廖廣知

摘要：我國(guó)高校教師的評(píng)價(jià)體系在日趨完善，而對(duì)教學(xué)管理人員的評(píng)價(jià)方法卻很單一，文章在分析我國(guó)高校教學(xué)管理人員現(xiàn)狀的前提下，借鑒在企業(yè)中廣泛運(yùn)用的360度反饋評(píng)價(jià)方法，提出了在我國(guó)高校教學(xué)管理人員評(píng)價(jià)中應(yīng)用的可行性分析。

關(guān)鍵詞：教學(xué)管理人員；360度測(cè)評(píng)；反饋評(píng)價(jià)

中圖分類(lèi)號(hào)：G647

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-1145(2009)-02-0186-02

360度反饋評(píng)價(jià)法是在企業(yè)中廣泛運(yùn)用的測(cè)評(píng)方法。目前，我國(guó)高校對(duì)教師的教學(xué)評(píng)價(jià)體系逐漸開(kāi)始引進(jìn)，采用以學(xué)生評(píng)價(jià)為主，重視自評(píng)，結(jié)合同行評(píng)價(jià)的多元化評(píng)價(jià)體系，使用效果良好。而教學(xué)管理人員作為高校教學(xué)運(yùn)轉(zhuǎn)的組織者、執(zhí)行者、監(jiān)督者，卻一直處于被忽視的地位，對(duì)教學(xué)管理人員的評(píng)價(jià)通常將其歸屬到普通行政管理人員，只做簡(jiǎn)單的量化考核。這種方法的弊端是使評(píng)價(jià)成為一種自上而下的總結(jié)性評(píng)價(jià)，以獎(jiǎng)懲為目的，無(wú)法調(diào)動(dòng)積極性，更沒(méi)有反饋，無(wú)法達(dá)到發(fā)展的目的。本文從我國(guó)高校教學(xué)管理人員的現(xiàn)狀出發(fā)，借鑒360度測(cè)評(píng)方法，提供一種較獎(jiǎng)懲性考核更多元化、更人性化、更全面的發(fā)展性評(píng)價(jià)方法思路，以其對(duì)高校教學(xué)管理人員的工作做出有參考價(jià)值的發(fā)展性建議，同時(shí)又能達(dá)到績(jī)效考核的目的。

一、我國(guó)高校教學(xué)管理人員現(xiàn)狀

高校教學(xué)管理人員包括分管教學(xué)的校長(zhǎng)、教務(wù)處專(zhuān)職教學(xué)管理人員、院(系、部)分管教學(xué)的主任、教務(wù)干事等工作人員。除分管教學(xué)的校長(zhǎng)，院系分管教學(xué)的主任外，教學(xué)管理人員主要從事的是保障教學(xué)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的日常教務(wù)工作，根據(jù)每學(xué)期課程表負(fù)責(zé)安排任課教師及課程調(diào)整工作、成績(jī)管理、學(xué)籍管理、考試安排及教學(xué)資料的收集整理等。我國(guó)高校教學(xué)管理人員有許多共同的特征：

(一)組成結(jié)構(gòu)特征

目前，在我國(guó)高校教學(xué)管理人員的主要來(lái)源有：退休教師、從事行政管理工作的老同志、行政兼教學(xué)的“雙肩挑”干部、剛畢業(yè)的大學(xué)生、解決家屬問(wèn)題而調(diào)入的其他技術(shù)工作人員，其中專(zhuān)業(yè)管理人員只占有極少部分。同時(shí)，由于教學(xué)管理工作的特性，女性占到了絕大多數(shù)，女性具有耐心、細(xì)膩的特點(diǎn)，具有良好的協(xié)作精神，但同時(shí)也有缺少創(chuàng)新意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)差等不足。這種教學(xué)管理人員的來(lái)源和組成本身就決定了整體教學(xué)管理水平的高低。

(二)學(xué)歷層次低，專(zhuān)業(yè)化程度不高

在我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)過(guò)程中，由于受“左”的影響，管理人員過(guò)分強(qiáng)調(diào)“政治性”，忽視了“專(zhuān)業(yè)”性，甚至學(xué)校行政管理人員和教師隨時(shí)就可以成為教學(xué)管理人員，這是導(dǎo)致教學(xué)管理人員學(xué)歷層次比較低的歷史原因。雖然，近幾年，學(xué)歷層次有所提高，但通過(guò)各種社會(huì)學(xué)習(xí)形式的學(xué)歷達(dá)標(biāo)，其水分也不少，學(xué)歷層次制約了教學(xué)管理的深層發(fā)展。

(三)地位不高，不受重視

我國(guó)教師隊(duì)伍建設(shè)一直是高校的重中之重，專(zhuān)業(yè)教師進(jìn)入門(mén)檻高，福利待遇高，而教學(xué)管理人員長(zhǎng)期從事排課、考試、教學(xué)運(yùn)轉(zhuǎn)等瑣碎的事務(wù)性工作，沒(méi)有創(chuàng)新和專(zhuān)業(yè)性要求，所以。在高校中普遍對(duì)教學(xué)管理人員不夠重視，忽視了教學(xué)管理人員在教學(xué)改革、制度創(chuàng)新等方面的積極作用。

(四)培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，流動(dòng)性大

由于教學(xué)管理人員沒(méi)有受到充分重視，因此，各高校對(duì)教學(xué)管理人員的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，福利待遇不高，沒(méi)有發(fā)展。許多教學(xué)管理人員一旦有機(jī)會(huì)便轉(zhuǎn)向教學(xué)線(xiàn)或?qū)W生管理線(xiàn)，無(wú)法保障教學(xué)管理工作的延續(xù)性。

二、高校教學(xué)管理人員評(píng)價(jià)體系改革的必然性

從20世紀(jì)80年代開(kāi)始，在英國(guó)、美國(guó)最先開(kāi)始逐步認(rèn)識(shí)到單純的獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)體系對(duì)于高校教師評(píng)價(jià)的弊端，這種量化考核的方式?jīng)]有提供反饋和改進(jìn)的通道，也無(wú)法調(diào)動(dòng)積極性。為了更好地促進(jìn)發(fā)展，保持長(zhǎng)久的活力，在英國(guó)和美國(guó)，逐步發(fā)展了定量與定性結(jié)合、發(fā)展性評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲性平價(jià)相結(jié)合的評(píng)價(jià)體系。如：發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度、PRP教師評(píng)價(jià)制度、績(jī)效管理評(píng)價(jià)制度(PM)等，這些評(píng)價(jià)方法無(wú)論是在評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)主體的選擇還是評(píng)價(jià)結(jié)果的處理上都有著更加科學(xué)的認(rèn)識(shí)和改革。很顯然，從80年代到現(xiàn)在，高校教師的評(píng)價(jià)方法得到了很大的發(fā)展。相反，由于對(duì)教學(xué)管理隊(duì)伍的忽視，高校教學(xué)管理人員的考核評(píng)價(jià)仍然簡(jiǎn)單歸屬到行政管理人員，而且?guī)缀跖c行政管理人員沒(méi)有區(qū)分，無(wú)法體現(xiàn)教學(xué)管理工作的精細(xì)化、科學(xué)化、信息化及工作創(chuàng)新，這種單一的評(píng)價(jià)體系根本無(wú)法調(diào)動(dòng)教學(xué)管理人員的積極性，阻礙了教學(xué)管理團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。

正是由于對(duì)教學(xué)管理人員評(píng)價(jià)體系的單一，才造成了今天教學(xué)管理人員素質(zhì)低，專(zhuān)業(yè)水平低的現(xiàn)狀，我們完全可以從績(jī)效管理的角度出發(fā)，用績(jī)效管理來(lái)促進(jìn)教學(xué)管理人員的工作發(fā)展，提高工作效率，改革管理機(jī)制，促進(jìn)教學(xué)發(fā)展，同時(shí)也使自身得到發(fā)展并享受應(yīng)有的地位。所以，教學(xué)管理人員的評(píng)價(jià)體系亟待改革。

三、360度測(cè)評(píng)方法及使用情況

360度反饋評(píng)價(jià)，也稱(chēng)為全方位反饋評(píng)價(jià)或多元反饋評(píng)價(jià)，它是以Donaldson & Kurtz的人際溝通模型為基礎(chǔ)發(fā)展而成的，是一種從不同層面的人員中收集評(píng)價(jià)信息，從多個(gè)視角對(duì)員工進(jìn)行綜合反饋評(píng)價(jià)的方法。該反饋評(píng)價(jià)在20世紀(jì)80年代由美國(guó)Edwards等學(xué)者在一些企業(yè)組織中不斷研究而提出來(lái)，并在企業(yè)中得到了不斷的應(yīng)用。它通過(guò)員工自己、上司直接部署、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度，來(lái)了解個(gè)人的績(jī)效如溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力、協(xié)作能力，等等，從而實(shí)施績(jī)效管理。

許多企業(yè)在實(shí)施360度測(cè)評(píng)時(shí)，將主觀評(píng)價(jià)和客觀測(cè)評(píng)技術(shù)相結(jié)合，主觀評(píng)價(jià)中將上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)和客戶(hù)評(píng)價(jià)相結(jié)合，客觀技術(shù)評(píng)價(jià)中將筆試、面試、工作模擬和評(píng)價(jià)中心等技術(shù)相結(jié)合，采用了測(cè)評(píng)量表和測(cè)驗(yàn)問(wèn)卷、民主評(píng)議表等多種方式，做到了全方位評(píng)價(jià)一個(gè)職員，效果顯著。

目前，在我國(guó)許多高校逐漸將360度測(cè)評(píng)方法使用到教師測(cè)評(píng)和輔導(dǎo)員測(cè)評(píng)中，不再單純地從教學(xué)任務(wù)、科研任務(wù)及論文等量化考核得出結(jié)果，采用了學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)等多個(gè)維度的主體考核。通過(guò)這樣一種評(píng)價(jià)體系，最明顯的變化是促進(jìn)了教師的職業(yè)發(fā)展，最終達(dá)到其專(zhuān)業(yè)的持久發(fā)展，并且強(qiáng)調(diào)了人際合作。加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)建設(shè)。保持教師職業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才具有足夠的吸引力，最終保障了學(xué)院的教學(xué)質(zhì)量。

四、360度測(cè)評(píng)方法應(yīng)用評(píng)鑒

案例1：某IT企業(yè)，考核對(duì)象為高層管理人員、部門(mén)經(jīng)理、銷(xiāo)售主管。具體操作為：首先個(gè)人述職，然后是民意測(cè)評(píng)，對(duì)被測(cè)評(píng)人進(jìn)行上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)全方位評(píng)議，評(píng)議量表一級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)為品德操守、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作業(yè)績(jī)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)四個(gè)方面，其中各一級(jí)指標(biāo)下設(shè)計(jì)具體二級(jí)指標(biāo)，做到了從個(gè)人素質(zhì)、工作能力、專(zhuān)業(yè)技能、知識(shí)體系等發(fā)展全方位的考核。最后，測(cè)評(píng)結(jié)果通過(guò)考核小組(人力資源部)進(jìn)行個(gè)人面談，通過(guò)反饋來(lái)讓被考核者正確全面地認(rèn)識(shí)自己。

案例2：基于360度反饋評(píng)價(jià)的高校輔導(dǎo)員滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)模型的建立。將了解和熟悉輔導(dǎo)員隊(duì)伍的相關(guān)人員如上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、普

通教師、學(xué)生、以及其他相關(guān)人員作為多維的評(píng)價(jià)資源，對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作作風(fēng)和工作績(jī)效等提供客觀、真實(shí)的反饋信息，找出輔導(dǎo)員自身的優(yōu)劣勢(shì)。整個(gè)評(píng)測(cè)過(guò)程不但要有信息的收集，更加注重信息的反饋，考核量表設(shè)計(jì)為四個(gè)層次，即服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量、機(jī)構(gòu)配置，下設(shè)第二、第三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)，此評(píng)價(jià)模型在應(yīng)用中做到了評(píng)價(jià)維度多元，評(píng)價(jià)指標(biāo)全面。

從以上案例可以看出，360度反饋評(píng)價(jià)方法具有三個(gè)明顯的優(yōu)勢(shì)值得借鑒：

1.全方位性。這種評(píng)價(jià)方式改變了單一的自上而下的考核，做到了評(píng)價(jià)者多維度，評(píng)價(jià)內(nèi)容多維度。

2.反饋性。通過(guò)面談來(lái)反饋測(cè)評(píng)結(jié)果，讓被測(cè)評(píng)者全面了解自己，達(dá)到發(fā)展的目的，而不僅僅是將考核結(jié)果作為加薪或晉升的標(biāo)準(zhǔn)。

3.體現(xiàn)了人際溝通。在測(cè)評(píng)的整個(gè)操作流程中，全員參與，不再將評(píng)價(jià)的任務(wù)交付給上級(jí)主管一個(gè)人，更多的體現(xiàn)了參與評(píng)價(jià)者之間的溝通與相互了解。

目前。在部分高校對(duì)教師和輔導(dǎo)員采用了360度測(cè)評(píng)方法，雖然有一些問(wèn)題，但總地來(lái)說(shuō)效果較單一性的獎(jiǎng)懲式考核方法更科學(xué)。高校教學(xué)管理人員作為與學(xué)生、教師、相關(guān)處室緊密相連的業(yè)務(wù)部門(mén)，從事的是直接與教學(xué)運(yùn)轉(zhuǎn)相關(guān)的管理工作，如果沒(méi)有科學(xué)合理的評(píng)價(jià)考核制度，無(wú)法體現(xiàn)其工作績(jī)效，也無(wú)法通過(guò)評(píng)價(jià)反饋來(lái)提高教學(xué)管理人員的管理水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。因此，可以借鑒360度評(píng)價(jià)反饋法來(lái)綜合評(píng)價(jià)教學(xué)管理人員的工作績(jī)效。

評(píng)價(jià)程序應(yīng)包括自評(píng)、互評(píng)和意見(jiàn)反饋三個(gè)環(huán)節(jié)。其中：互評(píng)要求有學(xué)生、教師、相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)同級(jí)工作人員、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)及與其工作相關(guān)的多維度評(píng)價(jià)人員參與。在量化考核表格的設(shè)計(jì)上應(yīng)從崗位職責(zé)出發(fā)設(shè)定一級(jí)指標(biāo)。在二級(jí)與三級(jí)指標(biāo)的設(shè)計(jì)上也要求盡量精細(xì)化，標(biāo)準(zhǔn)化。除了互評(píng)，也要重視自評(píng)，最終形成的測(cè)評(píng)結(jié)果要由考核小組通過(guò)面談的形式反饋給被測(cè)評(píng)者。測(cè)評(píng)結(jié)果除了作為薪資增減和職位升遷的參考外，同時(shí)也是成為個(gè)人發(fā)展及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要依據(jù)。

五、可能出現(xiàn)的問(wèn)題及解決對(duì)策

(一)公正性問(wèn)題

在360度測(cè)評(píng)中，考評(píng)者除了上級(jí)外，也有同級(jí)與下級(jí)人員參與，而且采用匿名的方式，因此，不排除由于同級(jí)競(jìng)爭(zhēng)、下級(jí)向上級(jí)發(fā)泄等多種個(gè)人情感的人為因素所帶來(lái)的不公平。

(二)評(píng)價(jià)考核流于形式的問(wèn)題

高校環(huán)境相對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)比較傳統(tǒng)，人際關(guān)系復(fù)雜，加上中國(guó)人受中庸思想影響比較深遠(yuǎn)，偏向于做老好人，因此，容易在實(shí)際操作中流于形式。

(三)解決對(duì)策

任何一種制度的改革，都有利有弊，要真正實(shí)施起來(lái)，首先是要得到上級(jí)主管的重視和支持，在高校實(shí)行對(duì)教學(xué)管理人員基于發(fā)展性的考核評(píng)價(jià)改革，尤其需要得到院領(lǐng)導(dǎo)的支持，要得到院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這支隊(duì)伍的充分重視，只有這樣才能保證改革措施的順利開(kāi)展。其次，要通過(guò)宣傳，讓每個(gè)人都了解考核的價(jià)值，明白其對(duì)自身職業(yè)生涯的重要性，只有這樣才能保證評(píng)價(jià)的有效性。