徐 燕 徐向東 馬永雙

1960年以后，有關(guān)激勵(lì)的理論與應(yīng)用研究開始從關(guān)注需要和激勵(lì)的分類研究轉(zhuǎn)向關(guān)注激勵(lì)過程和激勵(lì)有效性方面的研究。越來(lái)越多的研究結(jié)果顯示：激勵(lì)過程理論更能準(zhǔn)確地解釋和預(yù)測(cè)工作背景下的激勵(lì)行為及其績(jī)效。本文就在學(xué)校管理中，如何運(yùn)用激勵(lì)過程理論做好教師的激勵(lì)工作給出具體建議，希望能對(duì)各學(xué)校的發(fā)展和教育教學(xué)水平的提高提供借鑒。

一、運(yùn)用期望理論做好教師的獎(jiǎng)勵(lì)工作，促進(jìn)教師積極主動(dòng)地發(fā)展

1期望值理論的核心內(nèi)容

最有影響的激勵(lì)過程理論之一是心理學(xué)家佛魯姆在《工作與激勵(lì)》一書中提出的期望值理論。該理論認(rèn)為，激勵(lì)是掌握選擇的過程，人們受到激勵(lì)，就有可能選擇并采取行動(dòng)。目標(biāo)價(jià)值越重要，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率越高，所激發(fā)的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。根據(jù)期望值理論，為了有效地激發(fā)教師的工作動(dòng)機(jī)，需要處理好以下三種關(guān)系。

(1)努力與成績(jī)的關(guān)系。努力與成績(jī)的關(guān)系決定于個(gè)體對(duì)目標(biāo)的期望概率。期望概率是一種主觀估計(jì)與知覺，受到人們的認(rèn)知、態(tài)度、價(jià)值取向等個(gè)體因素以及任務(wù)特征、獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)及組織文化等環(huán)境因素的影響?！獋€(gè)人的期望概率越高，他在工作中的努力程度就高。在學(xué)校管理中，應(yīng)適當(dāng)利用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、任務(wù)特征及學(xué)校文化等手段提高教師的期望概率。

(2)成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系是指在實(shí)現(xiàn)預(yù)期工作績(jī)效后能得到適當(dāng)、合理獎(jiǎng)勵(lì)的方式與程度，包括內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)與外在獎(jiǎng)勵(lì)。研究表明成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系應(yīng)注意其總體性和多重性，使獎(jiǎng)勵(lì)制度可具綜合激勵(lì)作用。

(3)獎(jiǎng)勵(lì)與滿足需要的關(guān)系。教師所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)是否能滿足不同層次人員的需要。設(shè)計(jì)多種獎(jiǎng)勵(lì)方案，有利于形成復(fù)合式的效價(jià)結(jié)構(gòu)，滿足多重需要。

2建立科學(xué)系統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)教師進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)

根據(jù)期望價(jià)值理論，學(xué)校建立一套科學(xué)而又切實(shí)可行的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)教師積極性，形成良好的教風(fēng)都有著積極的推動(dòng)作用，從而對(duì)教師的發(fā)展和工作形成長(zhǎng)期激勵(lì)作用。

(1)校級(jí)學(xué)科帶頭人的評(píng)選制度。與市、區(qū)級(jí)學(xué)科帶頭人、骨干教師的評(píng)選相對(duì)應(yīng)，學(xué)校應(yīng)建立校級(jí)學(xué)科帶頭人的評(píng)選制度，并成為學(xué)校規(guī)范化、制度化管理體制的重要組成部分。該制度的實(shí)施可以有效地調(diào)動(dòng)教師積極性，特別是對(duì)事業(yè)心強(qiáng)、努力工作的教師起到了很好的促進(jìn)作用，與此同時(shí)，也滿足了學(xué)校培養(yǎng)人才、全面提高教育教學(xué)水平的要求。

(2)針對(duì)不同層次教師的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，構(gòu)成系統(tǒng)科學(xué)的激勵(lì)網(wǎng)絡(luò)。學(xué)校應(yīng)根據(jù)學(xué)校教職員工崗位的不同，制定覆蓋面廣、目標(biāo)明確的激勵(lì)網(wǎng)絡(luò)，其中包括每年一度的優(yōu)秀班主任的評(píng)選、優(yōu)秀青年教師的評(píng)選、師德之星的評(píng)選、教師評(píng)優(yōu)課的活動(dòng)、優(yōu)秀職員的評(píng)選等等。

(3)建立教師發(fā)展性評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)教師自我完善，自主發(fā)展。發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度是面向未來(lái)的，無(wú)論在課堂上還是課堂外，教師都是評(píng)價(jià)的主體，評(píng)價(jià)是為了更好地促進(jìn)教師將來(lái)的發(fā)展。在評(píng)價(jià)的過程中應(yīng)該作到兩個(gè)有益于，即有益于教師個(gè)人，包括以下內(nèi)容：通過提出明確的發(fā)展目標(biāo)，增強(qiáng)教師工作的目的性；激勵(lì)教師個(gè)人的自我發(fā)展和創(chuàng)造性；提高教師個(gè)人的自尊心和自信心；創(chuàng)造平等和自由的面談機(jī)會(huì)，減少人際之間的隔閡；獲得提出建議和發(fā)表意見的機(jī)會(huì)。還要有益于學(xué)校組織，包括以下內(nèi)容：在確定教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，確定學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)；讓教師了解學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)；發(fā)揮教師的積極性，努力實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)；集思廣益，征得教師的不同意見；提高教師的士氣；有助于發(fā)現(xiàn)人才；促進(jìn)教師個(gè)人和學(xué)校組織的結(jié)合；加強(qiáng)縱向聯(lián)系和橫向聯(lián)系，形成更加開放、民主、和諧的學(xué)校氛圍。

二、運(yùn)用公平理論構(gòu)建科學(xué)的學(xué)校薪酬體系

由Adams提出的公平理論把激勵(lì)過程與社會(huì)比較直接聯(lián)系在一起，認(rèn)為人們傾向于把自己的工作質(zhì)量與他人的工作質(zhì)量相比較，出現(xiàn)任何不公平性都會(huì)帶來(lái)心理上的不平衡，從而產(chǎn)生激勵(lì)意義。當(dāng)一個(gè)人感到自己的投入所得到的獎(jiǎng)勵(lì)與他人相比不足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面不公平感，這是橫向比較，還有縱向比較，將個(gè)人前后歷史的比較。在兩種不公平感存在時(shí)，個(gè)體會(huì)采取以下措施恢復(fù)心理平衡：改變工作投入，例如減少努力；改變所獲結(jié)果，例如要求增加獎(jiǎng)勵(lì)；退出工作任務(wù)，例如離職。根據(jù)公平理論，為調(diào)動(dòng)教師良好的積極性，保持良好的工作狀態(tài)，須制定公平、合理的薪酬體系。

1制定薪酬體系的原則

第一，更好地調(diào)動(dòng)廣大教師最大的積極性，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬原則；第二，體現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)思想。辦學(xué)方向，體現(xiàn)對(duì)學(xué)校重點(diǎn)建設(shè)學(xué)科，重點(diǎn)發(fā)展方向的傾斜；第三，體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)自收自支單位的特點(diǎn)，體現(xiàn)教師的薪酬與學(xué)校當(dāng)年的辦學(xué)效益息息相關(guān)；第四，體現(xiàn)薪酬方案的選擇性，滿足不同教師的需要。

2制定公平程序

第一，讓員工在決策過程中有發(fā)言權(quán)，尤其在薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制訂等重要管理措施的決策中有參與的機(jī)會(huì)；第二，使員工有修正程序或改正差錯(cuò)的機(jī)會(huì)，在管理政策或措施的實(shí)施過程中，需要員工有機(jī)會(huì)修訂或改正差錯(cuò)，從而使他們體驗(yàn)到程序的公平；第三，使組織決策減少偏差，公平地處理部門之間的利益沖突。學(xué)校各部門都有其重要的作用，在薪酬體系制定時(shí)都會(huì)認(rèn)為本部門的重要與不可替代性。學(xué)校要根據(jù)市場(chǎng)規(guī)律、社會(huì)人才的供求關(guān)系來(lái)協(xié)調(diào)部門之間的不平衡。

3薪酬體系內(nèi)容的突破點(diǎn)

第一，更好地體現(xiàn)激勵(lì)與保障機(jī)制。在薪酬結(jié)構(gòu)中加大浮動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，確立教師結(jié)構(gòu)工資部分(工作量工資)的一定比例作為浮動(dòng)工資。教師如較好完成本學(xué)期教學(xué)任務(wù)則全額發(fā)放，如未完成任務(wù)或在教學(xué)中出現(xiàn)嚴(yán)重問題，學(xué)校將視情節(jié)浮動(dòng)發(fā)放；第二，根據(jù)學(xué)校每年總體辦學(xué)效益，確定薪酬體系系數(shù)。此策略的實(shí)施體現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)體制自身特點(diǎn)自收自支。學(xué)校辦學(xué)效益好，教師收益就好，學(xué)校辦學(xué)效益差，教師收益就差。

三、運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置理論做好教師評(píng)價(jià)考核工作

目標(biāo)設(shè)置理論由心理學(xué)家E.A.Locke提出。該理論認(rèn)為，人們的行為是由目標(biāo)和愿望驅(qū)動(dòng)的，具體的高難度的目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致高度的工作績(jī)效，并且強(qiáng)調(diào)反饋的重要性。教師的“自我效能”是建立在多種工作信息基礎(chǔ)之上的，包括有關(guān)個(gè)體(意向和能力等)、任務(wù)(難度、結(jié)構(gòu)等)、其他人(期望、支持、反饋)等方面的信息。工作績(jī)效影響自我效能感，自我效能感進(jìn)而又影響工作績(jī)效。如此循環(huán)往復(fù)。學(xué)校管理者在運(yùn)用該理論時(shí)做好教師評(píng)價(jià)與考核工作，會(huì)促進(jìn)教師工作積極性的提高。

1建立科學(xué)的教師評(píng)價(jià)體系

評(píng)價(jià)一個(gè)教師水平的高低，可以通過“德”、“能”、“績(jī)”、“勤”四方面考慮?！暗隆?、“勤”兩方面可以通過日常的觀察去評(píng)價(jià)?！澳堋?、“績(jī)”兩方面可以通過以下方式進(jìn)行評(píng)定：能：教師研究課的研究水平；教師科研課題的申報(bào)、實(shí)施情況；教師論文、研究成果的發(fā)布?？?jī)：教學(xué)成績(jī)效果，優(yōu)秀率、提高率、達(dá)標(biāo)率、學(xué)生的滿意率；教師教學(xué)過程的評(píng)價(jià)，檢查課、作業(yè)批改、課后輔導(dǎo)等；教師的自我評(píng)價(jià)與自我反思的能力。

在教師的評(píng)價(jià)過程中尊重教師的主體地位，鼓勵(lì)教師進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、自我分析，從而使教師主動(dòng)發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，確定目標(biāo)不斷改進(jìn)。

2建立良好的反饋系統(tǒng)

通過建立良好的反饋系統(tǒng)，與教師及時(shí)溝通信息，激勵(lì)教師不斷改進(jìn)工作。學(xué)校不同管理部門定期做好各項(xiàng)工作績(jī)效的調(diào)查工作，彼此溝通，反饋信息，使教師“自我效能”感不斷修正，更好地改進(jìn)工作。

3建立多層次發(fā)展模式

根據(jù)不同層次的教師提出不同的要求，給予適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，提高教師積極性，促進(jìn)教師的發(fā)展。教師激勵(lì)工作積極性的調(diào)動(dòng)是一系列問題。激勵(lì)體現(xiàn)為通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿。而這種努力以能夠滿足個(gè)體或群體的多種需要為條件。努力、組織目標(biāo)、個(gè)人需要是綜合激勵(lì)的關(guān)鍵，制定綜合激勵(lì)的方案要特別注意研究激勵(lì)的結(jié)構(gòu)問題，包括激勵(lì)要素的組合，激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇，激勵(lì)效能等。針對(duì)不同對(duì)象，在最恰當(dāng)時(shí)機(jī)，給予最佳的激勵(lì)組合，從而最大限度地調(diào)動(dòng)教工的積極性。在激勵(lì)的手段上可以采取正面灌輸和引導(dǎo)，倡導(dǎo)學(xué)校的校園文化精神，使教師形成對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同，討論學(xué)習(xí)學(xué)校的辦學(xué)思想、發(fā)展規(guī)劃，逐步形成學(xué)校內(nèi)共同的價(jià)值觀，起到特定的激勵(lì)作用。

不同的教師，如老、中、青年齡段有著不同的需求和不同的目標(biāo)，不同的自我效能感。管理者只有充分發(fā)揮其特長(zhǎng)，根據(jù)實(shí)際情況提出不同的需求，才能真正調(diào)動(dòng)教師的積極性，促進(jìn)學(xué)校又好又快發(fā)展。