薛　恒

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；考核方法和途徑

績(jī)效考核是人力資源管理中極其重要和不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)和步驟，它給人力資源管理各個(gè)方面提供反饋信息，它是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié)并與各個(gè)部分緊密相連；它是工資管理、員工晉升、人員使用和培訓(xùn)的主要依據(jù)，是調(diào)動(dòng)員工工作生產(chǎn)積極性的重要環(huán)節(jié)?？偠灾?，績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要依據(jù)的前提條件，績(jī)效考核是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基本前提、手段和依據(jù)?？?jī)效考核不同于我國(guó)企業(yè)界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實(shí)質(zhì)在于其人本主義的管理思想，注重員工工作能力的提高和發(fā)展?jié)撃艿某浞职l(fā)揮。

一、績(jī)效考核綜述

1、績(jī)效考核的定義、作用

關(guān)于績(jī)效的定義有多種，一般指員工通過(guò)努力所取得的工作結(jié)果，包括工作效率、行為，及此行為對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度?？?jī)效管理是指一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)，目標(biāo)是充分開(kāi)發(fā)和利用每個(gè)員工的價(jià)值來(lái)達(dá)到改善組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動(dòng)?？?jī)效考核(performsnce appralssl)又稱(chēng)人事考評(píng)、績(jī)效評(píng)估、員工考核等，它是指由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀(guān)察、記錄，并在事實(shí)基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用組織成員能力的目的?！翱?jī)效考核也稱(chēng)績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績(jī)效，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀(guān)的評(píng)價(jià)，是組織績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，不管企業(yè)針對(duì)員工采取什么樣的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的都是通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用，推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果能夠有效的考核評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，則不僅僅能掌握個(gè)體員工的貢獻(xiàn)和不足，更可在整體上為人力資源管理提供決定性的考評(píng)資料。由于績(jī)效考核并非孤立的、完全固定不變的，它受多種因素的綜合影響，與多種因素相互作用，是一項(xiàng)相對(duì)而言比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，因此又被稱(chēng)為?？?jī)效考評(píng)系統(tǒng)(PAS)”。

毋庸置疑，績(jī)效考核作為人力資源管理活動(dòng)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容發(fā)揮著獨(dú)特的作用。具體說(shuō)來(lái)：績(jī)效考核可以使員工的積極性得到了極大的調(diào)動(dòng)；考核讓員工了解自己目前的成績(jī)，使他們認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)和不足；通過(guò)考核結(jié)果的利用，進(jìn)行激勵(lì)與引導(dǎo)，可以改進(jìn)工作績(jī)效；績(jī)效考核是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)；績(jī)效考核還是員工晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)；績(jī)效考核可以找出不足和差距以便將來(lái)改進(jìn)；通過(guò)考核領(lǐng)導(dǎo)者更加明白，多給員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，多給員工搭臺(tái)。員工就會(huì)給企業(yè)回報(bào)。員工清楚努力就有機(jī)會(huì)，適應(yīng)就會(huì)改變生活。

可以說(shuō)，績(jī)效考核時(shí)人力資源管理工作的重點(diǎn)之一?？?jī)效考核制度的最終作用應(yīng)在于提高員工的工作能力和發(fā)展?jié)撃??？?jī)效考核應(yīng)該成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一條重要途徑，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用?？?jī)效考核是管理者必須掌握的重要的管理工具和管理手段

2、績(jī)效考核方法

績(jī)效考核方法的選取直接影響考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確與否，是一份成功的考核方案中的核心要素?？己说姆椒☉?yīng)有代表性，必須具備效度和信度，符合企業(yè)現(xiàn)實(shí)和實(shí)際情況，沒(méi)有偏見(jiàn)，并能為人所接受。目前企業(yè)當(dāng)中采用的績(jī)效考核方法差異很大，但總的來(lái)說(shuō)，可以分為工作行為考核、工作成果考核和全方位考核(360度考核)。

排序法

排序法是用來(lái)考核員工某一單一因素績(jī)效特征或綜合績(jī)效特征由高到低進(jìn)行排列的一種簡(jiǎn)單又適用的考核方法。簡(jiǎn)單排序法是諸多考核方法中最簡(jiǎn)單的一種方法，它是按照全體被考核員工的整體工作表現(xiàn)由高到低依次排列員工的順序。也可以按照成員特定的一些表現(xiàn)進(jìn)行分等排列，如按照出勤率、出席會(huì)議記錄、準(zhǔn)備報(bào)告的質(zhì)量等等。通常簡(jiǎn)單排序法比較適合于規(guī)模較小的組織。當(dāng)組織的成員增加以后，就難以區(qū)分每個(gè)人的工作表現(xiàn)了，特別是一般員工之間就更難以區(qū)分了。

目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法是一種管理哲學(xué)，它由彼得·德魯克在1954年首次提出。它是指員工與上司經(jīng)過(guò)協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，然后以這些目標(biāo)作為對(duì)員工進(jìn)行考核的基礎(chǔ)。它將員工個(gè)人的目標(biāo)和企業(yè)的組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，以達(dá)到激勵(lì)、培養(yǎng)員工的目的，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

目標(biāo)管理法是績(jī)效考核的有效方法?？?jī)效考核可以根據(jù)目標(biāo)管理制定的標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)進(jìn)行評(píng)估。

二、國(guó)企員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1、國(guó)企員工績(jī)效考核現(xiàn)狀

在我國(guó)，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績(jī)效考核制度，很多企業(yè)也利用到了績(jī)效考核的結(jié)果。但是，真正能夠?qū)⒖?jī)效考核工作的作用完全發(fā)揮出來(lái)的企業(yè)卻比較少。

從現(xiàn)有研究文獻(xiàn)和企業(yè)管理實(shí)踐來(lái)看，現(xiàn)行績(jī)效考核體系的常見(jiàn)缺陷主要有：(1)缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和客觀(guān)的衡量尺度，考核結(jié)果不為廣大員工認(rèn)可；(2)考核方法的設(shè)計(jì)不科學(xué)，缺乏可操作性；(3)考核結(jié)果與員工報(bào)酬、升遷的聯(lián)系不緊密；(4)考核缺乏反饋制度，或者反饋只是流于形式；(5)考核方法得出的結(jié)果和材料不規(guī)范。其中關(guān)注重點(diǎn)是績(jī)效考核體系本身及其運(yùn)行過(guò)程中存在的問(wèn)題。主要包括員工對(duì)現(xiàn)有考核體系的態(tài)度、關(guān)鍵指標(biāo)的確定及其權(quán)重、考核主體的選擇與素質(zhì)要求等問(wèn)題。

2、國(guó)企員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題

(1)對(duì)績(jī)效考核缺乏正確的認(rèn)識(shí)

開(kāi)展績(jī)效考核工作，首要回答的問(wèn)題就是為什么要開(kāi)展績(jī)效考核工作，這個(gè)問(wèn)題不加以明確，勢(shì)必使績(jī)效考核陷于盲目。

開(kāi)展績(jī)效考核工作，核心問(wèn)題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，人是其中最關(guān)鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調(diào)動(dòng)人的積極性，使企業(yè)各級(jí)管理人員都有使命感，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運(yùn)行活力，進(jìn)而對(duì)人力資源進(jìn)行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動(dòng)力，使企業(yè)目標(biāo)在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實(shí)現(xiàn)等問(wèn)題，是公司開(kāi)展績(jī)效考核工作所要解決的最本質(zhì)的問(wèn)題。

(2)目前存在的主要問(wèn)題：領(lǐng)導(dǎo)不夠重視。部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績(jī)效考核，不把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的工作來(lái)完成，只是簡(jiǎn)單應(yīng)付了事；企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核之前，缺少必要的宣傳及培訓(xùn)；績(jī)效管理思想只被公司很少一份中高層管理人員所掌握，沒(méi)有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過(guò)程中必然出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題。并且有些部門(mén)認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門(mén)無(wú)關(guān)；缺乏執(zhí)行力度；獎(jiǎng)罰的力度與績(jī)效考核結(jié)果不相符，對(duì)于績(jī)效顯著的員工不能給予相應(yīng)的物質(zhì)與精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)績(jī)效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而失去了績(jī)效考核的目的。

三、國(guó)企員工績(jī)效考核改革建議

基于以上分析，并結(jié)合中國(guó)本土企業(yè)的實(shí)際情況，筆者對(duì)企業(yè)員工的效績(jī)考核問(wèn)題提出以下幾個(gè)建議：

1、消除對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按

行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了加強(qiáng)績(jī)效考核的教育和政策的宣傳，考核者與被考核者的工作溝通。通過(guò)溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀(guān)傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系，在公司中要形成的價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。

績(jī)效考核不能為考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長(zhǎng)，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工，往往會(huì)令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)诠竟芾淼母鱾€(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開(kāi)發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。

2、制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，成為確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過(guò)用調(diào)查問(wèn)卷、訪(fǎng)談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說(shuō)明書(shū)，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)人狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說(shuō)明書(shū)，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

當(dāng)然，在對(duì)考核指標(biāo)的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個(gè)左右即可滿(mǎn)足；貴明確不貴模糊，缺啥考啥；貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化；貴關(guān)鍵不貴空范，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

3、加強(qiáng)績(jī)效考核的組織執(zhí)行力

執(zhí)行力到底重不重要?正像中國(guó)長(zhǎng)安出版社新近出版的《執(zhí)行力》一書(shū)中所指出的那樣，“我們看到滿(mǎn)街的咖啡店，惟有星巴克一枝獨(dú)秀；同是做PC，惟有戴爾獨(dú)占鰲頭：都是做超市，惟有沃爾瑪雄居零售業(yè)榜首?！备骷冶憷痰旰涂Х鹊陸?zhàn)略大致雷同，但績(jī)效卻大不相同，道理何在?關(guān)鍵是在于執(zhí)行力!一個(gè)成功的組織，5％在于決策，95％在于執(zhí)行。加強(qiáng)過(guò)程考核，就是考核組織制度、流程和技術(shù)的執(zhí)行力。筆者認(rèn)為：一要大力弘揚(yáng)求真務(wù)實(shí)精神，大興求真務(wù)實(shí)之風(fēng)，真正把績(jī)效考核工作的著力點(diǎn)放在強(qiáng)化執(zhí)行意識(shí)、堅(jiān)決克服不在狀態(tài)的現(xiàn)象；二要建立必要的、嚴(yán)格的考核約束機(jī)制。加大執(zhí)行力度、完善執(zhí)行機(jī)制、改進(jìn)執(zhí)行方式上，不斷提高執(zhí)行的能力，使執(zhí)行規(guī)范化、程序化，只有輔以嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、公平的考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法，執(zhí)行力建設(shè)的制度保障體系才可能成為一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)，才不至于出現(xiàn)有章不循、有規(guī)不守、有則不遵的行為發(fā)生，才能確保企業(yè)各項(xiàng)工作的有效執(zhí)行；三要建立一套科學(xué)、合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，推進(jìn)“問(wèn)責(zé)”制度。

結(jié)論

現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向發(fā)展?？?jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的重要性，并且在績(jī)效考核的工作上投入了較大的精力。但目前許多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核工作仍然存在一些誤區(qū)。如何對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，出現(xiàn)問(wèn)題是在所難免的，能夠清楚地知道問(wèn)題的根源所在，并有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來(lái)消除各種設(shè)計(jì)、運(yùn)作中的問(wèn)題，有效地激發(fā)員工的參與意識(shí)，對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用。促進(jìn)國(guó)有企業(yè)不斷發(fā)展。