房地產(chǎn)企業(yè)績效管理淺析

都艷斌

提要房地產(chǎn)企業(yè)績效管理水平關(guān)系著員工的工作積極性,直接影響到企業(yè)的發(fā)展狀況。當前,房地產(chǎn)企業(yè)的績效管理存在許多問題,能否有效解決這些問題成為房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞:績效管理;問題;對策

中圖分類號:F27文獻標識碼:A

一、房地產(chǎn)企業(yè)績效管理概念

房地產(chǎn)企業(yè)績效管理是指通過建立由績效計劃與期望——績效實施與支持——績效考核與評估——績效反饋與發(fā)展的管理閉環(huán),將以往偏重考評的單一模式發(fā)展為考評、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式,它是一種提高組織、員工的績效和開發(fā)團隊、個體潛能的一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法。通過績效管理不僅可以提高員工的工作積極性,使他們增大對工作的投入,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值,而且促進員工之間的合作和交流,建立員工之間良好的互動關(guān)系,給員工提高表達意愿的機會,不斷提高員工的歸屬感和滿意度。

二、房地產(chǎn)企業(yè)績效管理存在的問題

房地產(chǎn)企業(yè)包括了前期分析、設(shè)計、建筑施工、銷售、物業(yè)管理等一系列過程,其復雜性決定了企業(yè)員工績效評價也相對比較復雜,并且存在如下問題:

1、實行考核無差異化。房地產(chǎn)開發(fā)是一個復雜的過程,設(shè)計的環(huán)節(jié)和部門眾多,比如:設(shè)計、施工、銷售、物業(yè)管理等,不同的環(huán)節(jié)和部門決定了工作性質(zhì)的不同,工作性質(zhì)的不同決定了不同的管理人才,比如設(shè)計部門的設(shè)計人員、施工階段的技術(shù)人員、營銷部門的營銷人員、客服部門的客戶服務(wù)人員等,各種人才具有不同的素質(zhì),工作差異較大,完成的目標和發(fā)揮的作用也各不相同。如果所有不同的人員實行無差異的考核,實行統(tǒng)一的工資,勢必會影響各種不同人員工作的積極性,尤其在房地產(chǎn)企業(yè)迅速發(fā)展過程中,人力資源的管理水平不能和企業(yè)的發(fā)展相契合,隨意設(shè)置崗位,崗位職責不明確,員工績效考核則無從談起。

2、沒有良好的績效反饋機制。企業(yè)部門經(jīng)理會同人力資源經(jīng)理進行績效考核后,沒有及時和員工溝通,導致員工對考核內(nèi)容和程度完全不知曉,考核的結(jié)果也不是很清楚,嚴重影響了員工工作的積極性,不能夠調(diào)動員工的工作熱情,同時將造成企業(yè)寶貴的績效資源浪費;或者不加考慮地根據(jù)考核結(jié)果對員工進行懲罰,而不是激勵和引導,嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。

3、績效考評沒有與長遠效益掛鉤。很多房地產(chǎn)企業(yè)在績效考核時往往只根據(jù)短期企業(yè)的發(fā)展情況來進行考核員工的績效,忽略了企業(yè)的長期效益和非財務(wù)性指標。沒有能夠充分考慮那些為企業(yè)長遠發(fā)展做出很大貢獻的員工,影響他們的工作態(tài)度和積極性。

4、績效管理與企業(yè)文化建設(shè)脫節(jié)。任何一個企業(yè)要想有長遠的發(fā)展,必須要形成自己企業(yè)的文化,沒有企業(yè)文化,根本談不上企業(yè)的凝聚力和號召力,企業(yè)也就不可能成為真正的、優(yōu)秀的企業(yè)。而企業(yè)文化的建立需要靠員工在基本道德、職業(yè)操守等諸方面有不錯的表現(xiàn),企業(yè)在考核員工時也應該考慮到這個因素,然而現(xiàn)在很多企業(yè)領(lǐng)導只注重效益,根本不管員工個人素質(zhì)和企業(yè)文化建設(shè),長此以往,會影響企業(yè)的長遠發(fā)展。

三、房地產(chǎn)企業(yè)績效管理改善建議

房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)歷的環(huán)節(jié)眾多,從土地選址與可行性分析開始到銷售出去,經(jīng)歷較長的時間,投資數(shù)額較大,投資回收期也較長,工作關(guān)系也相當復雜,這些都導致房地產(chǎn)開發(fā)項目風險高,稍有不慎,就會導致投資失敗。在這個過程中,項目成功與否與員工的努力與通力合作是密不可分的,那么員工的努力與否與績效管理息息相關(guān),所以實行合理的績效管理制度顯得至關(guān)重要。

1、實行差異化和有針對性的績效管理。房地產(chǎn)企業(yè)容納了各種不同的人才,對于不同素質(zhì)和層次的人才,根據(jù)被考核者工作性質(zhì)的不同,應當把崗位分為不同的層級,比如一般員工、主管、高級主管、副經(jīng)理、經(jīng)理等,體現(xiàn)差異化。

2、建立良好的績效反饋機制。績效考核后要及時把考核結(jié)果與員工進行溝通,對考核比較好的員工要進行晉升或者多發(fā)獎金等獎勵,考核相對差的員工要進行培訓和少發(fā)獎金,督促其提高自己綜合素質(zhì),更好地適應工作。

3、把績效管理與企業(yè)長遠發(fā)展結(jié)合起來。企業(yè)在進行績效考核時要考慮那些給企業(yè)長遠發(fā)展帶來效益的員工,變靜態(tài)管理為動態(tài)管理,采用比較先進的信息技術(shù)方法,合理、細致、全面地考核不同的員工。同時,考慮運用多維綜合發(fā)展的管理工具,確保公正、公平、合理、有效地進行績效考核。

4、建立績效管理與企業(yè)文化建設(shè)相掛鉤的考核制度。良好的企業(yè)文化會形成良好的工作氛圍,對企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。而建立良好的企業(yè)文化需要每一個員工為之付出不懈的努力,只有整個團隊確實從實際著手,企業(yè)的文化建設(shè)才會取得一定的效果。為了提高員工為之努力付出和奮斗,必須建立績效管理與企業(yè)文化建設(shè)相掛鉤的考核制度,從獎金和職位上激勵那些做出貢獻的員工。

總之,隨著房地產(chǎn)企業(yè)的不斷發(fā)展,企業(yè)績效管理肯定還會出現(xiàn)新問題,企業(yè)管理者要不斷學習,提高自己綜合素質(zhì)和掌握更多的經(jīng)驗,認真、勇敢地面對新的問題,通過分析比較,制定出合理的薪酬制度修改意見,保持企業(yè)的健康發(fā)展。

(作者單位:重慶大學建設(shè)管理與房地產(chǎn)學院)

主要參考文獻:

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