實施全員崗位聘用制改革后的再思考

林　沁

摘 要 全員聘用制是一種用人制度，是單位與職工按照“平等自愿、協(xié)商一致”的原則，簽定聘用合同，確定勞動關(guān)系，明確建立相互責(zé)、權(quán)、利的一種新型人事管理制度，是事業(yè)單位在新形勢下，求生存、求發(fā)展的必然選擇，也是用人制度改革的關(guān)鍵。本文通過對臺江區(qū)衛(wèi)生防疫站實施全員崗位聘制改革后存在的問題進行分析和探討，提出了進一步完善全員崗位聘用制的對策。

關(guān)鍵詞 防疫站 全員崗位聘用制 存在問題 對策

中圖分類號：G647．5文獻標(biāo)識碼：A

為了深化衛(wèi)生防疫機構(gòu)內(nèi)部配套改革，形成有責(zé)任，有激勵、有約束、有競爭的運行機制，探索適應(yīng)新形勢需要和符合衛(wèi)生防疫特點的人事管理制度，根據(jù)中共中央組織部、人事部、衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》和福州市衛(wèi)生局、市人事局《關(guān)于深化衛(wèi)生系統(tǒng)人事和分配制度改革的意見（度行）》的規(guī)定，結(jié)合本單位的實際情況，從2005年3月份起，福州市臺江區(qū)防疫站全面實施了以全員崗位聘用制為核心內(nèi)容的人事制度改革，取得了初步成效。

一、改革的基本情況

（一）科室主任(副主任)實行競爭上崗。

在明確主任聘用條件的基礎(chǔ)上，通過下列程序?qū)嵤└偁幧蠉彛?1)動員：設(shè)定和公布科主任職數(shù)、職責(zé)、權(quán)利和待遇，在職工中進行動員；（2）自薦：本站職工認為自己符合科主任條件的，可以選擇自己能勝任的1個科室1-2個志愿（競選正主任的，可兼報同科室副主任），填寫自薦表；（3）推薦：由單位職工民主推薦各科負責(zé)人；（4）考察：單位成立科室干部聘用考察小組，負責(zé)考察工作；（5）初選：在自薦、民主推薦和組織考察的基礎(chǔ)上，確立參與競選人員，予以公布；（6）述職：參與競選人員在職工大會上進行競聘演說；（7）測評：在職工大會上，全站職工根據(jù)科主任的條件及競聘演說的情況，以無記名投票方式進行民主測評；（8）審定：由站黨政聯(lián)席會議綜合民主測評和組織考察情況，討論決定科主任人選；（9）聘用：由站長與被聘主任簽訂聘用合同，聘期一年。

（二）職工實行末位淘汰和雙向選擇。

先進行末位淘汰考評。在職工進行競崗演說的基礎(chǔ)上，由全站干部職工對每一位競崗職工進行無記名考評，經(jīng)考評得分為最后一名的進入試崗，按《福州市醫(yī)療衛(wèi)生單位職工離崗、試崗、待崗試行辦法》的規(guī)定進行管理并享受相應(yīng)待遇。經(jīng)試崗仍未合格進入待崗。經(jīng)考評為全站倒數(shù)5名的其它4位同志實行告誡制。

末位淘汰程序結(jié)束后衽雙向選擇，其程序是：（1）討論、制定并公布“四定”方案（定科、定職、定編、定崗）；（2）職工選科室，職工可在全站范圍內(nèi)選擇1-2個自己認為能勝任的崗位（科室），按先后順序填寫志愿書；（3）科主任根據(jù)崗位設(shè)置，在填寫本科志愿的人員進行聘用?？浦魅闻c被聘人員簽訂崗位聘用合同，由站部鑒證后生效，聘期一年；（4）首次雙向選擇未能確定聘用關(guān)系的職工，可在缺員的科室進行第二次雙向選擇；第二次雙向選擇仍未確定聘用關(guān)系的，由站部安排到有產(chǎn)科室實行試崗，經(jīng)試崗仍未合格上崗者進入待崗，其審批程序、待遇根據(jù)《福州市醫(yī)療衛(wèi)生單位職工離崗、試崗、待崗試行辦法》的規(guī)定試行。

這次改革取得初步的成果如：1．本站原有11個科室15個正副主任，經(jīng)站領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)決定今年科室設(shè)置不變，科室主任設(shè)置數(shù)為16個。經(jīng)公布設(shè)置情況和動員后，在規(guī)定時間內(nèi)報名參與競聘的有24人，其中原15位科主任全部報名，另有9位職工參與競爭。其中食品科主任有5人參與競爭、副主任有7人參與競爭（其中4人兼競該職務(wù)）；總務(wù)科主任和監(jiān)測科2人參與競爭。民主測評情況非常公正，站領(lǐng)導(dǎo)在完全尊重民意的情況下決定聘用原15位負責(zé)人和1位職工為今年各有關(guān)科室負責(zé)人。2．該站現(xiàn)有在職人員76人，除站領(lǐng)導(dǎo)、科主任及長期外借、待定科室人員計27人外，有49位職工需通過末位淘汰考評和雙向選擇競聘工作崗位。除1位末位淘汰者由站安排原崗位進行試崗?fù)猓?8位職工在選崗中第一志愿全部選擇原科室（崗位），有14位同志兼報了第二志愿。這48位同志均在第一輪雙向選擇中被第一志愿科室主任聘用上了崗。

二、存在的問題及原因分析

（一）存在問題。

1、聘用制管理實際中不能很好地發(fā)揮作用。由于崗位設(shè)置工作的滯后，事業(yè)單位在聘用相關(guān)人員時崗位不明、職責(zé)不明、待遇不明，聘用合同中共計13條需要雙方約定并填寫的事項，實際填寫中大多數(shù)只填了其中8項左右，合同文本中“開天窗”的現(xiàn)象普遍存在，模糊了用人單位和聘用人員雙方的權(quán)利和義務(wù)。

2、聘期考核流于形式。鮮有人員因聘期考核受到解聘、辭退及其他處理。從2006年度考核情況看，單位參加年度考核的30人中，不合格人員無，基本合格為2人。聘期考核幾乎流于形式。

3、能進能出、能上能下的機制并未真正建立。聘用制管理在理論上解決了人員能進能退、能上能下的問題，但實際操作中，解除或終止聘用合同并沒有正常進行。

4、分配制度改革沒有深入推行。單位雖然名義上實行績效工作制，但實際上仍將活工資部分直接進入了每個人的工資卡中，活工資實際上成了死工資，沒能體現(xiàn)出優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先的原則。

5、改革沒做到整體推進。做得比較好的是聘用合同的簽訂、競爭上崗、公開招聘、人事爭議仲裁，滯后的是崗位設(shè)置、分配制度改革、聘期管理，幾塊“短板”不能及時補上，限制了改革的深入發(fā)展。

（二）原因分析。

1、單位改革法律法規(guī)部分缺位。過去一直按黨政機關(guān)人員管理模式管理，現(xiàn)在驟然分開，其管理模式也要變化，黨政機關(guān)人員的管理有《公務(wù)員法》，企業(yè)人員的管理有《勞動法》，而事業(yè)單位卻一直沒有一部相應(yīng)的法律法規(guī)，在日常管理和改革推進中常常面臨無法保依的尷尬。

2、在改革推行上有次序顛倒、不同步的問題。事業(yè)單位人事制度改革是一個系統(tǒng)工程，需要有機構(gòu)體制改革、經(jīng)費體制改革、分配制度改革、社會保險制度改革等多方面工作協(xié)調(diào)配合，共同推進，但當(dāng)前改革不同步的問題較為突出，使聘用制改革的推進得不到足夠的保障。

3、聘用制管理不到位。單位實行聘用制后仍然沿用傳統(tǒng)的行政管理模式，沒有把推進改革同加強管理有機地結(jié)合起來。在考核方面，不少單位在制訂考核辦法時過于簡單，不夠科學(xué)合理，不能真實準(zhǔn)確地反映職工的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力，考核結(jié)果也難以作為續(xù)聘、解聘的依據(jù)。

4、用人單位的自主地位不明確。單位法人登記工作雖然得以全面推進，但其他配套政策法規(guī)滯后，仍處于主管部門附屬物的地位。由于當(dāng)前政府或各部門對下屬事業(yè)單位統(tǒng)得過死，許多事業(yè)單位的責(zé)、權(quán)、利沒有很好的統(tǒng)一起來，一定程度上削弱了事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任意識和改革勁頭。

5、光靠人事編制部門推動難。人事改革是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及上級主管部門、同級主管部門，涉及組織、財政、勞動等部門，工作難以開展，需要政府決策，制定改革目標(biāo)，采取有力的行政手段，全面啟動，整體推進，要營造良好的改革氛圍。

以上種種問題，程度不同地制約了事業(yè)單位人事制度改革的進程但由于事業(yè)單位改革的復(fù)雜性，國家和省在出臺相關(guān)政策性文件時非常慎重也較為緩慢，目前不少問題在政策、制度上仍然處于無據(jù)可依的狀態(tài)，市級人事行政部門在沒有相關(guān)政策支持的情況下很難有所動作，使得事業(yè)單位人事制度改革依然任重道遠、困難重重。

三、進一步加大人事制度改革的對策

事業(yè)單位人事制度改革情況復(fù)雜、政策性強，關(guān)系到許多個人和家庭的實際利益，所激發(fā)的利益沖突、觀念交鋒將是異常劇烈，稍有不慎，就會影響到社會穩(wěn)定大局，基于這種考慮，當(dāng)前我們能抓好也應(yīng)該抓好的有以下幾項工作：

（一）完善單位人事制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組的議事制度。

單位人事制度改革涉及組織、人事、編制、財政、社會保障等制度，需要這些部門協(xié)同配合。當(dāng)前我市已成立了事業(yè)單位人事制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室，領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)注重加強部門與部門之間的協(xié)調(diào)配合，對出各種新情況、新問題、新矛盾要認真研究，及時解決。

（二）繼續(xù)鞏固聘用合同的簽訂、公開招聘和競爭上崗等改革成果。

盡管聘用合同的簽訂只是單項突進，但它已經(jīng)在一定程度上改變了事業(yè)單位工作人員的思想認識，為下一步改革打下了基礎(chǔ)，在聘用合同簽訂工作已經(jīng)取得較大成績的時候，更要積極維護工作成果，維護《關(guān)于加強機關(guān)事業(yè)單位聘用人員管理辦法》。此外，公開招聘和競爭上崗的推進成果也要加以鞏固和完善，防止工作出現(xiàn)反彈。

（三）加緊探索聘期考核辦法。

應(yīng)逐步建立體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員各自特點的崗位考核制度和量化考核辦法，要建立領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核、平時考核與定期考核、定性考核與定量考核項結(jié)合的崗位考核制度。要根據(jù)各崗位的職責(zé)、性質(zhì)、工作任務(wù)，制定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。把考核結(jié)果作為競聘、續(xù)聘、解聘、獎懲、收入分配的重要依據(jù)，充分利用考核手段，做好聘后管理工作。崗位設(shè)置的問題已經(jīng)拖了其他改革的后腿，如果再不迅速展開，整體改革就會停滯不前。

(四）逐步放寬用人單位充分的自主權(quán)。

事業(yè)單位作為獨立的法人實體，按照事業(yè)單位法人登記事項獨立行使職責(zé)。政府主管部門要逐步轉(zhuǎn)變職能，進一步理順與事業(yè)單位的關(guān)系，要按職責(zé)監(jiān)管事業(yè)單位的運行情況、職責(zé)和業(yè)務(wù)范圍的履行情況及國有資產(chǎn)的保值增值，不應(yīng)再直接管理事業(yè)單位的人、財、物，由此逐步建立起政事職責(zé)分開、法人地位明確、單位自主運營、政府依法管理的新型管理體制。由于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的工資福利制度與企業(yè)人員有較大差異，應(yīng)加快建立既體現(xiàn)事業(yè)單位特點，與人事制度改革相配套，與企業(yè)社會保險相銜接的社會保險制度。

（五）建立和加強人事監(jiān)管體系。

人事行政部門應(yīng)逐步建立和完善宏觀管理、政策監(jiān)管和個案爭議處理相結(jié)合的多渠道的監(jiān)管機制。一是要發(fā)揮事業(yè)單位職工代表大會的作用，依法保障事業(yè)單位職工參與民主管理和監(jiān)督。二是要建立健全事業(yè)單位人事管理的政策法規(guī)體系，實現(xiàn)依法管理、依法監(jiān)督，對違反人事政策法規(guī)的行為給予嚴肅查處。三是擴大人事爭議仲裁受案范圍。隨著新一輪改革深入推開，人事爭議將越來越多，拓寬人事爭議受案范圍，可以使一些不穩(wěn)定因素有一個正常的解決渠道，維護職工和單位的合法權(quán)益，維護社會穩(wěn)定大局。

四、 結(jié)論

事業(yè)單位人事制度改革需要有一個漸進的過程，全員聘用合同制的建立是用人制度改革的關(guān)鍵，而分配制度改革是事業(yè)單位人事制度改革的落腳點，我們既可一步到位，也可采取單項突破，分步實施的辦法。各個擊破循序漸近，穩(wěn)中求勝，更有利于達到改革的最終目的。

（作者單位：福建省臺江區(qū)疾病預(yù)防控制中心）

參考文獻：

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