郭歡緒

摘要：文章通過對企事業(yè)及政府機關等單位的部門領導進行訪談、問卷調(diào)查，掌握了解大學生在就業(yè)初期的工作崗位上的軟技能的供給需求現(xiàn)狀。進而對面向大學生的管理技能培訓開發(fā)提供建議，力求提升大學生就業(yè)能力培養(yǎng)的效率及實現(xiàn)與市場的良性互動。

關鍵詞：大學生；就業(yè)初期；軟技能；培訓開發(fā)

中圖分類號：G642

文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145(2009)-02-0170-03

一、引言

隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，參與國際分工國際合作的日益廣泛，在金融危機侵襲的大背景下，大學生的就業(yè)問題越來越提到教育的日常上來。就業(yè)門檻要求得越來越高，工作挑戰(zhàn)性對就業(yè)初期的大學生技能要求越來越具體深入。除必備的硬件技能外，軟技能已經(jīng)成為決定就業(yè)成功與否和就業(yè)發(fā)展前景的關鍵點。英國公共政策研究所2006年發(fā)布的一份報告顯示，兒童未來的收入能力越發(fā)地取決于他們是否具備這些“軟技能”，而非僅僅是考試成績。印度1.8萬所高校的1100萬名學生中，大部分接受的都是僵化、低質量的高等教育。許多高校墨守成規(guī)，不去教學生掌握那些受市場歡迎的技能。政府坦言印度缺乏“軟技能”成大學生就業(yè)“軟肋”。

中國在改革開放30年來的發(fā)展舉世矚目。教育也得到長足重視發(fā)展，但就業(yè)壓力的與日俱增，就業(yè)困境將是中國政府長久面臨的難題。2008年高校畢業(yè)生達559萬人，就業(yè)形勢嚴峻。2008年，新的勞動合同法，包括農(nóng)民工社會保障條例等的實施，加上收入分配改革使各地提高最低工資標準，還有全球性的經(jīng)濟危機，都會使企業(yè)用人慎重，縮減規(guī)模，用機器替代勞動力等，一部分企業(yè)可能從中國轉移出去，企業(yè)對勞動力的需求將會減弱。需求減少，可是勞動力供給卻在不斷地增加，這必然會提高就業(yè)的甄選標準，以能力取勝成為王道。隨著中國電子政務的興趣，高速增長的E-Learning市場中，軟技能培訓增長率平均每年達到35％，在中國企業(yè)培訓中扮演越來越重要的角色。2007年，教育部職業(yè)技術教育中心研究所教學研究室與德國凱澤斯勞騰技術大學(Tu Kai get slaut ern)社會學院合作，對中國企業(yè)人力資源需求和招聘政策進行了實證調(diào)查，報告得出一個結論：職業(yè)教育培養(yǎng)出來的學生，缺乏的不是專項技術職能，而是“軟技能”。而且這種技能比專項技術職能更為重要，被企業(yè)認定為關鍵能力。

縱觀國內(nèi)外，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)更注重應聘者的“軟能力”。這種能力需要靠平時一點一滴去積累。因此，加強大學生軟技能的培養(yǎng)，正在逐漸成為大學人才培養(yǎng)的一個重要方面。在此，對于初入職場的大學生來說，哪些軟技能是工作必備的，即基礎能力，哪些軟技能是對日后發(fā)展起關鍵作用的，即高端能力，哪些軟技能是市場上緊缺的，而哪些軟技能又是市場上過剩的能力，這些問題對于高校切實有效對學生進行培訓開發(fā)和有效的契合市場需求實現(xiàn)共贏是有積極意義的，然而此方面的研究卻少之又少，多數(shù)研究都是泛泛而談的軟技能培養(yǎng)。文章則立足當今市場現(xiàn)狀，對這些問題進行深入的調(diào)查探討。

二、研究方法

出于時間、經(jīng)費和人員限制方面的考慮，我們對問卷調(diào)查企業(yè)的數(shù)量和類型進行了限制。我們既沒有按照偶然選擇方式也沒有按照目標明確的抽樣方式選擇調(diào)查企業(yè)，而是借助專業(yè)背景及學校學術優(yōu)勢，通過合作伙伴來聯(lián)系。我們共選擇125家企業(yè)發(fā)放問卷，其中30家提交答案，返回率24％，為國際類似調(diào)查平均水平。因為另外12家企業(yè)深入的實錄性訪談可以彌補內(nèi)容深度的不足。為了達到一定的研究深度，作為問卷調(diào)查的補充，我們采用部分標準化實錄性訪談法，對12家企業(yè)進行了采訪。出于研究信度的考慮，在選擇采訪對象時主要遵循了以下標準：

1.選擇經(jīng)濟發(fā)展水平有明顯差距的五個省(市)，即北京、遼寧、貴州、山西，山東，以保證結果對于制定培訓開發(fā)政策具有實際意義。

2.考慮企業(yè)行業(yè)、規(guī)模以及所有制形式的差異及政府機關大學生就業(yè)群體的廣泛數(shù)量，對投放問卷在企事業(yè)單位及政府機關進行比例分配。

3.訪談在北京、山西進行，時間為30～60分鐘，為考慮到老板和員工的雙重視角，對象主要是人力資源部主管及工作人員，也有負責人力資源和教育培訓工作的經(jīng)理或副經(jīng)理。

對于訪談結果，一方面現(xiàn)有理論成果出發(fā)并結合訪談結果，總結提煉出軟技能的23項能力維度，打破以往書面中軟技能的界定標準，從實際市場出發(fā)；一方面對訪談的結果進行分類整理，形成普遍性建議。

文章在調(diào)查問卷中采用的是JEM(工作要素法)的思想及量表，該量表由美國人事管理事務處的E.S.普里默夫(E S.Primoff)發(fā)明，即把每項能力分為四種能力維度，分別代表四個考察方面，即評估勉強合格的員工(B)，評估優(yōu)秀員工的要求(s)，評估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T)，評估實際可行性現(xiàn)狀(P)。

三、調(diào)查內(nèi)容及分析

Will Helmlinger曾經(jīng)定義了需要衡量的23種軟技能，具體包括：領導能力、員工發(fā)展／指導、團隊合作、沖突管理、人際交往能力、分析和解決問題的能力、創(chuàng)造力、書面交流、客戶服務、靈活性、目標導向、管理、計劃／組織、外交、個人效率、表達能力、談判技能、說服力、同理心、持續(xù)學習、前瞻性思維、決策能力和自我管理能力。關冬梅在高職學生軟技能培養(yǎng)一文中總結軟技能的主要內(nèi)容包括：學習能力、時間管理能力、溝通能力、團隊合作能力、創(chuàng)新能力和解決問題能力等六項主要軟技能，她指出科學確定職業(yè)軟技能的主要內(nèi)容，對于高職院校有針對性地培養(yǎng)學生的軟技能至關重要。美國職教界在調(diào)查分析研究勞動力市場的基礎上，職業(yè)教育綜合素質培訓的五種基本能力和蘭項基本素質。五種基本能力分別是合理利用與支配各類資源的能力，處理人際關系的能力，獲取并利用信息的能力，綜合與系統(tǒng)分析的能力，運用各種技術的能力；三項基本素質為基本技能、思維能力與個人品質。它們強調(diào)了學生的基礎知識、基本能力和基本素質，以適應技術進步與勞動力市場的不斷變化和勞動力的流動性。

據(jù)上海交通大學就業(yè)指導中心一項題為“大學畢業(yè)生哪些特質被用人單位看重”的探底調(diào)查顯示：責任意識(77.8％)、敬業(yè)精神(71.3％)和團隊合作精神(69.4％)在用人單位非常重視的各項指標中位居前三名。英國曼徹斯特大學曾面向企業(yè)開展過一項調(diào)查，參與調(diào)查的55家公司的人力資源部門負責人，50％表示希望員工有團隊合作精神，37％表示要有責任感，30％表示要有創(chuàng)新能力，20％表示喜歡招聘“自信”的人，60％強調(diào)要有誠實的品質。

(一)實錄性訪談

文章研究的訪談采取半結構化訪談，在深度訪談中，我們看到，幾乎所有企業(yè)都認為企業(yè)員工的能力不僅現(xiàn)在而且將來都具有重要的意義。并且被訪者都承認企業(yè)在員工培訓工作方面的重視。只有擁有能力和工作積極性都很高的員工，企業(yè)才能在激烈的競爭中生存下去。國內(nèi)某企業(yè)人力資源負責人表示，

他們選擇畢業(yè)生的標準主要有幾個：一是注重團隊合作精神，因為很多工作要求員工跨部門的通力合作，集團式經(jīng)營中團隊合作能力幾乎是最重要也是目前最亟待提高的能力；二是要有責任心，對企業(yè)負責對自己負責，積極性的學習能力高；三是具有創(chuàng)新能力，大學生眼高手低，思路雖然活，但是執(zhí)行力差，這也是畢業(yè)大學生的短板之一。某全球領先的工程設計、咨詢和施工公司的人力資源部總監(jiān)指出，目前畢業(yè)大學生主要欠缺的是沒有一個具體的人生規(guī)劃。比較盲目；缺乏合作精神；承壓能力也比較缺，缺乏對于工作應有的心理準備。

在對于國營公司及政府機關的訪談中，很多主管都提到了很有中國特色的能力現(xiàn)象，他們指出了上下級關系處理得度的能力。同上下級的關系不能太近，容易出現(xiàn)破壞規(guī)定紀律的現(xiàn)象；但是也不能只工作不搞好同領導的關系，這容易出現(xiàn)事倍功半這樣的反效果。另外，原則與變通的平衡能力也在中國特色管理氛圍中被提到。太原市某五星級酒店的人力資源部總監(jiān)指出，員工不能只是一味做領導吩咐的事情。幾乎所有的被訪者都提到目前團隊合作能力和溝通能力為企業(yè)看重且困擾的員工能力方面，他們也幾乎都提到有進行特定關于這兩方面的培訓計劃。在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟的今天，很多被訪者也提到企業(yè)競爭成敗的關鍵是人才和速度，他們認為時間管理能力和危機處理能力是現(xiàn)今衡量員工能否勝任工作的重要方面。畢業(yè)大學生也并不是一無是處，中化集團人力資源部某職員提到在新思路、創(chuàng)新思維、敢干的勁頭方面大學畢業(yè)生還是很有優(yōu)勢的。需要指出的是，我國企業(yè)把先進理念落地的工作還是任重道遠的。國內(nèi)企業(yè)多種傾向用高價引進培訓項目和咨詢專家，外資企業(yè)則有自己成熟的人員培養(yǎng)模式(如可口可樂公司)，因此并不在乎招收學生的專業(yè)，只要有了具備相應的知識技能以及人格特質的新員工，它就能通過一定的方式培養(yǎng)出需要的人才并進行內(nèi)部提升。國內(nèi)企業(yè)也向外資企業(yè)在拓寬潛在員工來源方面學習，進行大范圍的校園實習生招聘及培訓項目，試圖為將來尋找合適的員工，并且擴大在就業(yè)市場上的知名度。

文章考慮到在大學生人力資源培訓開發(fā)中的操作化的可行性，避免以往研究側重個人特質方面的抽象不可量化的精神、意識等概念，并結合訪談內(nèi)容對軟技能進行重新歸納提煉，得到融入中國本土特征的23項能力維度，即理論轉化能力、邏輯思維能力、分析判斷能力、全局觀、危機處理能力、原則和變通的平衡、計劃能力、自律能力、時間管理能力、自我認知能力、主動性、情緒管理能力、壓力管理能力、創(chuàng)新能力、執(zhí)行力、溝通能力、團隊合作能力、組織協(xié)調(diào)能力、沖突管理能力、開拓人脈能力、適度的人際關系、領導力、決策能力。其中計劃能力是指在行為之前，對行為所做的有預見性，針對性，可行性，約束性的決策或考量，以保證行為的有效性；自我認知能力是指對自己的行為和心理狀態(tài)和認知，以清晰的自我定位驅動行為；執(zhí)行力是指把決策轉為結果的能力；組織協(xié)調(diào)能力是指根據(jù)工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協(xié)調(diào)群體活動過程，從而實現(xiàn)組織目標；適度的人際關系是指公開關系中個體之間在進行交往時通常保持的適度距離，以區(qū)分公私情感因素，包括上下級關系、同事關系，顧客與職員關系等。

(二)問卷調(diào)查的結果分析

對于回收到的問卷結果，進行了統(tǒng)一編碼錄入，并進行了權重賦值，分項觀察后最后再計算加和得分。我們看到在23項能力維度中，非常重要、非常緊急且目前市場很稀缺的能力是全局觀和危機處理能力，非常重要、很稀缺、緊急程度一般的能力是理論轉化能力、邏輯思維能力、分析判斷能力、原則和變通的平衡、計劃能力、自律能力、時間管理能力、自我認知能力、主動性、情緒管理能力、壓力管理能力、創(chuàng)新能力、執(zhí)行力、溝通能力、團隊合作能力、組織協(xié)調(diào)能力、沖突管理能力、適度人際關系、領導力；其中自我認知能力、主動性、情緒管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、適度人際關系五項能力維度比其他重要性程度減弱一些。結果顯示，23項能力中沒有不重要部稀缺和不緊急的能力，即并不存在過剩能力，這有可能是由我們能力維度的提煉過程中已經(jīng)潛在地排除了邊緣能力所導致，也有可能是由工作要素法的局限性所致，即成員在工作要素評價時，容易偏向于肯定回答，認為這些要素很重要，另一些要素也很重要，難以取舍。這主要是由于他們進行的是主觀判斷，沒有一定的客觀標準。這樣做的后果是得出的分析結果，有可能難以突出重點，降低了工作分析結果應用在其他人力資源管理職能中的操作性和最終效果。這也是文章研究的局限性之一。開拓人脈能力和決策能力是處于一般重要、一般緊急、一般稀缺的地位，從此我們可以看到開拓人脈能力并不像我們一般預想的那樣在中國管理中的地位突出顯著，中國管理逐漸與世界接軌，也啟示我們在研究中不能一味標榜中國特色的獨立性，要更注重實地調(diào)研。對于以上每個能力維度而言，必要性、重要性、緊急性、稀缺性四個方面的側重表現(xiàn)又是不同的：原則和變通的平衡更側重緊急性，情緒管理能傾向重要性稀缺性雙側重，適度的人際關系更側重稀缺性，其余均側重重要性。

結果指出，基本合格員工中幾乎無人擁有的高端能力是危機處理能力、創(chuàng)新能力、沖突管理能力、開拓人脈能力、領導力、決策能力；同時，員工基本必備技能是團隊合作能力。我們看到，對于就業(yè)初期的大學生來說，很多重要的高端能力并不是一蹴而就的，盡管重要但是在就業(yè)初期的應用并不是必需的，這指導我們旨在幫助提高大學生就業(yè)能力的高校的軟技能或管理技能培訓中可以把他們排除，以更加高效地針對性地進行有效的軟技能或管理技能的培訓開發(fā)，降低成本提高效率。

剔除高端能力后，進行重新排序。我們按得到的大學生軟技能培訓開發(fā)的必要17項基礎能力維度，我們把它們按照分數(shù)段分為四個集團，處在第一位的是團隊合作能力，同樣屬于第一梯隊能力的是原則和變通的平衡、溝通能力、分析判斷能力。以及計劃能力、自律能力、執(zhí)行力、組織協(xié)調(diào)能力，共有8項能力；第二梯隊能力是邏輯思維能力、時間管理能力、適度的人際關系等3項能力；第三梯隊能力是理論轉化能力、全局觀、自我認知能力以及情緒管理能力和壓力管理能力等5項能力；第四集團能力是主動性。其中，第一梯隊和第二梯隊之間能力的得分相差微弱，由于主動性的得分顯著低于以上的所有能力，故把其單獨歸為第四梯隊。

(三)結論建議

首先，對于大學生軟技能的培訓開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，不是增開一兩門課程就能達到的。在訪談中，現(xiàn)今處于人力資源崗位管理工作的被訪者們也建議當代大學生要多多實踐，同時也建議教授老師多于企業(yè)溝通交流和調(diào)研，時時更新教學內(nèi)容和教學理論，更加注重實踐教學。傳統(tǒng)職業(yè)教育所強調(diào)的特定崗位能力培養(yǎng)已經(jīng)不能適應新形勢的要求，只有全面提高學生的綜合素質，形成合理的知識結構，才能符合現(xiàn)代企業(yè)對員工的要求，適應社會發(fā)展的需要。近日，2008北京市大學畢業(yè)生就業(yè)調(diào)查報告出爐，對畢業(yè)半年后大學生的就業(yè)狀態(tài)和工作能力進行全國性調(diào)查與研究。大學生也要轉變自身觀念，不可一味生活在象牙塔里，要了解社會需求更新自身知識能力儲備，主動加入到新世紀的人力資源競爭大潮中。

其次，高等教材編寫指導思想的改革迫在眉睫，貫穿培養(yǎng)學生時時更新的綜合素質的觀念?，F(xiàn)行的高等教材缺乏市場特色，甚至成了外文教材翻譯的等同品。特別在軟技能及管理技能培訓方面，廣而言之在對管理類大學生的教學方面，要注重案例教學的積極性，并注重編寫中國實地案例，而不是翻譯外文案例。

最后，通過調(diào)研，我們看到，所有企業(yè)都一致認為員工的軟技能對企業(yè)發(fā)展的至關重要的意義，而且企業(yè)對員工的綜合能力的要求越來越高，并且非常重視團隊合作能力，且目前員工的團隊合作能力也是普遍存在問題的。從調(diào)查結果看。企業(yè)普遍對目前的大學畢業(yè)生能力不太滿意。國內(nèi)企業(yè)多種傾向用高價引進培訓項目和咨詢專家，而高價咨詢費背后的效果問題又是企業(yè)頭疼的關鍵。企業(yè)普遍認為學校和企業(yè)的合作互動不夠，要加強理論和實踐的信息共享。