國有建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與對策

徐金艷

中圖分類號：F249.26 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-0992（2009）04-055-01

摘要：建筑業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，國有獨資及由國有企業(yè)轉(zhuǎn)換而成的絕對控股有限責(zé)任建筑施工企業(yè)，當(dāng)前階段，在建筑施工企業(yè)中無論從經(jīng)營規(guī)模還是從業(yè)人數(shù)仍處于優(yōu)勢地位。由于國有大中型建筑施工企業(yè)從勞動力密集型向管理密集型轉(zhuǎn)軌，建筑行業(yè)新技術(shù)、新材料、新工藝、新方法的大量產(chǎn)生和使用，市場經(jīng)濟新情況對企業(yè)管理的挑戰(zhàn)，從而使傳統(tǒng)的國有建筑施工企業(yè)從業(yè)人員無論從技術(shù)上還是管理上都存在著嚴(yán)重的先天不足，如果不能夠正視這一點，并采取相應(yīng)有效措施，國有建筑施工企業(yè)將會在競爭激烈的市場上失去“人”這一企業(yè)管理中最重要的因素優(yōu)勢，使企業(yè)形成必敗的局面。

關(guān)鍵詞：國有建筑企業(yè)；人力資源

一、國有建筑施工企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況分析

國有建筑施工企業(yè)在計劃經(jīng)濟時代屬于政府的“后勤部門”。改革開放后，獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧，成為市場競爭主體。從人力資源管理的角度上看，存在著許多遺留問題。

1.隊伍龐大，構(gòu)成復(fù)雜。

2.素質(zhì)普遍較低，存在問題嚴(yán)重。成因不同，情況各異。傳統(tǒng)國有建筑施工企業(yè)人力資源素質(zhì)普遍不高，各個層次人員都不能滿足市場經(jīng)濟發(fā)展的需求，并且許多問題解決起來非常困難。

3.除以上各類人員情況外，分包勞務(wù)隊伍的狀況也有許多問題。許多國有建筑施工企業(yè)多年以前就開始嘗試建立勞務(wù)基地，就是與一些“建筑之鄉(xiāng)”勞動部門訂立協(xié)議，由他們負(fù)責(zé)培訓(xùn)、管理，建筑公司負(fù)責(zé)使用；隨著用人機制走向市場化，這種辦法已顯然帶有計劃色彩（基地的隊伍和用人單位雙方都存在著面向社會市場問題），因此不切合實際，推行不開，自有勞務(wù)隊伍如前文所分析已沒有戰(zhàn)斗力，那么只能是面向市場，靈活招用，這里面就有了勞務(wù)隊伍素質(zhì)不易掌握的問題。經(jīng)常是引進一家勞務(wù)隊伍進了工地后，才發(fā)現(xiàn)人員上不足，技工水平低，質(zhì)量難保證，進度上不去，管理很混亂，合同難兌現(xiàn)等問題，于是不得不臨時再調(diào)換隊伍，造成經(jīng)濟糾紛，給工期和質(zhì)量都帶來嚴(yán)重的不良影響。

二、針對性地采取措施，徹底扭轉(zhuǎn)被動局面

對目前國有建筑施工企業(yè)從業(yè)人員構(gòu)成情況和素質(zhì)情況，必須采取有效措施加以調(diào)整和提高。

1.加強培訓(xùn)工作，提高崗位技術(shù)技能。實施人員培訓(xùn)有利于提高職員的素質(zhì)和能力，提高組織的整體水平和工作效率，在這項工作上，我們采取多種形式，對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練工作。主要培訓(xùn)形式有入場教育、在崗培訓(xùn)、待崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、上崗證書培訓(xùn)等等；自2006年以來，公司每年都要舉辦技術(shù)、質(zhì)量、工程、料具、經(jīng)營、財審等在崗專業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)2500余人次，平均每人每年都有一次專業(yè)培訓(xùn)機會;組織大中專學(xué)生入場教育10次，每批大中專學(xué)生進入公司，都要組織有關(guān)部門進行一天時間的基本管理知識和廠史及廠規(guī)廠紀(jì)的教育培訓(xùn)，并要寫出學(xué)習(xí)心得，進行思想交流，增強新進公司職員對企業(yè)的了解和信心;對因工程任務(wù)不飽滿而暫時從項目上退下來的工程技術(shù)人員，進行換崗培訓(xùn)，各基層單位請公司各部門業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人進行授課，對工程施工期間存在的問題進行深入探討，實行“互動式”教學(xué)，起到了很好的效果。

2.加強勞動合同管理，實行優(yōu)勝劣汰。勞動合同是員工與企業(yè)勞動關(guān)系的法律文書，是維系個人與組織關(guān)系的紐帶。只有通過對勞動合同的管理，才能使“人員能進能出”這一用工政策落到實處，才能在現(xiàn)有國家政策條件下建立一種較為有效的“退出”機制。在勞動合同管理方面，我們對合同內(nèi)容進行科學(xué)合理的設(shè)計，公司的勞動合同用的是勞動部門標(biāo)準(zhǔn)文本，我們一般都按標(biāo)準(zhǔn)文本執(zhí)行，但在執(zhí)行過程中，我們特別重視了“甲乙雙方協(xié)商同意需要約定的其他事項”條款，通過與廣大員工的討論同意，增加了對勞動時間和合同期限不滿擅自解除合同的違約責(zé)任，對用人單位和員工在現(xiàn)在一些政策不太明確的問題上進行了明確的規(guī)定，使企業(yè)在員工“退出”問題上操作辦法更切合實際，通過簽訂補充條款做到“有法可依”。其次是加強合同到期續(xù)訂合同的考核工作，糾正以往“看面子，輕考核”的合同管理傾向。

3.大力吸收高素質(zhì)的管理人才。高素質(zhì)的管理人才是企業(yè)發(fā)展的基石。近三年中，對外招聘大學(xué)本科以上高素質(zhì)人員10余人；另外，我們通過互聯(lián)網(wǎng)常年設(shè)立招聘網(wǎng)站，吸收各類人才加盟;為了能穩(wěn)定大學(xué)本科以上人員，在待遇上制定特殊政策，規(guī)定了新進公司大學(xué)本科以上持有學(xué)位證書的專業(yè)人員一年內(nèi)的工資初期待遇，保證他們的工資收入。一年以后可以根據(jù)自我發(fā)展確定工資標(biāo)準(zhǔn)，實行優(yōu)勝劣汰，從而使高素質(zhì)、高學(xué)歷專業(yè)技術(shù)人員安心工作，為企業(yè)發(fā)展做好后續(xù)人才儲備。

4.建立內(nèi)部競爭機制，搭建內(nèi)部人才流動平臺。建立企業(yè)內(nèi)部人才市場是使企業(yè)人才做到合理流動的重要途徑，它不僅能夠做到人盡其才，而且對防止人才“部門所有”。我們在工作中，加強對人力資源調(diào)配工作的管理，成立了人力資源內(nèi)部管理中心，建立人力資源臺賬。并且在公司臺賬上設(shè)置了“空崗需求”欄目，規(guī)定各基層單位凡是發(fā)生人員退休、調(diào)離或者業(yè)務(wù)范圍擴大需要增加或補充人員時，必須填寫空崗需求申請，經(jīng)批準(zhǔn)后公示到公開欄，公司所有員工都可以根據(jù)空崗需要的條件參加競爭上崗，不經(jīng)過空崗公示、競爭上崗這一程序，任何部門不能調(diào)進人員。

5.引進市場競爭機制，加強對農(nóng)村勞務(wù)隊的評價和選擇工作。面向社會使用勞務(wù)，勞務(wù)隊的選擇工作至關(guān)重要。我們通過建立勞務(wù)分包隊伍管理制度，實行“分包方評價”程序，加強對勞務(wù)分包隊伍的考核和選擇，對每一個進場的勞務(wù)隊，都從技術(shù)工人力量、信譽度、從事過的施工工程、工作業(yè)績等幾個方面進行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查，并做出評價。隊伍進場要簽訂分包合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，并對勞務(wù)隊伍資質(zhì)資格進行嚴(yán)格把關(guān)，通過雙方磨合，建立較為穩(wěn)定的合作關(guān)系，建立有關(guān)臺賬，掌握勞工人員情況，使分包隊伍管理納入公司人力資源管理范疇。