王竹青,朱 帆,李苑凌

(1.重慶工商大學(xué)管理學(xué)院，重慶 400067 ；2.重慶市通信產(chǎn)業(yè)服務(wù)有限公司，重慶 400041；3.西南政法大學(xué) 管理學(xué)院，重慶 400120)

“曬工資”流傳自網(wǎng)絡(luò)，是指將自己的工資收入、年終獎(jiǎng)金公布在網(wǎng)絡(luò)上或者將明細(xì)列給網(wǎng)民看。近年來，每當(dāng)歲末年初之時(shí)，網(wǎng)上便會(huì)出現(xiàn)為數(shù)眾多且熱情日益高漲的“曬族”，不僅是在這樣一個(gè)特殊的時(shí)期，在平日里也有許多人熱衷于把自己的詳細(xì)收入甚至日常開支都展示出來，這便是“曬工資”這個(gè)生動(dòng)的名詞的由來。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，網(wǎng)上“曬”出的工資條已經(jīng)涉及中國(guó)絕大部分行業(yè)?！吨袊?guó)青年報(bào)》民調(diào)顯示，四成網(wǎng)民支持曬工資，其中47.5%的人上網(wǎng)看過別人的工資條；37.7%的人愿意本著“匿名填寫，保證真實(shí)”的原則，把自己的工資條在網(wǎng)上公開；49.7%的人覺得，曬工資是為了讓工資更透明；45.1%的人認(rèn)為貧富差距加大，曬工資能幫助大家認(rèn)清自己的社會(huì)地位?？梢?，“曬工資”現(xiàn)象已經(jīng)得到多數(shù)職業(yè)人士的認(rèn)可，并有越演越烈的趨勢(shì)。

在此之前，許多企業(yè)如戴爾、索尼、Luxottica、聯(lián)想等等一些知名的大型企業(yè)都是薪酬保密制度的堅(jiān)定追隨者。企業(yè)在轉(zhuǎn)型、改制、重組或發(fā)展過程中，薪酬體系變化比較大，難以保證薪酬制度的穩(wěn)定性，為防止企業(yè)遭受由于薪酬體系變化帶來的難以承受的風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。實(shí)行薪酬保密制度可以防止員工之間的攀比和猜疑，防止企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)混亂。薪酬不公開，員工就不會(huì)為“他做的事比我少，為什么收入還比我高”這類問題而影響工作積極性，破壞組織的團(tuán)結(jié)，管理者也可以節(jié)省許多精力。還有一點(diǎn)好處是，員工的薪酬也是一個(gè)商業(yè)機(jī)密，不能輕易讓對(duì)手知道。鑒于此，薪酬保密制度被許多企業(yè)采用。

盡管薪酬保密有其合理之處，但網(wǎng)上轟轟烈烈的曬工資現(xiàn)象已使保密薪酬制度面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。為此，本文將著重探討企業(yè)應(yīng)如何認(rèn)識(shí)和應(yīng)對(duì)員工熱曬工資這一現(xiàn)象所引發(fā)的一系列問題。

一、熱曬工資對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生的積極影響

熱曬工資現(xiàn)象隨著互聯(lián)網(wǎng)和虛擬社區(qū)而廣泛興起，是信息技術(shù)在企業(yè)管理實(shí)踐中引起的又一次挑戰(zhàn)。正如每一種新生事物都有其必然性一樣，熱曬工資是在企業(yè)長(zhǎng)期薪酬制度不透明，公平性仍需提高的現(xiàn)實(shí)背景下應(yīng)運(yùn)而生的，而這一現(xiàn)象對(duì)促進(jìn)企業(yè)實(shí)施科學(xué)有效的薪酬管理起到了一定程度的推動(dòng)作用。

1.有利于企業(yè)做出相應(yīng)的薪酬調(diào)整，促使其盡快建立更加市場(chǎng)化的薪酬制度。企業(yè)通過“曬工資”中提供的信息，可以了解行業(yè)之間的差別，掌握不同企業(yè)的薪酬層級(jí)。由此，企業(yè)就能夠從多方比較的角度來對(duì)自身員工工資結(jié)果的合理性進(jìn)行再思考，從而在制定和完善薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不僅能考慮到員工對(duì)薪酬的心理預(yù)期，而且還能充分體現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的公平性和合理性，進(jìn)行科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)，使得本企業(yè)的薪酬水平在人才市場(chǎng)中具有充分的外部競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)吸引更多的人才加盟。

2.有利于增強(qiáng)企業(yè)和求職者薪酬議定的協(xié)調(diào)性。網(wǎng)上“曬工資”所提供的各種類型的信息，不僅為企業(yè)提供了一個(gè)了解同行業(yè)薪酬水平的機(jī)會(huì)，同時(shí)也為求職者在應(yīng)聘時(shí)作為一種薪酬議價(jià)的參考標(biāo)準(zhǔn)，他們可以以此為依據(jù)定位自己的價(jià)值，以免自己的期望值與實(shí)際薪酬水平出現(xiàn)較大的差距。同樣作為企業(yè)來說，通過在互聯(lián)網(wǎng)上收集同行業(yè)、同類企業(yè)員工薪酬信息及其發(fā)布人對(duì)其薪酬的態(tài)度，也是一個(gè)了解員工對(duì)其薪酬水平滿意度的平臺(tái)，企業(yè)管理者可以此作為調(diào)整薪酬的參考依據(jù)，使企業(yè)的薪酬水平與員工的心理預(yù)期能夠達(dá)到最滿意的契合度。

二、熱曬工資對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生的消極影響

盡管曬工資有利于企業(yè)做出相應(yīng)的薪酬調(diào)整，使企業(yè)盡快建立更加市場(chǎng)化的薪酬制度，但管理者也必須清楚地看到曬工資現(xiàn)象對(duì)企業(yè)薪酬管理帶來了一系列消極影響和沖擊：

1.破壞了員工既有的公平感。公平理論最早由美國(guó)心理學(xué)家Adams(1965)提出，主要是指報(bào)酬數(shù)量分配的公平性，偏重分配的結(jié)果。分配公平感的獲得是通過將自己付出和所得的比例與另一參照對(duì)象的比例進(jìn)行比較，對(duì)自己的回報(bào)是否合理做出判斷，從而獲得公平或不公平之感。在以往的研究中，員工公平感通常被認(rèn)為是一種與動(dòng)機(jī)有關(guān)的現(xiàn)象，因此，公平在很大程度上影響著人的行為模式。員工的組織公平通過影響個(gè)人行為，能對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生重要影響。經(jīng)常受到不公平的待遇，員工的工作滿意度就會(huì)下降，進(jìn)而影響到員工的工作積極性，最終導(dǎo)致員工工作績(jī)效的下降。

在沒有“曬工資”現(xiàn)象的情況下，每個(gè)人都會(huì)根據(jù)企業(yè)的薪酬與自身的情況產(chǎn)生一種公平感。由于“曬工資”的出現(xiàn)，員工的公平感遭到了一定的破壞，大多數(shù)在網(wǎng)上“曬工資”的網(wǎng)民都會(huì)對(duì)自己目前的工資不滿意，這種不滿的情緒在網(wǎng)上表露后由于得到了他人的響應(yīng)而被強(qiáng)化。這種情況常常在于很多網(wǎng)民只看到別人的工資比自己的多，卻沒有考慮到各個(gè)城市的消費(fèi)差異、行業(yè)差異、崗位差異、階段差異等等原因。由此造成了員工對(duì)企業(yè)原有薪酬制度公平感的喪失，從而降低員工對(duì)企業(yè)的滿意度并降低其工作積極性。

2.降低了員工對(duì)企業(yè)的滿意度。從Adams的公平理論可知，員工對(duì)分配公平的感知主要是通過社會(huì)比較得來，沒有與參照對(duì)象的比較就無所謂公平與否。保密薪酬正是從這一原理出發(fā)，通過對(duì)薪酬發(fā)放結(jié)果進(jìn)行保密，取消員工之間的相互比較途徑，回避了由于主觀體驗(yàn)造成員工認(rèn)為分配不公平這一問題，在一定程度上有利于提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。但是，由于“曬工資”的出現(xiàn)，員工增加了工資比較的途徑，一旦員工發(fā)現(xiàn)同行業(yè)同職務(wù)的人員薪酬水平高于自己的時(shí)候，員工對(duì)企業(yè)的滿意度將大打折扣，從而導(dǎo)致企業(yè)員工工作積極性降低甚至離職等現(xiàn)象將在所難免。

3.增大了企業(yè)薪酬管理的難度?！皶窆べY”現(xiàn)象的出現(xiàn)，員工對(duì)薪酬的敏感程度將會(huì)大大增加，企業(yè)如果只是簡(jiǎn)單應(yīng)付員工對(duì)薪酬的反應(yīng)勢(shì)必導(dǎo)致員工對(duì)薪酬的極大不滿。對(duì)此，企業(yè)就必須要在薪酬制度設(shè)計(jì)、薪酬理念，以及員工的薪酬心態(tài)上花更大的精力，從而增強(qiáng)了企業(yè)薪酬管理難度。

目前我國(guó)許多企業(yè)，尤其是三資以及民營(yíng)企業(yè)，往往實(shí)行的是保密的薪酬制度，其核心是公司對(duì)員工薪酬的結(jié)構(gòu)和多少只告知員工本人而對(duì)其他員工實(shí)施保密。其結(jié)果是員工本人只知道自己的薪酬結(jié)構(gòu)和水平而無法了解他人的具體情況。但是，當(dāng)員工將網(wǎng)上曬工資的數(shù)據(jù)擺放在企業(yè)管理者的面前，并以此作為“談判”的依據(jù)時(shí)，那么必將對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的保密薪酬制度造成一定的沖擊，暴露出企業(yè)在薪酬制度中一些不合理的問題，使企業(yè)必須重新考慮薪酬體系的設(shè)計(jì)。

三、企業(yè)的薪酬政策應(yīng)對(duì)措施

1.建立以崗位為基礎(chǔ)，績(jī)效為核心的科學(xué)薪酬制度。比較而言，經(jīng)過科學(xué)設(shè)計(jì)的薪酬制度更能經(jīng)受得起“曬工資”現(xiàn)象的沖擊，而科學(xué)的薪酬制度必須是以崗位為基礎(chǔ)，以績(jī)效為核心，充分體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平與外部公平的薪酬制度。對(duì)此，企業(yè)一方面需要進(jìn)行職務(wù)分析，科學(xué)地規(guī)范崗位職責(zé)，弄清楚各崗位的工作流程、任職資格，并在此基礎(chǔ)上做出科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估，使之成為薪酬的最基本依據(jù)；另一方面，需要做好績(jī)效評(píng)估制度的設(shè)計(jì)，體現(xiàn)不同崗位薪酬與績(jī)效的差異，更好的實(shí)現(xiàn)按勞分配原則。從而更好地實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。與此同時(shí)，企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)還需要做好薪酬的外部調(diào)查，切實(shí)了解不同企業(yè)在薪酬水平上的差異及特點(diǎn)，以切實(shí)解決好薪酬的外部公平。

2.為員工提供福利待遇和職業(yè)發(fā)展空間，減少“曬工資”現(xiàn)象對(duì)員工的心理沖擊。廣義薪酬并不僅僅指貨幣部分，也包括企業(yè)為員工提供的各種福利待遇和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。大量研究表明，員工關(guān)注在企業(yè)的生存和發(fā)展，年輕員工、管理人員甚至?xí)憩F(xiàn)出發(fā)展需要比生存需要更加關(guān)注的特點(diǎn)?？梢姡髽I(yè)員工也并不會(huì)僅僅把眼光放在薪酬的貨幣部分上。對(duì)此，企業(yè)需要從廣義的薪酬觀出發(fā)，可以通過員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等方面制度的設(shè)計(jì)，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。這樣員工就會(huì)把更多的注意力轉(zhuǎn)移到自身的發(fā)展上，而不是一味盯住自身的物質(zhì)待遇水平，從而改變了員工對(duì)薪酬的比較模式，減少了“曬工資”現(xiàn)象帶來的心理沖擊。

3.培養(yǎng)員工正確的薪酬公平觀。“曬工資”現(xiàn)象對(duì)員工的沖擊程度與員工的薪酬公平觀有關(guān)，當(dāng)員工具有正確的薪酬觀時(shí)所受的沖擊就會(huì)小。從對(duì)企業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些受到?jīng)_擊大的員工在薪酬公平觀上常常存在著一些誤區(qū)，首先是錯(cuò)誤的以為薪酬就是純粹的物質(zhì)待遇，不把非物質(zhì)薪酬考慮在薪酬范圍之內(nèi)；其次，只比較每月或者每年薪酬數(shù)量的多少，而不比較知識(shí)學(xué)歷、能力、工作績(jī)效、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作時(shí)間、工作壓力等因素。其結(jié)果是當(dāng)因?yàn)樾匠瓴粷M跳槽后又后悔自己的錯(cuò)誤選擇，對(duì)此企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)培養(yǎng)員工正確的薪酬公平觀，使他們懂得薪酬除了物質(zhì)性的待遇以外，還包括非物質(zhì)部分，同時(shí)要明確薪酬具有一定的不可比性，盡量引導(dǎo)員工將薪酬的橫向比較引向個(gè)人的縱向比較，把自己的努力、績(jī)效與收入結(jié)合起來比較，而不是盲目地把自己與別人進(jìn)行薪酬數(shù)量比較，從而增強(qiáng)員工對(duì)薪酬公平的正確認(rèn)識(shí)，提高員工對(duì)本企業(yè)薪酬制度的認(rèn)同。

4.建立正式的溝通渠道，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的滿意度。組織中由于正式溝通的渠道不暢會(huì)導(dǎo)致非正式溝通的產(chǎn)生和盛行。在實(shí)行保密薪酬制度的企業(yè)中，關(guān)于薪酬信息的傳播通常是通過非正式渠道進(jìn)行的，這些信息的真實(shí)性往往非常低，而錯(cuò)誤信息的傳播將使員工對(duì)企業(yè)的滿意度降低甚至喪失，破壞員工和企業(yè)之間的和諧氛圍，降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分引導(dǎo)員工參與政策制定，同時(shí)建立正式的溝通渠道，加強(qiáng)溝通，定期進(jìn)行行業(yè)薪酬調(diào)查，將員工所對(duì)應(yīng)崗位的薪酬調(diào)查結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，肯定并接納員工的積極意見，同時(shí)要充分考慮員工的福利，消除因“曬工資”而導(dǎo)致的員工與企業(yè)之間的隔閡，使員工充分感受到在企業(yè)的主人翁地位，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的滿意度。這樣，才能從根本上提高員工的企業(yè)忠誠(chéng)度，在企業(yè)中謀求企業(yè)和自身的協(xié)同發(fā)展。

5.慎重選擇保密或公開的薪酬制度。在我國(guó)，中國(guó)人的面子心理，以及處于改革、創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)難以保證薪酬制度穩(wěn)定性的現(xiàn)狀，因此保密薪酬制度存在著一定的合理性。但“曬工資”現(xiàn)象提醒企業(yè)：建立公開的薪酬制度才是企業(yè)薪酬管理的大方向。因此，企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際，例如企業(yè)類型、企業(yè)文化、企業(yè)員工類型、企業(yè)所在行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)所處的發(fā)展階段等內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析選擇，使保密薪酬制度與公開薪酬制度結(jié)合起來。

企業(yè)一般實(shí)施公開透明的薪酬制度，讓員工明確地計(jì)算其勞動(dòng)所得，顯示企業(yè)在使用勞動(dòng)力方面是公平、公正付酬的。但是大多數(shù)企業(yè)在支付時(shí)都采取了秘密支付的方式，這樣很難達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果?，F(xiàn)在員工的心態(tài)是患寡亦患不均，公開支付會(huì)讓員工了解自己與企業(yè)內(nèi)外部同類員工的差距，正確評(píng)價(jià)自己的工作付出與回報(bào)，從精神和物質(zhì)兩方面起到激勵(lì)作用。同時(shí)通過公開透明的方式可以起到監(jiān)督的作用，減少企業(yè)薪酬的隨意性，維護(hù)薪酬制度的嚴(yán)肅性和公平性。

目前較為成熟的做法是：每個(gè)人的薪酬水平是相互保密的，但是薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)方面的規(guī)定向員工公開，這樣一來，員工清楚了整個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，明白了自己在整個(gè)薪酬體系中的位置，了解了每個(gè)薪酬項(xiàng)目的決定因素，這對(duì)員工來說，將自己的收入與付出可以有效地結(jié)合起來，對(duì)自己未來的晉升通道也有了明確地認(rèn)識(shí)，這就使得員工的努力更有目標(biāo)，工作起來干勁也更足。當(dāng)然不同企業(yè)不同的文化特點(diǎn)，是保密還是公開，如何保密和如何公開都需要企業(yè)加以慎重考慮認(rèn)真對(duì)待。

6.采用透明和公開的薪酬調(diào)整方式。企業(yè)要能夠吸引、留住和激勵(lì)員工，必須力爭(zhēng)薪酬的內(nèi)外部公平性。大多數(shù)員工對(duì)內(nèi)部與外部薪酬公平都很關(guān)心，根據(jù)員工關(guān)系的特點(diǎn)，知識(shí)員工、高管人員、優(yōu)秀的能力強(qiáng)的員工對(duì)外部薪酬公平會(huì)更加關(guān)注。所以企業(yè)為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提出有競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平，就必須對(duì)外部公平加以重點(diǎn)考慮。而且員工的需要是多層次的，尤其在我國(guó)目前勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)復(fù)雜化的情況下，企業(yè)必須重新思考現(xiàn)有的薪酬管理方式，不要仍以為今天的員工只要提高工資就可以達(dá)到激勵(lì)效果。企業(yè)應(yīng)了解不同的員工對(duì)工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)、晉升機(jī)會(huì)等不同的需求程度。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該正視非物質(zhì)薪酬因素并給予更多的關(guān)注。

企業(yè)要根據(jù)不同類型、不同層次員工的需要和勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化實(shí)施動(dòng)態(tài)的薪酬管理模式，并采用透明和公開的薪酬調(diào)整方式不斷完善企業(yè)薪酬體系，提升企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的第一資源，向管理要效益。

7.改革收入分配制度，建立均衡的薪酬體系。當(dāng)前的工資制度使多數(shù)企業(yè)對(duì)內(nèi)缺乏公平感，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。應(yīng)在薪資分配中引入市場(chǎng)觀念，通過“曬工資”現(xiàn)象，充分利用市場(chǎng)的價(jià)格發(fā)現(xiàn)功能，參照市場(chǎng)提供的崗位工資率來確定我國(guó)企業(yè)的薪酬分配水平，確保薪酬分配的外部均衡，提升企業(yè)薪酬的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。另外，在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)根據(jù)崗位的技術(shù)含量、崗位責(zé)任等因素對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)，不同崗位的待遇不一樣，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部均衡。這不僅可以保持人力成本的經(jīng)濟(jì)含量，也有助于實(shí)現(xiàn)人才的正常流動(dòng)。在拉開崗位工資差距的同時(shí)，對(duì)于那些績(jī)效易于評(píng)估并且有很多職位數(shù)的崗位，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)工作量的考核，通過不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。

四、結(jié)論

網(wǎng)上的熱“曬工資”現(xiàn)象對(duì)大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)行的保密薪酬制度造成了一次不小的沖擊，接受這次挑戰(zhàn)的不僅是廣大在網(wǎng)上曬工資的網(wǎng)民，更是我國(guó)廣大實(shí)行保密薪酬制度的企業(yè)。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來講，在面對(duì)這一問題時(shí)，應(yīng)該從改革薪酬制度入手，建立薪酬與績(jī)效相結(jié)合的科學(xué)完善的薪酬制度，改革收入分配制度，建立均衡的薪酬體系，同時(shí)還應(yīng)該加強(qiáng)培養(yǎng)員工對(duì)薪酬的正確認(rèn)識(shí)，在“以人為本”的前提下加強(qiáng)與員工溝通，采用透明和公開的薪酬調(diào)整方式，構(gòu)建一條暢通的信息交流渠道，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的信任感和企業(yè)對(duì)員工的凝聚力，更好地為企業(yè)創(chuàng)造效益。

此外，熱“曬工資”也能促使業(yè)績(jī)較差的企業(yè)除了做好以上各種措施之外，還要加強(qiáng)自己內(nèi)部的管理建設(shè)，重新思考企業(yè)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，從戰(zhàn)略的角度來調(diào)整自身發(fā)展，維持企業(yè)生存乃至發(fā)展壯大。

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