簡介:

殷勤,女,江蘇泰州人,蘇州大學(xué)商學(xué)院碩士研究生,研究方向:戰(zhàn)略管理。