文　濤

企業(yè)可以通過許多不同的方式來了解員工的想法。其中問卷調(diào)查是可以廣及所有員工、容易量化以及有效率的方式。但是做好一份員工問卷調(diào)查，讓它成為正確客觀地反映員工意見的渠道，甚至影響企業(yè)的決策，卻不是件容易的事情。

企業(yè)進(jìn)行員工問卷調(diào)查時(shí)，必須注意的5個(gè)問題是：

1、調(diào)查要有真實(shí)的原因：例如。最近不斷有員工離職，為了降低員工的離職率，企業(yè)進(jìn)行員工調(diào)查，以得知員工認(rèn)為哪些事物重要，哪些事物需要改變等，調(diào)查是為了回答明確的問題。調(diào)查除了要有重點(diǎn)，還要能夠采取行動，否則便不具太大的意義。筆者所知道的一家企業(yè)。最近有不少中下層的員工離開。為了搞清楚他們離開的真實(shí)原因，這家企業(yè)做了一項(xiàng)內(nèi)部調(diào)查，其中有幾項(xiàng)內(nèi)容包括：1、你認(rèn)為離職員工離開的原因是什么?2、如果是你你會不會也離開?如果你也打算離開，那怎樣才能使你留下?3、你認(rèn)為你目前從事的工作與你的薪水相符合嗎?如果不符合，為什么?在調(diào)查的最后還特別注明了這樣一句：請如實(shí)回答，你的回答將影響到企業(yè)和企業(yè)員工(你)的前途。

通過上述企業(yè)的調(diào)查例子可以看出，調(diào)查問卷在員工方面看來，問卷必須清楚的溝通企業(yè)與員工的思想，達(dá)到思維一致，并且。公司進(jìn)行調(diào)查的目的，必須注重強(qiáng)調(diào)他們的意見將會影響公司的決定，也影響員工自己的前途。問卷的開頭十分清楚地寫明了調(diào)查的目的，例如，想要降低員工離職率的調(diào)查，問卷的開場白是“我們想要留住企業(yè)的人才”。在這里。企業(yè)沒有假設(shè)員工了解調(diào)查的目的，避開了只告知員工“企業(yè)就是想要知道你們的意見”這種模糊的原因。相反的，告訴員工企業(yè)想知道他們意見的理由、針對調(diào)查結(jié)果可能采取的行動，以及這些事情對員工與工作將產(chǎn)生什么影響等。結(jié)果大部分的員工都很認(rèn)真的填寫了調(diào)查問卷，企業(yè)也就得到了他們想要的調(diào)查的真實(shí)結(jié)果。這樣的調(diào)查效果就很好。

2、激發(fā)員工的興趣：許多員工對企業(yè)的調(diào)查興趣乏味，因?yàn)樗麄冎榔髽I(yè)不過是做做樣子，他們的意見不會產(chǎn)生實(shí)質(zhì)的作用。

要避免這種情形。企業(yè)應(yīng)該在整理出調(diào)查結(jié)果后。盡早公布與員工分享，并且告知他們。企業(yè)從結(jié)果中決定采取哪些行動。即使企業(yè)無法采取任何行動，也要向員工解釋原因。讓員工了解，企業(yè)重視調(diào)查結(jié)果，他們填寫問卷并沒有白費(fèi)時(shí)間，員工才會重視將來進(jìn)行的調(diào)查。也是這家企業(yè)，他們在收集整理調(diào)查問卷的前期。首先調(diào)集了公司的精兵強(qiáng)將，并且把這一調(diào)集及時(shí)的向企業(yè)內(nèi)部公布，這就是顯示企業(yè)十分重視這次調(diào)查。而不會是像先前那樣只是為了調(diào)查而調(diào)查。在調(diào)查結(jié)束后，企業(yè)中上層的領(lǐng)導(dǎo)會同專門成立的調(diào)查班子連夜開會研究，根據(jù)問卷調(diào)查得出的結(jié)果，以及員工在調(diào)查問卷中根據(jù)提問答出的解決方法，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)自己也一一做出自己的回答，暫時(shí)不能回答的，各部門的負(fù)責(zé)人也相應(yīng)提出了自己的看法和需要寬限解決的時(shí)間，實(shí)在不能解決的，相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人也在“不能解決”一欄里填寫了原因。會議結(jié)束后。調(diào)查班子立即寫出了調(diào)查報(bào)告和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及各個(gè)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)調(diào)查問卷作出的意見和建議，并把這些內(nèi)容寫成了企業(yè)公告。貼在了企業(yè)大門口的醒目地方。以便第二天員工一來上班便能看到。毫無疑問，所有這些都給員工留下了很深的印象：原來企業(yè)這次是來“真”的了。

此外，調(diào)查內(nèi)容與時(shí)俱進(jìn)與調(diào)查匿名都很重要。假如企業(yè)長年使用同一份問卷，必然會減少員工作出回答的愿望。企業(yè)應(yīng)該隨著內(nèi)外環(huán)境的改變更新調(diào)查內(nèi)容。同一份問卷使用在兩次以上，其實(shí)就已經(jīng)使員工產(chǎn)生反感了。產(chǎn)生反感就肯定不會樂意回答。即便是回答了，也是草草糊弄，真實(shí)性又有幾何呢?因此企業(yè)問卷的調(diào)查內(nèi)容也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)呀，至少需要跟上時(shí)代的步伐。調(diào)查也應(yīng)匿名，減少員工因?yàn)橛兴櫦桑辉敢庹\實(shí)作答。時(shí)代不同了，人的意識也改變的很大，每個(gè)企業(yè)中總是會有不少人不愿意使用自己的真實(shí)姓名來回答問卷，這不僅是可以理解的，也是正常的，針對這種情形，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)使用匿名的方式來使員工在回答問卷時(shí)說出自己的真實(shí)想法與心里話。由于工作內(nèi)容的不同，員工與更上一層的負(fù)責(zé)人很難有機(jī)會互相了解。由此造成的員工對上級負(fù)責(zé)人的不信任十分普遍。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果要想得到員工的真實(shí)想法和心里話，那就采用匿名的問卷方式吧。

3、針對問題很關(guān)鍵：企業(yè)可以讓員工參與設(shè)計(jì)問卷的過程，幫助抓住問題的重點(diǎn)。例如，在設(shè)計(jì)問卷前，可以先與具代表性的員工舉行會談，更深入了解員工的實(shí)際生活、工作情形，甚至請他們參與擬定問題?；蛘咴谠O(shè)計(jì)問卷后。進(jìn)行測試性調(diào)查，了解問卷是否容易回答、問題是否具有意義、是否問到了重點(diǎn)等，再適度修改問卷。

由于工作內(nèi)容的不同，也就決定了企業(yè)需要不同學(xué)歷與不同能力的員工來為自己工作，也正是因此，在制定問卷時(shí)就需要考慮不同的問題以及可能的不同的回答。有些問題，學(xué)歷高的、能力強(qiáng)的員工一看就明白，但對于那些學(xué)歷與能力相對差一些的員工來說可能就看不明白甚至看不懂，因此在制定問卷前不妨有意識的請一些各個(gè)層面的員工參與進(jìn)來。首先請教他們：如果讓他們來制定問卷他們會怎樣來做，或者讓他們回答一些問卷可能出現(xiàn)的問題，可以是有難度的問題也可以是難度差的問題，或者是綜合性的問題，看看他們是否能夠較好地做出回答以及回答的是否是具有普遍意義上的可行性較強(qiáng)的問卷。如果對這些員工做的先期問卷不夠理想，就說明問卷需要進(jìn)一步的修改。以此類推，直到合適的問卷出臺。

無論問題的形式如何，調(diào)查都不可過于冗長。太多的問題通常會使員工無所適從。造成他們因?yàn)椴荒蜔┒鴣y填答案。企業(yè)可以把問題依主題分類，減少員工的壓迫感。此外，問題的呈現(xiàn)順序也必須具有意義。有些企業(yè)只是把一堆問題丟到問卷中。員工不了解問題間有何關(guān)聯(lián)，以及企業(yè)到底想要了解什么?？尚械淖龇ㄖ皇?，從大范圍的問題，逐漸縮小到細(xì)節(jié)問題，或者依問題主題分類，幫助員工提供更深思熟慮、更有脈絡(luò)的答案。

4、結(jié)果要有意義：調(diào)查結(jié)果之所以不具意義，一個(gè)原因是來自測量方法，另一個(gè)原因是來自比較方法。在測量方法的問題上。例如，企業(yè)詢問員工是否樂于目前的工作。答案從1到5分。當(dāng)統(tǒng)計(jì)的結(jié)果為3分時(shí)，代表的究竟是四分之一的員工討厭工作，四分之一的員工喜歡工作。其他的員工沒有特別的感覺呢?還是所有的員工都沒有特別的感覺呢?如果企業(yè)調(diào)查的目的是想讓員工更樂于工作，分辨這2種情況，對事后該采取何種行動，非常重要。

調(diào)查結(jié)果的意義對企業(yè)來說，至塵可以起到企業(yè)的決策層在對未來進(jìn)行決策時(shí)的參考作用，因此調(diào)查結(jié)果的真實(shí)與是否可靠至關(guān)重要，當(dāng)然這要看企業(yè)的調(diào)查目的是什么，不要單純的只認(rèn)為只有數(shù)字才有參考作用，也許那些不占參與問卷調(diào)查百分?jǐn)?shù)的員工的想法也會對企業(yè)的發(fā)展起到重大的推動作用，因此要盡可能地實(shí)現(xiàn)全員參與，不要遺忘了那些出差的員工或者在家休假期的員工，正是由于他們暫時(shí)地離開了企業(yè)，對自己的單位與其他企業(yè)有了對比或者有了靜心思索的時(shí)間，他們才更有可能對企業(yè)的發(fā)展更有自己的觀點(diǎn)和看法。

還需要注意的是，分析結(jié)果的方法、如何使用資料等，都應(yīng)在調(diào)查前便決定，否則單有數(shù)字便不具有實(shí)質(zhì)意義。例如，6.5％的員工表示，他們滿意企業(yè)的福利，這個(gè)數(shù)字究竟是太高或太低?在比較方法的問題上，如果企業(yè)要與自己比較，必須確定現(xiàn)在與過去的調(diào)查方式具有一致性和連貫性。這樣才比較有基礎(chǔ)和意義。如果企業(yè)定期進(jìn)行調(diào)查，可以制定相關(guān)的規(guī)定，讓每次的調(diào)查都有依循標(biāo)準(zhǔn)。

如果企業(yè)要與別人比較，也一樣不要忽略了企業(yè)間的不同，避免“拿蘋果比橘子”的情形。例如，一家剛裁員的企業(yè)。把員工滿意度的調(diào)查和其他企業(yè)比較。就是犯了沒有考慮企業(yè)暫時(shí)情況的錯誤。

5、抓住時(shí)機(jī)，選好議題：調(diào)查準(zhǔn)確與否，進(jìn)行時(shí)間的拿捏非常重要。不要在假期集中、企業(yè)剛經(jīng)歷或即將有大變動，或者業(yè)務(wù)特別繁忙的時(shí)候進(jìn)行調(diào)查，因?yàn)檎{(diào)查結(jié)果可能只是員工一時(shí)的情緒反應(yīng)，并非企業(yè)長期的真正情況。

此外，調(diào)查必須即時(shí)。如果是針對某項(xiàng)議題進(jìn)行調(diào)查，為了得到最好的結(jié)果，企業(yè)應(yīng)該在議題影響力未下降前立刻進(jìn)行。當(dāng)出現(xiàn)一個(gè)問題時(shí)，如果企業(yè)只是死板地等待一年一度的例行調(diào)查，效果肯定不明顯。