人力資本產權效率與激勵機制

邱 爽

摘要:無論是馬克思主義的產權觀,還是西方產權理論,都強調產權對效率的重要作用。人力資本具有鮮明的產權特征,充分發(fā)揮人力資本產權的功能,可以極大地提高人力資本效率。探討人力資本產權對人力資本效率的影響并進行有效的制度設計,對提高人力資本效率具有重要意義。

關鍵詞:產權;效率;人力資本;激勵機制

中圖分類號:F240文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)14-0158-03

一、人力資本及其產權特征

20世紀60年代舒爾茨提出“人力資本”理論,強調了人力資本在經濟增長和制度變遷中的重要作用。所謂人力資本,是指凝結在人身上的知識和技能。在知識經濟時代,人力資本已成為創(chuàng)造社會財富最重要的資本,掌握著先進知識和技能的高素質勞動者成為一種稀缺資源,對企業(yè)的成長和競爭力起著決定性作用[1]。人力資本產權,是指人們(人力資本主體)圍繞或通過財產而形成的經濟權利關系。人力資本產權是一個復雜的體系,既可以是指完整的產權體系,即一組產權或一束產權,也可以是指單個的產權,或由其派生出來的子權利。人力資本產權主體是指與人力資本財產相關的經濟責任、權力、利益的承擔者或管領者。人力資本產權包含著人力資本產權投資、使用、收益和處置等一系列經濟關系。

產權經濟學認為,產權是產權所有者擁有的,在一定條件下其他經濟行為個體允許他以產權所確定的方式行使的權利,它是在契約雙方達成協(xié)議條件下的一種行為權。人力資本既然是財產的一種形式,那么就應當與物質資本一樣具有產權。德國學者柯武剛認為,產權不僅能附著于有形資產,也能附著于可識別的知識上。個人和組織有權享有他們擁有的資產,有權以他們自主確定的方式運用這樣的資產,有權占有源于資產運用的收益,有權按他們認為合適的方式處置他們的資產[2] 。

人力資本的產權特性是基于其潛在的經濟價值和稀缺性,同時與其人身依附性(私人性)和交易性密切相關。人力資本是投資的結果,顯然具有經濟價值,其稀缺性表現(xiàn)在投資大、周期長、形成途徑少,面臨外部環(huán)境不確定性因素多等問題。人力資本天然與人本身合而為一,天然的“只能不可分的屬于其載體”,人力資本在法權上只能歸屬私人。羅森(Rosen)指出,人力資本的“所有權限于體現(xiàn)它的人”。即使是在蓄奴合法的制度下,由于人力資本的獨特性,人力資本在事實上還是只能歸屬于私人[3] 。

人力資本產權化的實質,是賦予人力資本對等的產權權能、權益和權責,使人力資本與物質資本等要素共同參與收益分配和風險承擔。對人力資本所有者來說,就是享有剩余索取權和剩余控制權。

二、人力資本產權與人力資本效率

人力資本效率的大小主要取決于三個方面,即人力資本的存量、配置和使用。這三個方面的效率都與人力資本產權息息相關。

(一)人力資本產權與人力資本投資效率

人力資本投資是增加人力資本存量的途徑。人力資本產權制度是人力資本投資的重要激勵機制。人力資本投資具有三個特征:(1)時間長。一個人從接受初等教育到完成高等教育一般需要十幾年的時間;(2)投資大。人力資本投資需要花費大量的貨幣成本、時間成本和機會成本;(3)風險高。人力資本投資的成本發(fā)生在現(xiàn)在,其收益卻發(fā)生在未來,而未來意味著不確定性,且時間越長風險越大。風險還來自信息的不充分、市場環(huán)境的變化和生命風險。在沒有產權制度的保護下,由于人力資本投資者和收益者不同而產生的成本收益承擔主體不同的缺陷,將導致人力資本投資的不足。

人力資本產權的保護程度決定了人力資本的投資價值。資本是能夠帶來未來收入流的資產(費舍爾,1906)。只有當人們預期到未來的巨大收益時,才有興趣進行人力資本投資,否則就不愿意進行投資。貝克爾認為:“唯一決定人力資本投資量的最重要因素可能是這種投資的有利性或收益率”[4]。人力資本產權明晰化,使人力資本的投入者能享有人力資本的產權,獲得人力資本帶來的收益,這樣,就可以引導大量社會資源參與人力資本的投資。個人會投入更多的時間、精力和資金用于學習;企業(yè)會下大力氣培訓員工;各級政府會積極主動地增撥教育經費;社會力量辦學的積極性也會更加高漲。而且人力資本參與企業(yè)產權安排,將增強其載體的歸屬感,刻苦鉆研技術,產生強烈的“干中學”動機,主動參與知識培訓,培訓的效果也會大大提高。

(二)人力資本產權與人力資本使用效率

人力資本使用主要解決“如何合理地組織、管理、開發(fā)特定崗位上的人力資本,使其發(fā)揮最大潛能”[5],使用效率體現(xiàn)在人力資本投入與產出的對比。

人力資本產權的激勵和約束功能有利于提高企業(yè)人力資本的使用效率。由于人力資本的使用效率在很大程度上取決于個人努力是否與其回報緊密相連,即權利與責任是否緊密相連,而一個有效的人力資本產權制度,能使人力資本產權主體的權利和責任都盡可能明確、對稱,從而使個人擁有足夠的激勵去從事創(chuàng)造性的經濟活動,又有足夠的約束使個人盡可能避免因犯錯誤所造成的效率損失。在人力資本產權確立的條件下,人力資本載體在風險和不確定性中,會盡最大可能使用其知識、技術、經驗,在無人監(jiān)督時從不偷懶且勤勤懇懇,導致這種現(xiàn)象的原因是經濟利益與人力資本供給多少存在直接對稱的關系,供給的人力資本越多,所獲的經濟利益越多,外人不能采取任何手段侵犯他的利益。當然,人力資本產權主體既通過人力資本的供給獲得相應收益,同時也承擔相關成本,利益成本共擔最終促使人力資本產權主體供給人力資本。而當產權沒有明確界定時,個人就無法形成與他人進行交易的合理預期,社會就要失去分工和協(xié)作帶來的效益。同樣,當有了產權卻得不到保障時,個人就無法在經濟上作出長期規(guī)劃,不能受到積累和保護資源的激勵,導致浪費、偷懶和“搭便車”。尤其是在團隊生產中,人力資本產權的激勵和約束功能非常顯著。

人力資本的有效使用還有賴于保護其產權,特別是交易權的制度條件。人力資本的交易權包括兩部分:一是自由選擇實現(xiàn)其價值的場所的權利;二是喊價的權利。這兩項權利無論哪項受到限制,個人都可以憑借其事實上的控制權關閉有效利用其人力資本的通道,增加他人利用其人力資本的成本,降低人力資本的使用效率。

(三)人力資本產權與人力資本配置效率

在市場經濟條件下,人力資本的配置是指人力資本載體根據(jù)自己的利益和需要,通過市場價格機制、競爭機制和供求機制等來實現(xiàn)人力資本在地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)中的分配和安排,以實現(xiàn)人力資本和其他資源的結合,從而在經濟活動中創(chuàng)造新價值的過程[6]。它的基本功能是連接人力資本供給與需求,實現(xiàn)“人盡其才,才盡其用”。人力資本配置效率是指人力資本配置結構的合理性。合理的人力資本配置是指當非人力資本一定時,單位人力資本投入的邊際產量達到最大。從人力資本的內部結構來看,如果各層次人力資本之間具有可替代性,那么,人力資本最優(yōu)配置應當是在產量一定的情況下,各層次人力資本之間的邊際技術替代率相等。

人力資本產權制約著人力資本配置方式和格局。在權能上,人力資本產權是包含所有權、使用權、處置權、收益權等一系列權利束,它們的調整與變化將使得人力資本的配置格局發(fā)生變化,包括人力資本的流向和流量。因為人力資本產權具有交易性,且交易的目的是使雙方的邊際成本等于邊際收益,這本身符合帕累托最優(yōu)原則,從而容易實現(xiàn)人力資本的最優(yōu)配置。交易過程實質上是人力資本流動和配置的過程。

人力資本產權是人力資本市場形成和運行的前提。人力資本配置效率內生于人力資本市場發(fā)育的程度,兩者呈正相關關系。人力資本市場發(fā)育程度低,受扭曲程度高,配置效率就低;反之,人力資本市場發(fā)育程度高,其配置效率也隨之提高。人力資本市場的供給主體是人力資本載體,但人力資本載體要成為供給主體必須擁有人力資本產權。人力資本載體只有在享有充分的人力資本產權的基礎上,才能進入市場進行交易。沒有人力資本產權制度,就沒有人力資本市場供給主體,也不可能產生和進行人力資本交易,就沒有人力資本市場。

人力資本產權是人力資本市場有效運行的條件。人力資本產權制度確立了人力資本產權的獨立性和排他性,這就奠定了人力資本平等、自由交換的基礎。人力資本產權是人力資本市場價格與價值相一致的保證。從產權與市場價格的關系看,人力資本的市場價格是人力資本產權主體在市場機制的驅動下保護自身利益、實現(xiàn)自我意志的一種權利,人力資本價格在很大程度上取決于對人力資本產權的保護程度。對人力資本產權保護程度越高,人力資本價格就越大,并與其真實價值越接近,因為人力資本價格受到人力資本市場供求和交易雙方討價還價能力的影響。

三、人力資本產權影響人力資本效率的傳導機制

產權制度是影響經濟效率的重要變量,但產權安排只是影響資源配置效率的不可或缺的基礎和前提,其作用的發(fā)揮最終離不開人格化的主體,即首先要對人的行為產生影響,再由人的行動得到最終結果,故在產權安排與經濟效率之間存在著傳導機制。

(一)人力資本的有效供給是產權效率機制的核心

人的行為是影響資源配置效率的根本所在。在人力資本產權制度與人力資本效率發(fā)揮的傳導過程中,更是如此。在企業(yè)中,傳導機制能否有效運轉,在很大程度上依賴于傳導機制的核心——人力資本尤其是企業(yè)家的有效供給。

1.產權安排對人力資本供給具有刺激性

企業(yè)的產權安排會對人力資本產生激勵作用,刺激人力資本對自身所擁有的異質型人力資本的供給。對企業(yè)家而言,傳導機制發(fā)揮作用的過程就是企業(yè)家管理活動的運行過程,包括決策、組織和控制活動?？刂苹顒佑挚杉毞譃榧睢⒈O(jiān)督與約束、協(xié)調三項子活動。這就是企業(yè)家異質型人力資本供給的外顯化表現(xiàn)。

2.人力資本在制度設計中具有主動性

在現(xiàn)實的公司治理中,企業(yè)家對企業(yè)的產權制度設計不是被動的。隨著企業(yè)家人力資本價值在企業(yè)運營中的不斷凸顯,企業(yè)家已經具有了較大的參與權,甚至主導著企業(yè)組織制度、管理制度、文化制度的設計和推行。德魯克指出,一個企業(yè)只能在企業(yè)家的思維空間之內成長。假設企業(yè)的生產函數(shù)為:Q=Fθ(L、K、M、φ、T:E),其中E用來描述企業(yè)家人力資本的供給向量,該生產函數(shù)表示產權制度作為外部的博弈規(guī)則,其效率功能的發(fā)揮依賴于企業(yè)家這個內部關鍵變量,即企業(yè)家在既有的外部博弈規(guī)則的約束下,進行管理創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和技術創(chuàng)新,使企業(yè)的各項生產要素進行高效整合,從而降低企業(yè)內部的交易成本,提高企業(yè)資源配置的效率。如下頁圖1所示。

(二)企業(yè)家人力資本產權化是傳導機制功能發(fā)揮的保障

如上所述,企業(yè)家是整個傳導機制功能發(fā)揮的核心和源動力。是企業(yè)家的管理創(chuàng)新活動,使傳導機制得以有效運轉,從而把合理的產權制度設計目標轉換為經濟效率。那么,在此基礎上,如何增加企業(yè)家人力資本的有效供給,促使企業(yè)家創(chuàng)新才能的不斷發(fā)揮,便成為產權效率傳導機制正常運轉的關鍵。

企業(yè)家人力資本產權制度建設的重點在于企業(yè)家人力資本產權化。所謂企業(yè)家人力資本產權化是指在充分界定企業(yè)家人力資本產權的前提下,將其人力資本的投入以企業(yè)所有權的形式確定下來,人力資本收益權主要靠股權收益來體現(xiàn),從而實現(xiàn)異質型人力資本邊際報酬遞增屬性價值的制度安排。企業(yè)家人力資本產權化的程度反映了企業(yè)家人力資本價值的實現(xiàn)程度,是企業(yè)家創(chuàng)新精神發(fā)揮的內在動力,也是企業(yè)家決定其異質型人力資本供給程度即企業(yè)家努力程度的重要影響因素。

總之,人力資本產權通過影響人力資本的有效供給,從而決定公司的治理效率,如圖2。

四、基于人力資本產權的激勵機制設計

人力資本是一種主動的財產,其所有權與載體不可分,人力資本的實際供給是由人的努力程度決定的,人力資本潛力的釋放取決于人的主觀能動性。推動人力資本主觀能動性發(fā)揮的基本手段是激勵,即運用物質或精神的滿足來推動人才能力得到最大限度地發(fā)揮。一個理性的雇主必然會通過激勵機制的設計,激勵、調動員工的積極性與創(chuàng)造性,消除合約的外部性,克服信息不對稱,降低監(jiān)督成本,從而實現(xiàn)管理目標[7] 。

(一)經濟激勵

1998年11月,在里昂舉行的八國(美、英、法、德、日等)經濟管理研究會議上,專家們達成一個共識:人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素,即利益、信念和心理狀態(tài)。在這三要素中,利益占首位。由此可見,在人力資本管理中,經濟激勵是一種根本的激勵手段。主要方式有以下幾種:

1.效率工資。在激勵理論中,效率工資是極其著名的。它假設生產率受企業(yè)支付工資的影響,工資是效率的函數(shù)。企業(yè)支付比市場平均水平高的工資,可以激勵員工努力工作,提高勞動生產率或勞動效率,故稱之為效率工資。效率工資具有激勵和約束的雙重作用。采用效率工資后,員工努力工作的動機增強,而偷懶、欺騙等敗德行為的動機有所降低,員工敗德行為發(fā)生的概率下降,從而減少相應的監(jiān)控成本。作為一種激勵機制,效率工資已被我國一些企業(yè),特別是知識企業(yè)廣泛采用。

2.利潤掛鉤獎金。利潤掛鉤獎金機制的受益對象是全體員工,其核定的基礎是企業(yè)生產經營的績效。員工的工資分為兩部分:固定工資和獎金。獎金的獲得直接與企業(yè)利潤掛鉤,利潤越高,獎金越高。把員工的報酬與績效掛鉤能激發(fā)員工勤勞工作的精神。因此,員工的邊際產出和勞動生產率將得到提高,而且大大降低監(jiān)督成本。

3.分享制。分享制是20世紀60年代末期以來,在世界范圍內興起并迅速發(fā)展的重要分配形式。分享制是指勞動者(包括員工和經理)按照對企業(yè)利潤貢獻的大小參與剩余的分配。其特點是,勞動者不僅獲得工資,而且憑借其人力資本產權與物力資本所有者共同分享企業(yè)利潤。分享制體現(xiàn)了人力資本產權的價值。目前,以人力資本產權為基礎的分配方式,如職工持股、年薪制、股票期權、技術入股等在發(fā)達資本主義國家正逐步普遍化,這不僅改善了人力資本所有者的經濟地位,也成為經濟發(fā)展的內在動力。

(二)非經濟激勵

一是權利和地位的激勵。其核心思想是確立各種專業(yè)性人力資本對各自領域的核心地位和作用,即從“物質資本話語權”轉變?yōu)椤叭肆Y本話語權”。二是精神激勵。主要方式有:(1)興趣與環(huán)境。由興趣引發(fā)的巨大創(chuàng)造力和持續(xù)的內在動力是物質激勵遠不能及的。要為人力資本創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境,營造相互理解、信任、尊重、團結互助的人際關系環(huán)境;(2)尊重和榮譽。它的滿足可以使員工在工作中有更多的自豪感、自信心和責任心,包括對員工工作業(yè)績及時地進行表揚和榮譽激勵;(3)成長空間和自我實現(xiàn)。通過各種形式如工作輪換、職位晉升、內部公招制度為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與機會,建立有效的人力資本水平增長階梯的晉升機制,并做好人力資本發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)生涯設計;(4)工作激勵。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么?”時指出“工作的報酬就是工作本身!”[8]。人們只有在工作中充分表現(xiàn)自己的才能,才會感到最大的滿足。