許曉寒

一次下鄉(xiāng)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)村的遠(yuǎn)程教育站點(diǎn)集中播放次數(shù)很少，也很少開展活動(dòng)，就問(wèn)管理員是怎么搞的？管理員很茫然，說(shuō)站點(diǎn)管理制度里規(guī)定要做的，他可是都做了。把他的工作和站點(diǎn)管理制度一對(duì)照，還真是如此。制度里要求管理員要管理站點(diǎn)，他做了；維護(hù)設(shè)備，他做了；集中播放，他也做了；帶領(lǐng)群眾致富，這條是虛的，他說(shuō)他做了你也沒(méi)辦法。這時(shí)猛然間發(fā)現(xiàn)，盡管遠(yuǎn)程教育的制度建設(shè)進(jìn)行了很久，卻仍然缺乏一套專門約束管理員的制度。

細(xì)一思之，這個(gè)現(xiàn)象的產(chǎn)生是有客觀原因的。目前站點(diǎn)實(shí)行的一些管理制度，大多是遠(yuǎn)程教育站點(diǎn)開通初期制定的。當(dāng)時(shí)側(cè)重于新建站點(diǎn)的管理和建設(shè)，對(duì)后續(xù)工作中可能出現(xiàn)的情況難免估計(jì)不足。但隨著遠(yuǎn)程教育學(xué)用工作的全面展開，當(dāng)初以“建”為重心制定的制度已經(jīng)難以滿足目前的管理需要。尤其對(duì)管理員，沒(méi)有一套專門為他們量身打造的管理制度，而以往的制度又無(wú)法全面覆蓋他們當(dāng)前的職責(zé)范圍，這就形成了管理的真空。

管理員作為實(shí)際操作基層站點(diǎn)運(yùn)行的第一線人員，作為遠(yuǎn)程教育“人網(wǎng)”的終端，在整個(gè)遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)鏈環(huán)中扮演著關(guān)鍵角色。管理員不積極，站點(diǎn)就是一潭死水；對(duì)管理員 “放羊吃草”，站點(diǎn)就會(huì)放任自流，而整個(gè)遠(yuǎn)程教育工作都將無(wú)的放矢。所以，當(dāng)前遠(yuǎn)程教育制度建設(shè)工作的當(dāng)務(wù)之急，就是為基層管理員量身打造出一整套有針對(duì)性、實(shí)用性和操作性的管理規(guī)程，以約束管理員，激勵(lì)管理員自覺(jué)性地、創(chuàng)造性地去工作。

要制定這樣一套制度，首先要強(qiáng)調(diào)的就是針對(duì)性。以往我們是以站點(diǎn)管理制度來(lái)同時(shí)管理站點(diǎn)管理員的。然而，站點(diǎn)管理制度更多的是從站點(diǎn)建設(shè)和維護(hù)出發(fā)的，對(duì)站點(diǎn)日常運(yùn)營(yíng)、尤其是站點(diǎn)學(xué)用工作開展等范疇觸及不夠深入，對(duì)管理員日常工作的內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)。比如，管理員要如何管理利用設(shè)備、如何自覺(jué)運(yùn)營(yíng)站點(diǎn)、如何合理使用站點(diǎn)經(jīng)費(fèi)，管理員一個(gè)月集中播放幾次、舉辦幾次主題活動(dòng)、活動(dòng)中有沒(méi)有研討，以及管理員多久進(jìn)行一次調(diào)查摸底、帶領(lǐng)多少群眾進(jìn)行學(xué)用實(shí)踐，等等，管理員日常工作內(nèi)容的方方面面，都應(yīng)該有一套相應(yīng)的工作守則將之量化，形成指標(biāo)，進(jìn)入站點(diǎn)工作流程，以有針對(duì)性地約束管理員，強(qiáng)化管理員的崗位責(zé)任意識(shí)。

其次是制度的操作性。要確保一套制度的推行，必須要給這個(gè)制度上“保險(xiǎn)”?？己撕图?lì)是兩條捷徑。管理員管理制度中應(yīng)有必要的考核指標(biāo)，對(duì)制度中規(guī)定的管理員職責(zé)的每一項(xiàng)，上級(jí)管理部門都應(yīng)定期考查或抽查，進(jìn)行考核評(píng)定。考核的方法還可以適當(dāng)增加一些軟性指標(biāo)，比如對(duì)管理員的口碑調(diào)查，以及請(qǐng)當(dāng)?shù)厝罕娺M(jìn)行問(wèn)卷評(píng)估等。對(duì)管理員除了要約束，還要激勵(lì)。管理員的綜合評(píng)價(jià)高，要給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，在條件許可下可以采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也可以用通報(bào)表?yè)P(yáng)的方式使管理員產(chǎn)生崗位榮譽(yù)感；管理員綜合評(píng)價(jià)低則要有相應(yīng)的處罰，或通報(bào)批評(píng)。

最后是制度的實(shí)用性。制度的實(shí)用性也可以說(shuō)成是制度的生命力，如果一套制度推出不久即夭折或喪失活力，那么這個(gè)制度本身肯定是不實(shí)用的。保持制度活力的有效方法是強(qiáng)調(diào)管理員的自我管理能力，這一點(diǎn)在制度設(shè)計(jì)中尤其重要。因?yàn)槲覀兊墓芾韱T身處基層，等于是一個(gè)個(gè)放出去的尖兵，我們不可能天天到他們面前去約束他們，這就需要他們能夠正確管理自身。應(yīng)該讓管理員定期上交工作計(jì)劃，管理員自己為自己制定目標(biāo)，然后去完成，完成情況再以總結(jié)的方式匯報(bào)。同時(shí)展開述職或自我評(píng)估活動(dòng)，讓管理員自己評(píng)價(jià)自己，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)自己的不足。在管理員自我管理的基礎(chǔ)上，管理員管理制度就可以形成自我循環(huán)，運(yùn)轉(zhuǎn)如意。

“沒(méi)有規(guī)矩?zé)o以成方圓”，以前我們的“規(guī)矩”過(guò)于粗糙，所以我們的“方圓”就難免產(chǎn)生局限。只有圍繞管理員的職責(zé)范圍，為管理員量身打造一套更加成熟、完善的崗位責(zé)任制度，遠(yuǎn)程教育的學(xué)用工作才能進(jìn)一步落到實(shí)處。