基于３６０度考核法的高校教師績效考核指標體系設計

林松濤

摘要：高校教師績效考核問題是推進高校改革與發(fā)展、建設高層次大學的核心問題。本文分析了當前高校教師績效考核中存在的問題，指出應從教學、科研、學生培養(yǎng)、學科建設、服務性工作五個方面構建高校教師績效考核指標體系，運用專家意見法構建指標數(shù)據(jù)庫，運用360度考核法確定各指標權重，使考核指標更具科學性、合理性。

關鍵詞：教師績效；指標體系；360度考核法

一、當前教師績效考核指標體系存在的問題

1.考核的指標體系不科學

現(xiàn)行的考核辦法基本上依照“德、能、勤、績”四個指標來考核，在具體實施考核時，該校根據(jù)實際情況對這些指標進行了分解，但是分解得不具體、不全面，考核標準偏重于定性，量化標準不全面、不細致，從而導致了考核的片面性和不科學性，難以取得考核實效。

2.績效考核體系建立后一成不變

高校的績效考核體系一經(jīng)建立往往固守一種模式，不再進行更新調(diào)整?？冃Э己梭w系不是一成不變的靜止、僵化的體系，建立了績效考核體系不等于管理工作一勞永逸。

3.績效考核缺乏一定的激勵機制

高校在對教師進行績效考核時缺乏一定的激勵機制，激勵機制有物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。目前，高校的激勵機制無法體現(xiàn)同一崗位上不同貢獻和業(yè)績水平的教師的差異，形成了同崗位、同職稱人員在分配中的平均主義，使老師們的薪酬、獎金與實際貢獻不相符合。

二、績效考核指標體系的設計原則

1.系統(tǒng)性和整體性原則

高校教師績效考核體系與高校的整體系統(tǒng)工作緊密相聯(lián)，不僅如此，高校教師績效考核體系與高校整個體系更是互動的有機整體。因此，高校教師績效考核必須納入到大學這個整體系統(tǒng)中來考慮。

2.導向性和目的性原則

通過設置指標體系中的權重，體現(xiàn)學校管理層對教師工作行為的期望，有目的地引導教師緊緊圍繞國家的現(xiàn)實需要以及學校的發(fā)展目標開展各項活動。在此基礎上，通過引入競爭手段，激發(fā)教師的工作積極性，促進高校教學、科研的健康發(fā)展。導向性和目的性原則是選定評價指標、確定有關權重大小的主要依據(jù)。

3.可操作性和實用性原則

根據(jù)各高校的實際情況，遵循高校各項活動的客觀規(guī)律，將各級各類成果進行量化管理，以確?？冃Ч芾砉ぷ鞯挠行院涂刹僮餍?。在量化管理實踐中，必須解決量化標準、量化方法、級別區(qū)分、類別轉化等一系列問題，才能使整個方案切實可操作。

4.激勵性和量化性原則

管理學理論提出，人的工作績效與個人能力成正比，同時與“激勵”成正比。在能力一定的情況下，激勵作用發(fā)揮的程度直接影響到績效的大小，客觀公正是激勵發(fā)揮作用的基礎因素。一個好的量化體系可以客觀公正地衡量每個教師的工作績效，從而體現(xiàn)出較強的激勵性。

5.可比性和兼顧性原則

建立指標體系時，應充分考慮到不同種類、不同層次、不同學科的各項成果和工作，通過統(tǒng)一標準進行相對客觀的比較，同時在確定評價內(nèi)容時要盡可能全面，兼顧到職稱層次不同、授課類型不同、專業(yè)不同的全體教師，從而為構建一個和諧的教學科研環(huán)境創(chuàng)造條件。

三、360度考核法的應用

績效考核方法的選擇一方面取決于考核內(nèi)容的性質(zhì)；另一方面也要考慮到學校的實際情況，如考核成本、學校的文化氛圍和內(nèi)部人際關系復雜程度等?？冃Э己朔椒ê芏啵缰苯由霞壙己耍ㄉ霞壷苯涌己讼录墸?、自我評價（員工進行自我評價）、360度考核等。

由于對各個指標采取的評價方式不同，本文將教師績效指標體系分為行為指標、業(yè)績指標和成果指標三大類。業(yè)績指標以工作結果為導向，側重于結果控制，指標內(nèi)容集中在工作的實際產(chǎn)出，營造一種理性、任務導向的文化氛圍，主要可采用先自我評價、再直接上級考核的模式；行為指標側重于過程控制，指標內(nèi)容集中在教師工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度，營造一種感性、和諧的文化氛圍，可采用360度考核法；成果指標由于成果顯示的滯后性以及專業(yè)權威性，可采用學術委員會評價方式。如表1所示。綜合這三種考核方式設計的考核辦法可以提高教師績效考核結果的可信度和準確度。

以考核教師教學業(yè)績?yōu)槔捎?60度考核法，即實行包括“自我評價”在內(nèi)的多元化評價方法。評價者包括被考核教師自己、學生、同行、教學督導員，他們在考核教師中所占的權重分別為：10%，30%，20%，40%。

1.自我評價

學年結束前，學校可要求教師對照本學年教學工作目標，逐一進行自查，真實反映自身在教學工作中的表現(xiàn)，并在對自我工作進行反思的基礎上，向?qū)W校提交一份“教學工作自我評價報告”。報告要突出客觀性和發(fā)展性，真實反映自己在本學年教學工作中取得的成績和存在的不足。

2.學生評價

學生是教學活動的直接參與者，對教師的教學最有發(fā)言權，應當成為評價教師教學態(tài)度、教學水平、教學效果的主導力量。這樣，學?？梢匀媪私鈱W生對教師的需求，獲取評價教師教學的第一手資料。需要注意的是，評價之前要對學生進行正確的引導，使其明確評價的意義和方法，以保證評價的客觀性和真實性。否則，這種評價可能誤入歧途，挫傷教師的積極性。

3.同行評價

教師的教學水平、開拓精神，同學科的教師是非常清楚的。學期結束前，學?？梢笠詫W科組為單位，發(fā)放問卷調(diào)查表，進行同學科教師評價，并由教研組長選擇適當時機將評價信息反饋給任課教師。評價時，學校應引導全體教師學會尊重別人，用發(fā)展的眼光看待每位教師的工作，防止出現(xiàn)言過其實或借機打擊報復。

四、結論

高校教師績效考核是加強教師隊伍建設的重要內(nèi)容，它在一定程度上反映了一所高校教師隊伍的整體水平和適應現(xiàn)代高等教育需要的能力。通過教師績效考核指標體系的構建，并應用層次分析法對指標權重的確定，可以使定性描述定量化，從而客觀、公正、真實地反映教師工作績效情況，最大限度地激發(fā)教師的潛能，實現(xiàn)高校的發(fā)展目標。同時，根據(jù)學校實際情況，探索出適合高校自身發(fā)展需要的教師績效考核指標體系，從而使績效考核指標體系具有較強的現(xiàn)實意義。

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