農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理雜談

崔　凱

戰(zhàn)略視角下的中國農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈

10余年來，筆者有幸到數(shù)以百計的涉農(nóng)企業(yè)參觀調(diào)研，感覺到在行業(yè)快速成長的背后，人力資源管理問題成為眾多涉農(nóng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸，農(nóng)業(yè)不只是經(jīng)濟(jì)議題，更是社會議題和政治議題，基于此，筆者從戰(zhàn)略的角度對農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理議題作如下探討。

從某種意義上說，涵蓋農(nóng)業(yè)、加工業(yè)與流通服務(wù)業(yè)的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)是中國的一個縮影。中國的工業(yè)化絕非簡單的投資建廠問題，我們需要正視8億農(nóng)民的勞動素質(zhì)。作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，涉農(nóng)產(chǎn)業(yè)對勞動技能的要求最切合農(nóng)民工的現(xiàn)狀，其提供著其他工業(yè)無法比擬的就業(yè)機(jī)會。另外，農(nóng)產(chǎn)品安全事關(guān)國計民生，“三聚氰胺”、禽流感、瘦肉精、地溝油等事件皆令公眾嘩然，而且上升到政治層面；2007年全球糧價上漲震動了全球的政治經(jīng)濟(jì)格局，溫家寶總理的一句話道破了“天機(jī)”：“手中有糧，心中不慌?！倍笱蟊税兜拿绹皣鴦?wù)卿基辛格的表述更為直接：“你控制了石油，就控制了所有國家；控制了糧食，就控制了人類?！?/p>

農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈由產(chǎn)前、產(chǎn)中和產(chǎn)后三個環(huán)節(jié)構(gòu)成(見圖1)。總體而言，產(chǎn)前企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入工業(yè)化時代，但受困于產(chǎn)中企業(yè)的高度分散，多停留在單一業(yè)務(wù)模式，缺乏產(chǎn)業(yè)整合的動力和能力；產(chǎn)后企業(yè)總體也進(jìn)入工業(yè)化時代，積極尋求變通方式，上游“訂單合同”，下游“品牌服務(wù)”。居于“承前啟后”位置的產(chǎn)中(種植與養(yǎng)殖)環(huán)節(jié)仍以家庭個人作業(yè)方式為主，由于“土地”高度分散，產(chǎn)業(yè)化程度低，整合難度大。由此可見，“產(chǎn)中”是中國農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵瓶頸，十七屆三中全會明確的“土地承包經(jīng)營權(quán)流轉(zhuǎn)”決策為這一瓶頸的突破提供了空間，未來十年，中國農(nóng)業(yè)將發(fā)生一次重大變革?，F(xiàn)實中，很多農(nóng)業(yè)企業(yè)仍舊在微利甚至無利的窘?jīng)r下苦苦支撐，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)程中必將引發(fā)新一輪“大浪淘沙”。與IT、鋼鐵等工業(yè)領(lǐng)域比較，農(nóng)業(yè)企業(yè)在運(yùn)營管理上相對粗放，但是農(nóng)業(yè)企業(yè)的經(jīng)營要素卻遠(yuǎn)比諸多工業(yè)企業(yè)復(fù)雜，我們需要分析發(fā)達(dá)國家農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展歷程，需要借鑒嘉吉、泰森等國際農(nóng)業(yè)巨頭的擴(kuò)張模式，需要用全新的戰(zhàn)略眼光來審視中國農(nóng)業(yè)。

人力資源管理面臨困局

管理者的整體素質(zhì)不容樂觀

中國農(nóng)業(yè)是一個充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的產(chǎn)業(yè)。然而，農(nóng)業(yè)企業(yè)家的整體素質(zhì)現(xiàn)狀卻不容樂觀。涉農(nóng)行業(yè)缺少的是富有現(xiàn)代經(jīng)營理念和社會使命感的企業(yè)家。從某種意義上說，企業(yè)家是真正的人力資源經(jīng)理，其個人的理念和思路直接關(guān)系到企業(yè)的未來。與互聯(lián)網(wǎng)等高科技產(chǎn)業(yè)不同，農(nóng)業(yè)作為典型的傳統(tǒng)行業(yè)，走技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成功的企業(yè)很少見，多數(shù)涉農(nóng)企業(yè)都起步于前店后廠的作坊或村辦企業(yè)，之所以能夠取得階段性的成功，是把握住(有時是撞上)了行業(yè)機(jī)會，再加上創(chuàng)業(yè)者“愚公移山”式的敬業(yè)精神。伴隨著農(nóng)業(yè)行業(yè)競爭的不斷升級，企業(yè)關(guān)鍵成功要素不斷變化，很多企業(yè)家知識層次開始滯后于企業(yè)發(fā)展的需要，在理念和思路上已經(jīng)遇到“天花板”，于是我們看到了三株、春都、秦池、太陽神等農(nóng)業(yè)巨頭前赴后繼，轟然倒地。現(xiàn)在，農(nóng)業(yè)已經(jīng)進(jìn)入價值鏈競爭的階段，然而有些企業(yè)至今尚未樹立起與供應(yīng)商和客戶的合作共贏理念。在中小企業(yè)中，有人依然陶醉在“權(quán)利尋租”中攫取第一捅金的自我滿足中，有人抱著“農(nóng)民式的狡猾”固步自封，破壞游戲規(guī)則的“惡意競爭者”也隨處可見。

如何把握未來10年左右的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展機(jī)遇?農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)如何優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)?如何提高中國農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的國際競爭力?思考這些戰(zhàn)略問題的主角似乎更多的是經(jīng)濟(jì)學(xué)家和政府官員，身處局中的農(nóng)業(yè)企業(yè)家們反倒顯得“事不關(guān)己”。在國內(nèi)眾多的農(nóng)業(yè)行業(yè)論壇峰會上，主題依舊局限于相對狹隘的技術(shù)領(lǐng)域，而農(nóng)產(chǎn)品期貨、能源價格波動等問題對農(nóng)業(yè)行業(yè)的影響更是鮮有人問津，這不能不說是一種遺憾。

在企業(yè)管理上，一些老板有意無意中把企業(yè)打造成為“家天下”式的個人王朝。突出表現(xiàn)在：對權(quán)力、地位、聲望、影響他人和對他人控制力的極度渴望，每時每刻都希望控制局面；對職業(yè)經(jīng)理人百般挑剔，在覺得他人有削弱自己權(quán)威企圖時有被威脅感。狹隘的思想使得老板自己淪為孤家寡人。這種靠老板個人的努力來維系企業(yè)運(yùn)營的模式注定了最終的敗局。

亞洲最佳雇主企業(yè)的一個最突出特征是：企業(yè)高管通常對員工有著發(fā)自內(nèi)心的激情。這種對員工的激情給員工以極大的感染力，并激發(fā)了他們?yōu)槠髽I(yè)拼命做事的欲望和動力。在農(nóng)業(yè)行業(yè)里，經(jīng)常聽到有人用驚羨的口吻談?wù)撝趵霞?、匯源的成功，但是很少有人理性地思考這些成功企業(yè)強(qiáng)大的執(zhí)行力源自何處。一些農(nóng)業(yè)企業(yè)提出了以人為本的管理設(shè)想，但著眼點更多的是以消費(fèi)者為本，卻忽視了員工的心里感受。一些農(nóng)業(yè)企業(yè)對員工缺乏人文關(guān)懷，漠視相關(guān)勞動法規(guī)，甚至沿用類似“周扒皮”式的管理方式，將員工視為對立面。百勝全球餐飲集團(tuán)董事局主席大衛(wèi)·諾瓦克說過一句話：“如果你不善待你的員工，你就永遠(yuǎn)別指望他會善待你的顧客?！边@或許能給農(nóng)民企業(yè)家一些啟示。

HR管理者業(yè)務(wù)水準(zhǔn)亟待提高

人是企業(yè)管理的核心要素，是企業(yè)最關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源，但現(xiàn)實中，我們在農(nóng)業(yè)行業(yè)卻很少看到人力資源經(jīng)理最終晉升為總經(jīng)理(相信這種現(xiàn)象在其他行業(yè)也同樣存在)，原因何在?在很多企業(yè)的總經(jīng)理辦公會議上，人力資源部的話語權(quán)是差強(qiáng)人意的，人力資源部有時被弱化為協(xié)調(diào)部門，比如業(yè)務(wù)部門提出招聘要求，人力資源部門負(fù)責(zé)安排配合性的招聘、面試，錄用等流程性工作。

筆者在廣泛與業(yè)內(nèi)人士的交流溝通中，發(fā)現(xiàn)這些問題的存在主要源于人力資源經(jīng)理自身的因素：有些人對公司的業(yè)務(wù)缺乏基本的了解，看不懂財務(wù)報表的人力資源經(jīng)理大有人在。就人力資源談人力資源，“閉門造車”，在暢談平衡計分卡、360度評估、KPI等問題時，刻意追求技術(shù)細(xì)節(jié)，拘泥于方法本身，把簡單的事情復(fù)雜化，有時甚至套用管理工具，對業(yè)務(wù)進(jìn)行刻舟求劍式的管理。人力資源管理中有“技術(shù)”的成分，但更多的是管理“藝術(shù)”。工具的作用是有限的，比如說，工具不能提升員工的凝聚力和歸屬感。設(shè)想用“技術(shù)”的方法來解決“藝術(shù)”的問題，這本身就是一個誤區(qū)。有些企業(yè)的人力資源經(jīng)理甚至在對員工崗位職責(zé)缺乏基本了解的情況下，管理著員工的薪酬，績效、招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)，這其實是典型的“外行管內(nèi)行”的做法。

應(yīng)該說，在業(yè)務(wù)和管理之間，通常管理要適應(yīng)于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。而合格的人力資源管理者對業(yè)務(wù)一定要精通，否則勢必陷入“被動管理”的尷尬局面。專業(yè)源于專注，一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理只有基于對公司業(yè)務(wù)的充分了解基礎(chǔ)上，才能夠量體裁衣，做好人力資源管理工作?，F(xiàn)實中，職業(yè)經(jīng)理人

跳槽通常對跨行業(yè)很謹(jǐn)慎，因為“隔行如隔山”?？陀^上，不同行業(yè)在理念、文化上也有很大的差別，不可能簡單套用某種人力資源管理模式。如果人力資源經(jīng)理不懂業(yè)務(wù)，其影響的將不只是總經(jīng)理辦公會上表象的話語權(quán)問題，更重要的是難以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略方向的人力資源規(guī)劃。

人才結(jié)構(gòu)性矛盾仍然突出

從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，農(nóng)業(yè)行業(yè)人才的匱乏需要通過國家教育來解決。目前國內(nèi)農(nóng)業(yè)類院校有近百所，在校學(xué)子數(shù)以萬計，培養(yǎng)的層次涵蓋學(xué)士、碩士和博士。我們發(fā)現(xiàn)，數(shù)量雖多，但人才結(jié)構(gòu)性矛盾仍非常突出。究其原因，除了高校擴(kuò)招使得大學(xué)生“供過于求”以外，畢業(yè)生的知識結(jié)構(gòu)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求也是一個重要的原因。除了少數(shù)大型農(nóng)業(yè)集團(tuán)外，中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)很少設(shè)立相對獨(dú)立的農(nóng)業(yè)研發(fā)機(jī)構(gòu)。農(nóng)業(yè)企業(yè)急需既懂業(yè)務(wù)又懂管理的復(fù)合型人才。然而現(xiàn)實中，多數(shù)農(nóng)業(yè)類?？茖W(xué)校或者沿用狹隘的專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)模式辦學(xué)，或者“急功近利”開辦新聞、計算機(jī)、市場營銷等所謂的非農(nóng)熱門專業(yè)。農(nóng)業(yè)類畢業(yè)生真正從事專業(yè)技術(shù)工作的甚至不到一半，很多農(nóng)科院校的學(xué)生直到畢業(yè)時，對農(nóng)業(yè)行業(yè)仍是滿頭霧水：中國農(nóng)業(yè)的前景如何?哪些行業(yè)最有發(fā)展前途?各個細(xì)分行業(yè)有哪些優(yōu)秀企業(yè)?應(yīng)該選擇哪個職業(yè)方向?學(xué)生對于上述問題的茫然反應(yīng)出農(nóng)業(yè)教育體系存在的弊端。

作為涉農(nóng)行業(yè)，農(nóng)業(yè)企業(yè)地理位置通常相對偏遠(yuǎn)，交通閉塞，現(xiàn)代生活氛圍淡，難以吸引到高層次人才和年輕人。一些企業(yè)嘗試把總部遷移到交通相對便捷的大中城市，但管理中心與生產(chǎn)中心的分離給人力資源管理工作提出了新的課題。由于保鮮與運(yùn)距問題，一些大型農(nóng)業(yè)集團(tuán)都推進(jìn)全國性布局，在多個區(qū)域投資建廠，人力資源工作更難以做到信息的對稱溝通，這也給集團(tuán)人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)階段，農(nóng)業(yè)企業(yè)員工總體知識層次還參差不齊，大多數(shù)員工來自于偏遠(yuǎn)區(qū)域的農(nóng)村，契約意識淡薄，身上殘留著很多陋習(xí)。因此，要全方位推行“以人為本”的管理文化時機(jī)尚不成熟。

中國的發(fā)展需要做到“形神兼?zhèn)洹?，農(nóng)業(yè)的發(fā)展絕非簡單的GDP與稅收規(guī)模的增長，更伴生著從農(nóng)民工到大學(xué)生等農(nóng)業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)的提高。農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理在這項巨大的社會工程中無疑將飾演中流砥柱的作用。