李 娜 孫澤偉

摘要高校教師的人力資源管理是維系高校自身現(xiàn)狀、實現(xiàn)健康發(fā)展的客觀需要?，F(xiàn)代高等院校本身蘊含著培養(yǎng)人才、傳播知識、服務(wù)社會三大基本職能,而高素質(zhì)的專業(yè)師資隊伍對于辦好一所大學(xué)是至關(guān)重要的,由此可見,在人力資源管理、培養(yǎng)與開放方面,高等院校必須要實現(xiàn)現(xiàn)代化管理。

關(guān)鍵詞高校教師人力資源管理

中圖分類號:G47文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

高校教師人力資源管理,其本質(zhì)是研究高校教師人力資源管理活動的內(nèi)在聯(lián)系和客觀規(guī)律,蘊含了兩層基本內(nèi)涵:一是高校教學(xué)活動中的教師及相關(guān)人員,是高校教師人力資源管理獨特的對象。二是高校教師人力資源管理有客觀的發(fā)展規(guī)律,這是我們研究的重點。多年來高校的人事制度改革一直是注重了形式。傳統(tǒng)的思維方慣性以及內(nèi)在的體制弊端在根本上使得高校人力資源管理狀況難以有效、有序。

1 高校人力資源相對過剩與絕對匱乏的矛盾

1.1高校組織機(jī)構(gòu)行政化傾向加劇了人員相對過剩的現(xiàn)象

從管理學(xué)效益角度來講,高校的機(jī)構(gòu)設(shè)置不應(yīng)該是小而全的模式,而應(yīng)是綜合性質(zhì)的寬而廣,以此可以提高信息傳遞的效率。我國高校目前非教科人員占了相當(dāng)高比例,這樣的結(jié)果使高校的人力資源因不合理的設(shè)置而大量浪費,同時也大大降低到了高校的辦事效率。

1.2非教學(xué)人員呈膨脹過剩趨勢

由于受到解決教職工后顧之憂等思路影響,非教學(xué)人員引進(jìn)比例沒有相應(yīng)的科學(xué)依據(jù)以及調(diào)控措施。我國高校的人才選聘制度還比較落后,只注重人才引進(jìn),不注重對人才的后續(xù)培養(yǎng)。在引進(jìn)人才待遇方面。對引進(jìn)海歸人才高薪以待,而對國內(nèi)具有同樣才能的人才卻未能給予同等重視。

1.3教學(xué)人群中平均主義收入現(xiàn)象盛行

分配政策的模糊化必然會把人力資源引向浪費,財務(wù)調(diào)控措施無序化必然挫傷甚至壓抑教學(xué)人員的工作積極性。而非教學(xué)人群收入水平與教學(xué)人員收入相當(dāng)甚至有時超出教學(xué)人員收入,其實是混淆了簡單勞動和復(fù)雜勞動的差異。

2 加強(qiáng)高校人力資源管理的對策

這一系列問題在根本上要進(jìn)行對策研究,需要轉(zhuǎn)變的是思想觀念。傳統(tǒng)人事政策規(guī)定的基礎(chǔ)是把人理想化為“經(jīng)濟(jì)人”,而現(xiàn)代性的人力資源管理原則是以人的個性、鮮活性以及豐富的人性,給人以全面尊重。另一方面,用人制度的建立需要與高等院校的辦學(xué)規(guī)模相適應(yīng),不斷引入和強(qiáng)化競爭機(jī)制,廢除單位人才所有制和職務(wù)終身制,各院校要根據(jù)自身的學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的實際需要,科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級各類崗位,按照規(guī)定程序?qū)嵭泄_招聘,招聘過程要擇優(yōu)聘用相應(yīng)人才。高等院校要以全面推行聘用制為基礎(chǔ),同時還要確實有效地完善以下措施:

2.1完善明確收入分配與激勵機(jī)制

以國家的政策為指導(dǎo),進(jìn)一步擴(kuò)大學(xué)校分配自主權(quán),加大搞活學(xué)校內(nèi)部分配的力度,建立重貢獻(xiàn)、重實效、向重點崗位和高層次人才傾斜的激勵與分配機(jī)制。依據(jù)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則,摸索優(yōu)勞優(yōu)酬、按勞取酬為主要基點的校內(nèi)分配實施辦法。在教師隊伍中形成優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制,建立符合本校需求、滿足學(xué)校發(fā)展的師資隊伍。

2.2推動人才互補(bǔ)和流通的機(jī)制

人力資源管理部門要承擔(dān)本校教師及專業(yè)人員的人才交流工作,強(qiáng)化校內(nèi)人才流動服務(wù)職能。高校定期對本校的人力資源進(jìn)行統(tǒng)計,對于教學(xué)人員要進(jìn)行分流,可以根據(jù)院校所在地的情況,與當(dāng)?shù)卣块T、人才市場進(jìn)行溝通,也可以進(jìn)行學(xué)校與學(xué)校之間進(jìn)行的人員交流和互補(bǔ),進(jìn)一步探索人才的互補(bǔ)和流通機(jī)制。

2.3開展綜合的績效評估

當(dāng)前高校在績效考評中普遍的做法是:每位教職工要根據(jù)自己年度完成工作填寫考核表,這樣考評的最終結(jié)果會按照等級劃為不稱職、基本稱職、稱職、優(yōu)秀四類情況。這種方法過于簡單化和隨意化,起不到獎勵先進(jìn)、鞭策落后的預(yù)期目的,而且還會帶來一定的副作用?？冃Э荚u則是包括了對教職員工實際工作績效的考核和評估,這個考核是一個客觀的過程,客觀性在于這個過程需要由具體的數(shù)值來說話。

2.4科學(xué)有效地配置人力資源

一方面,“精兵簡政”,合并主體職能相近的部門,裁掉冗余人員,重視人力資本的有效投資,組建有創(chuàng)新能力、敬業(yè)精神的教職工隊伍。另一方面,在后勤管理方面要進(jìn)行社會化、科學(xué)化改革,盡可能地降低這方面的成本,積極推進(jìn)辦公自動化,使行政后勤人員精簡有效。

總之,原有計劃經(jīng)濟(jì)時代背景下的高校人事管理制度,隨著實踐的檢驗,許多的問題和弊端已盡顯無疑,根本無法適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下高校人力資源的管理和要求,極大地影響了我國高校在新時期的發(fā)展。要推進(jìn)高校民主管理制度的創(chuàng)新,學(xué)校的管理與監(jiān)督工作應(yīng)更加民主化、透明化。政府和院校要積極建立和完善制度,加快高校教師人力資源開發(fā)與管理機(jī)制創(chuàng)新,創(chuàng)造良好的人才環(huán)境,以促使我國高校師資隊伍的良性發(fā)展。