張秀國

摘要 本文通過對石油企業(yè)人力資源管理管理現(xiàn)狀的準確分析,從管理人員、技術人員和生產操作人員三個方面提出了規(guī)劃,并結合實際提出了具體的人力資源實施辦法和的措施。指出了在人力資源規(guī)劃過程中應注意的問題。

關鍵詞:人力資源狀況分析規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的界定

人力資源規(guī)劃涉及組織內人力資源配置的諸多方面,每一方面的規(guī)劃形成總體人力資源規(guī)劃的有機組成部份的子系統(tǒng),總體人力資源規(guī)劃包括若干人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)。其中包括:

1、人力資源補充規(guī)劃。即對組織發(fā)展過程中,由于退休、辭職、解雇等常規(guī)性人力資源數(shù)量減少,以人力資源供求猜測為基礎,對未來一段時間內所需補充的人力資源的類別、數(shù)量及補充渠道等預先做出安排。

2、人力資源調配規(guī)劃。主要包括垂直流動和水平流動兩種。人力資源調配規(guī)劃就是適應組織變化和發(fā)展的需要,通過晉升和調動等人力資源調配方式,對未來的人力資源分布預先做出排列。

3、人力資源開發(fā)規(guī)劃。人力資源是一種再生資源。通過對人力資源開發(fā),可以使它產生新的資源和擴大資源量。主要途徑是培訓。

4、人力資源職業(yè)規(guī)劃。人力資源職業(yè)規(guī)劃是指對組織中勞動者的職業(yè)生涯所做的規(guī)劃安排。尤其是對有培養(yǎng)前途的人力資源,更應把他們的個人職業(yè)生涯與組織的長遠發(fā)展聯(lián)系起來考慮,制訂出培養(yǎng)規(guī)劃。

二、人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

我國人力資源規(guī)劃的發(fā)展還處于起步階段,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、人力資源規(guī)劃工作沒有引起管理者的足夠重視,在組織中的地位明顯不如薪酬管理、績效管理等板塊突出。

2、人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)研究,很多組織在研究和應用人力資源規(guī)劃當中都顯得比較功利,強調技術、模型、方法的學習,而缺乏對人力資源規(guī)劃體系的整體構建,造成人力資源規(guī)劃的有效性下降。

3、組織成員對人力資源規(guī)劃的參與度不夠,人力資源規(guī)劃僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展,獲取內外部信息的觸角不夠全面、廣泛,難以形成有指導意義的人力資源規(guī)劃。

4、人力資源規(guī)劃停留在紙面或者“制訂”這個階段,不重視執(zhí)行、修正、評估、反饋等后續(xù)工作,使得人力資源規(guī)劃不能充分發(fā)揮對活動的指導功能。

5、缺乏獨立研究、開發(fā)的人力資源規(guī)劃體系或者模型,大多數(shù)組織使用的都是從國外引進的技術。

三、我國石油人力資源規(guī)劃

我國石油將以“創(chuàng)建百年油田”為目標,以滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略要求為出發(fā)點,按照“提高素質、強化能力、突出重點、均衡發(fā)展”的原則,精心構建管理、技術、操作三類人員的人才隊伍,為實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供堅強的人才保證。

1、 管理人才隊伍規(guī)劃

為保證管理人才隊伍建設工作的順利進行,充分發(fā)揮好管理人才的示范帶動作用,從制度建設、選拔聘用、考核監(jiān)督等方面還要做好以下幾方面工作:

一)是制定相關制度,統(tǒng)領管理人才隊伍建設的各項工作。在充分調研論證的基礎上,就管理人才的設置規(guī)模、目標職責、選拔程序、考核監(jiān)督等方面制定詳細的管理辦法,設置要有重點,要真正突出管理人才的作用,促進整體管理水平的提高。

二)是突出效益為先的原則,詳細制定管理人才的目標職責。目標職責除了要保證完成原崗位工作職責和目標外,要附加新的目標職責。通過量化細化的指標,讓管理人才工作更有方向,奮斗更有目標,同時會使考核更加到位,群眾更加信服。

三)是按照精益求精、寧缺毋濫的原則,公開擇優(yōu)選拔管理人才。在選拔的過程中,做到選拔標準要高、參選層面要全、選拔程序要細、公開公示要廣、過程監(jiān)督要嚴,真正把優(yōu)秀的管理人員選拔上來,切實起到引領示范作用,既能推動企業(yè)各項事業(yè)發(fā)展,又能讓員工群眾滿意。

四)是采取過程控制與年終考核相結合的辦法,加大考核監(jiān)督力度。使考核具有針對性、實效性、實用性,并有操作性,準確評價管理人才的工作業(yè)績。

五)是做好管理人才的培養(yǎng)工作。根據(jù)不同層次管理人才的特點,有針對性的制定培訓方案。

2、 技術人才隊伍規(guī)劃

在做好現(xiàn)有技術人才管理、培訓、考核的基礎上,進一步從總量規(guī)模、專業(yè)領域、考核評價上拓展人才隊伍建設,進而推進公司技術發(fā)展,增強公司競爭力。

在人才層次上要實現(xiàn)突破,擴大規(guī)模。目的是為了:一滿足公司拓展市場需要。發(fā)展主體技術是解決公司長遠發(fā)展的重中之重,加強技術人才隊伍建設就是發(fā)展技術、增強實力的根本保證。二提高經濟效益的需要。隨著競爭格局的不斷加劇,提高勞動效率、減輕勞動強度,追求經濟效益是必須面對的問題,通過發(fā)展技術則是解決這些問題的最有效的途徑。三是促進技術人員素質提升和調動積極性的需要。技術人員是發(fā)展的關鍵力量,技術人員素質的好壞直接關系到的競爭實力,為廣大技術人員提供更為廣闊的發(fā)展空間是應對人才競爭的必然需要。

從考核評價上,要不斷適應技術的發(fā)展,在考核內容、方式、方法等方面推陳出新,進一步加強業(yè)績、能力、素質的評價。在業(yè)績考核方面逐步細化,分層次、分領域、分工藝、分崗位確定不同業(yè)績考核內容和考核方式,使業(yè)績考核逐步向精細化考核邁進。在能力考核上逐步從現(xiàn)有的360度評價向360度評價與量化評價相結合方向發(fā)展。通過分析不同層次、專業(yè)、崗位對能力的要求,制定針對性和準確性強的量化能力考核指標,同時借助先進的統(tǒng)計軟件,使煩瑣的能力評價既便捷又準確。在素質評價上,也要針對不同的層次和崗位制定素質要求模型,同時要制定細化量化的評價標準,并借助軟件實現(xiàn)網(wǎng)絡評價。從而使業(yè)績考核更具有針對性、實用性、準確性,更好地評價人才的作用發(fā)揮

3、 操作人才隊伍規(guī)劃

為了充分調動操作人員學技術、崗位成才的積極性,提高企業(yè)精細施工水平,促進操作人員整體素質的提高,在石油公司的統(tǒng)一指導下,要在三個層面上加強操作人才隊伍建設,即設置技能專家、高級技師、技師。

技能人才崗位設置的原則:根據(jù)公司生產需要,設置技能人才崗位。技能專家設置在公司層面,高級技師設置在大隊層面,技師、助理技師設置在小隊層面。

為保證操作人才隊伍建設工作的順利進行,在石油公司統(tǒng)一指導下,重點做好四方面工作:一是做好公開競聘工作,分層次組織競聘會,確保優(yōu)秀的操作人才聘任到崗。二是細化量化考核指標,明確操作人才工作目標。三是積極為操作人才開展工作提供有利條件,同時有針對性加強操作人才的培訓,進一步提高操作人才的素質和技能。四是按照考核權限,做好各級操作人才的考核。

四、 我國石油人力資源規(guī)劃的實施

1、人力資源管理隊伍建設

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,在分析人力資源管理現(xiàn)狀的基礎上,借鑒國內外先進人力資源的發(fā)展經驗,制定了未來若干年人力資源管理計劃。制定各單位人力資源管理人員配置標準,逐步改善企業(yè)人力資源管理隊伍的結構,加強業(yè)務和人力資源管理知識培訓,提高人力資源管理隊伍綜合素質。

2、人事管理基礎工作

制定具體行動計劃步驟與時間表,重新修訂人事管理的各項規(guī)章制度,形成文件匯編,指導各項工作;整合條塊分割的各項人事管理職能,重新設計合理的流程,提高人事管理工作的專業(yè)化程度;制定信息系統(tǒng)使用及維護管理辦法,明確職責和任務;進一步推進人事信息化建設工作,簡化人事管理工作程序,提高工作效率,實現(xiàn)科學化管理。

3、 崗位管理

在現(xiàn)有的組織結構框架下,修訂機構編制和定員標準,進行系統(tǒng)的職位分析,形成崗位說明書,清晰界定工作職責和崗位價值,有效實施崗位動態(tài)管理,把經驗式的崗位管理向精細的科學的崗位管理模式轉變。

4、績效管理

進一步完善企業(yè)績效管理體系,分層次確定績效考核管理權限,以滿足企業(yè)整體戰(zhàn)略要求為目標,建立各級員工的績效目標體系和溝通反饋機制,增強績效考核的實效性。

5、培訓開發(fā)

建立符合公司發(fā)展需要的培訓開發(fā)管理體系,提高培訓的投資回報;組建企業(yè)培訓基地,整合各種培訓職能和內外部培訓資源,構建系統(tǒng)化的培訓講師隊伍、培訓教材;通過培訓開發(fā)體系運行,提升員工綜合能力,優(yōu)化隊伍結構,滿足公司發(fā)展要求。

6、人才隊伍建設

建立適合企業(yè)發(fā)展需要的人才體系,打造管理人才、技術人才、操作人才三支隊伍;加強制度建設、考核管理、開發(fā)培訓、待遇落實等相關工作,充分發(fā)揮人才的帶頭作用,促進企業(yè)各項工作,為企業(yè)實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標提供保證。

7、組織設計

依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要,優(yōu)化業(yè)務流程,走專業(yè)化道路,重新設計小隊、大隊、企業(yè)機關三級組織結構,提高組織運行效率。

8、人事管理信息化

通過明確劃分全員信息系統(tǒng)各子系統(tǒng)業(yè)務范疇,將整個系統(tǒng)進行詳細分工,相互合作,各負其責,加快企業(yè)全員信息系統(tǒng)建設,擴大使用范圍和力度,從而將人力資源管理人員從繁雜的事務性工作中解脫出來。并逐步開發(fā)各項新的服務功能,實現(xiàn)日常人力資源事務的自動化;員工能通過信息化平臺實現(xiàn)福利項目等自助服務;人力資源部門的角色從過去的“記錄維護人員”變成員工的咨詢顧問。

9、選拔與招聘

完善各類人員的選拔與聘用管理辦法,建立完善一整套的任命、直聘、競聘、招聘等多種選拔任用操作程序,形成則優(yōu)選用、公平競爭的選人用人機制,最大限度地實現(xiàn)人崗匹配,促進員工合理流動,優(yōu)化人力資源配置。

五、 我國石油人力資源規(guī)劃實施注意事項

人力資源規(guī)劃實施與推進的過程也就是各級管理人員統(tǒng)一思想、共同參與的過程。唯有將人力資源規(guī)劃融入到各級單位的日常運營中,才能真正發(fā)揮人力資源管理對經營管理的服務保障功能。在人力資源規(guī)劃過程中要注意以下幾點:

1、人力資源規(guī)劃實施不只是人力資源部的事,所有管理者,上至總經理下到每個主管以至員工都應承擔相應的責任。在人力資源規(guī)劃實施中最重要的還是高層領導者的重視、動手甚至親自推動。

2、人力資源規(guī)劃實施中,要做到剛性推進與完善提高相結合,剛性就是說,任何人和任何部門不得以任何借口延時或不落實,必須按照總體規(guī)劃的要求,逐步推進。完善提高是指作規(guī)劃實施的工程中,由于市場和現(xiàn)實環(huán)境的變化,必須就規(guī)劃進行必要的修訂。

3、人力資源規(guī)劃實施中,要時刻把規(guī)劃實施結果是否給和員工帶來長期的利益作為檢驗規(guī)劃的是否科學可行的標尺。

4、人力資源規(guī)劃實施中,要注重人力資源管理知識培訓,要講明白步驟和時間,以及具體方法,確保規(guī)劃得以順利實施。

人才是關鍵,要持續(xù)發(fā)展,首先需要人力資源有效接續(xù),進而保證人才隊伍建設始終公司發(fā)展相協(xié)調。人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的龐大的工程,需要來自多方面的支撐和支持,由于個人的能力有限,加之對人力資源規(guī)劃過程的把握以及方法的運用經驗不足,很多細致的工作還沒有做到位。在人力資源規(guī)劃實施中,由于受國企性質決定,沒有絕對的用工權利,致使有的方面實施效果不是很理想,需要針對的實際進行修訂和完善。

參考文獻

《人力資源管理概論》 王蘊 宋海嘯 2008年1月 中國勞動社會保障出版社

《人力資源管理》 廖三余2008年7月 清華大學出版社

《人力資源管理咨詢與實務》 王璞2003年機械工業(yè)出版社

《人力資源開發(fā)與管理》趙曼2002年清華大學出版社