蘇海南

企業(yè)高管薪酬是企業(yè)經營管理者人力資本價值及其管理要素貢獻的貨幣體現，對于滿足高管人力資本的可持續(xù)發(fā)展及其家庭成員體面生活需要，調動高管積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)增強核心競爭力和提高經營業(yè)績具有極為重要的意義。

我國改革開放30年來，收入分配制度改革中一個很重要方面就是企業(yè)高管薪酬問題。建立一個科學、公平、合理的企業(yè)高管薪酬制度，計高管得到與其人力資本價值和貢獻相匹配的具有競爭力的收入，是貫徹落實勞動、資本、管理、技術等生產要素按貢獻參與分配原則的具體體現。

高管“薪”情奈何起伏

2000年前，我國企業(yè)高管薪酬水平總體偏低，但其后不斷提高。據國資委披露，2006年中央企業(yè)高管平均年薪為53萬元(沒有股權激勵)；2007年為60萬元左右，中央金融企業(yè)要明顯高于這一水平，大約平均在100多萬元。

2007年，全國1242戶上市公司高管平均年薪35.45萬元(均未含股權激勵收益)，最高年薪為21 47.5萬元，金融保險業(yè)高管平均年薪為351萬元。其中，國有控股上市公司高管平均年薪為34.29萬元，加上股權激勵大概在50～60萬元；私有控股上市公司高管平均年薪為37.41萬元?？偟膩砜矗斀裎覈髽I(yè)高管薪酬水平偏低的狀況已不復存在，而是出現偏高問題。

一、呈現“幾高加不順”特點

“兩高加不順”：國有企業(yè)尤其是金融、房地產企業(yè)高管薪酬表現為“兩高加不順”，即部分人薪酬偏高，少數人過高，中型企業(yè)或下屬企業(yè)高管薪酬高于大型企業(yè)或集團公司高管薪酬：薪酬關系倒掛，金融與非金融、銀行與證券、保險企業(yè)之間薪酬關系不順。

如浦東發(fā)展銀行出現這種情況：董事長、行長年薪由200萬元降到170萬元，而職工董事年薪由100萬元提高到200萬元，董秘年薪由200萬元增加到380萬元，其中一名執(zhí)行董事年薪高達500萬元。上級與下屬的薪酬明顯倒掛，很不合理。又如某小銀行，其資產、人員不多，業(yè)務量不大，利潤也不太理想，高管年薪高達400～600萬元。而進入世界前五名的國有大型銀行董事長、總經理只有160～170萬元，這又是一個明顯的倒掛。

“三高加不順”：國有參股企業(yè)和上市公司，尤其是國有參股金融保險、房地產公司高管薪酬表現為“三高加不順”，即薪酬普遍偏高、部分人過高、少數人畸高，薪酬分配關系倒掛、不順。

如中國平安保險公司董事長年薪高達6600多萬元，他一天的薪酬要比普通經理一年的全部收入還要高，是當年全國職工平均工資的2600多倍，這顯然超出了我國國情和普通百姓的心理承受范疇。

二、“幾高加不順”的四大原因

一是薪酬水平主觀定位偏差。由于我國經營管理人才缺乏，人才競爭激烈，導致企業(yè)高管薪酬水平定位出現偏差，片面與市場高價位接軌，甚至向發(fā)達國家高管薪酬水平看齊。如中國平安保險公司董事長薪酬公布后，有人說還不到1000萬美元，美國一些高管都是上億美元。

二是資產所有者監(jiān)管缺位。出資人監(jiān)管不到位、內部制衡和外部監(jiān)督約束無力，這是最根本的問題。部分國有企業(yè)(主要是金融企業(yè))高管薪酬的監(jiān)管主體不明確，存在高管自定薪酬現象：混合所有制企業(yè)包括國有參股企業(yè)、國有參股上市公司法人治理結構不完善、內部制衡機制缺乏，中小股東實際上沒有表決權。表面上看，薪酬確定符合公司法，實際上是企業(yè)高管自定薪酬。

如中國平安保險公司董事長，他在董事會上確定高管薪酬實際上就是自己給自己定薪酬。而且薪酬委員會的獨立董事都會遵從董事長的旨意。筆者曾經做過兩年的上市公司獨立董事，擔任董事會薪酬委員會主席，在按照董事長要求擬訂高管年薪制時，董事長說薪酬水平再定高點，我說不行，后來我就辭去獨立董事不做了。

三是現行高管薪酬制度不健全。我國至今還沒有全國性規(guī)范的國企高管薪酬制度及規(guī)定，1996年原勞動部曾向國務院申報過，但基于各種原因一直沒有出臺。由此，導致各企業(yè)和行業(yè)自行制定的高管薪酬制度差別較大，以及薪酬結構、基本年薪確定因素、績效年薪水平控制、股權激勵規(guī)范、企業(yè)年金管理等各不相同，寬嚴不一，苦樂不均，引發(fā)許多矛盾。股份制企業(yè)也存在類似問題。

四是相關制度不銜接。主要是高管績效考核制度不健全，沒有剔除政策、壟斷等非管理要素對企業(yè)業(yè)績帶來的影響，難以維護績效考核的科學性和客觀合理性：同時，也沒有確定國企領導班子內各成員的績效差別，難以正確合理區(qū)分各位高管的績效薪酬。目前我國大部分企業(yè)高管副職都是排排座，即以董事長為1，其他的都是0.9，有的也有差別，但是差別很小，而且不少高管的薪酬在企業(yè)績效下降時未相應降低，特別是高管薪酬與任期績效脫節(jié)。

此外，職務消費不規(guī)范，國企高管選拔任用制度改革不到位，無法與職業(yè)經理人價位銜接，也是引發(fā)問題的原因之一。

如何尋找創(chuàng)“薪”路徑

高管薪酬水平與其人力資本價值和經營績效相匹配才能形成正效應，薪酬水平低于或高于其人力資本價值和經營績效都有負面影響。如果水平過低，人才留不住，高管的積極性、主動性、創(chuàng)造性受到挫傷，企業(yè)經營管理效能就會降低，而且容易出現59歲現象。如原紅塔集團董事長褚時健，由于組織上沒有給與他人力資本價值和管理要素貢獻相匹配的薪酬，便采用不合規(guī)的手段，從企業(yè)的國有資金里獲取他認為應該得到的那一部分，以至于觸犯了法律。實踐證明，只有經營者的人力資本的維持和發(fā)展有了物質保障，才有助于提高企業(yè)的經營管理效率。

從理論上說，所有類型企業(yè)的高管薪酬水平，第一要體現其人力資本價值。在市場上打拼的人自然會有他的身價，如浙江正大青春寶的董事長馮根生，上海人力資本價值評估機構給他定的身價是3000多萬元。第二要與企業(yè)業(yè)績緊密掛鉤；第三要與社會上有可比性人員的勞動力市場薪酬價位銜接，以保持必要的外部競爭性。

目前社會各界普遍認為部分國企高管薪酬水平偏高，是由于國企高管具有不同于私企、外企等高管的特殊性。

是國企高管是為社會提供公共產品，不能完全以經濟利益為單一導向，要兼顧社會效益，其經營管理環(huán)境條件一般較好，能夠得到政府支持幫助；而非國有企業(yè)高管是為私人股東服務的，以給企業(yè)老板贏得經濟利益為主要職責，政府對其經營管理支持不多。

二是國企高管以行政任命為主，絕大多數人不是競爭上崗，有的人是前政府官員或準官員，往往都有行政級別，而非國有企業(yè)高管絕大多數是通過市場選聘

的職業(yè)經理人或準職業(yè)經理人。

三是國企高管的“鐵飯碗”不容易被打破，職務“含金量”高，職務消費待遇好，而且在商、官之間可以相互轉換，沒有后顧之憂，而非國有企業(yè)高管是“瓷飯碗”，干好了可能拿高薪，干不好就可能被“炒魷魚”，職業(yè)風險大，后顧之憂多。

一、國企高管薪酬確定的限制性

國企高管包括國有控股上市公司高管，因其特殊性，在確定薪酬水平時，應與其他非國有企業(yè)高管有所不同。在人力資本價值體現上，維持其人力資本的可持續(xù)發(fā)展?；拘匠晁綉c其他職工和社會平均工資水平控制在合理差距之內，價值體現應低于市場同類人員水平；在績效年薪與企業(yè)業(yè)績掛鉤浮動方面，由于國有企業(yè)的經營業(yè)績有相當部分來源于非管理要素，因此其高管薪酬與業(yè)績掛鉤浮動應設置封頂機制，以剔除壟斷、政策優(yōu)惠等因素影響；因其產生機制、職業(yè)保障等方面的特殊性，國企高管薪酬水平不要完全與市場選拔的職業(yè)經理人對接。

一般而言，國有參股企業(yè)高管薪酬應由企業(yè)董事會確定，但對于其中由國有資產所有者派出的高管，因具有國企高管“產生機制”、“身份背景”、“職業(yè)保障”等特性，為了平衡與其他國企高管的薪酬關系，對由混合所有制企業(yè)確定并發(fā)給這些高管的過高薪酬應有一定限制，可采取類似改革開放初、中期，中外合資、合營企業(yè)中方人員名義工資和實發(fā)工資的做法，名義薪酬由企業(yè)確定，實發(fā)薪酬由派出機構確定。

二、我國高管薪酬不宜與國際接軌

不久前，我們曾對美、日、歐洲國家和地區(qū)的高管薪酬進行對比。美國高管的平均年薪比歐洲高管年薪要高出將近50％，日本高管的平均年薪相當于美國高管平均年薪的一半，大概是歐洲的70％。這種情況下我們向誰看齊?我們經常以美國作為標桿，如果以這樣的標桿拉動的話，那問題就比較嚴重了。

我國國有企業(yè)和其他企業(yè)高管薪酬不宜與國際接軌的主要理由是：

一是世界發(fā)達國家與我國在經濟水平、消費水平、發(fā)展階段、社會觀念等方面有很大不同；國際企業(yè)的經濟實力、管理方式和水平、發(fā)展階段、企業(yè)文化以及其企業(yè)的外部環(huán)境、客觀條件與我國企業(yè)差距較大，因此不能照搬。

二是世界各國企業(yè)高管薪酬水平各不相同，在金融危機下多數在其本國看似偏高的，目前也被納入全球性監(jiān)管范圍，不具備參照性。

三是單純對接薪酬水平只會產生負效應。以中國足球隊為例，1994年足球聯(lián)賽時，球員薪酬迅速向國際水平靠攏，甚至超過日韓球員薪酬水平。目前中國足球排名世界第100位左右，球員的薪酬水平下降，產生了比較大的落差。導致國內足球學校招生困難，報名者寥寥無幾，因此我國企業(yè)高管薪酬水平的確定也要引以為鑒。

高管“薪”事昨來監(jiān)管

加強對企業(yè)高管薪酬管理的規(guī)范，絕對不是回到計劃經濟大鍋飯的老路上，而是要針對現在存在的問題采取措施，進一步健全適應我國社會主義市場經濟內在要求的企業(yè)高管薪酬激勵約束機制，更好地調動經營者積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進各類企業(yè)高管隊伍建設和企業(yè)核心競爭力的提升。

健全激勵與約束相結合的企業(yè)高管薪酬管理機制，首先要加強國有企業(yè)和股份制企業(yè)的監(jiān)管力度，解決出資人缺位的問題，杜絕高管自定薪酬現象，完善企業(yè)高管薪酬管理和績效考核制度，公開薪酬信息，逐步理順薪酬分配關系。

一、國企高管薪酬監(jiān)管

一是要理順國有獨資和控股企業(yè)監(jiān)管體制，建立健全統(tǒng)一規(guī)范的國企高管薪酬管理制度，采取政策手段、經濟手段以及必要的行政手段進行全方位、全口徑監(jiān)管。明確國有金融企業(yè)出資人代表機構和監(jiān)管部門，相關出資人代表機構按職責劃分，對金融企業(yè)、非金融企業(yè)分別實施監(jiān)管。

二是對國企負責人的薪酬結構、年薪水平、考核發(fā)放、列支與管理、補充保險與職務消費等相關內容進行統(tǒng)一規(guī)范，各有關監(jiān)管部門根據國家規(guī)范辦法制定具體實施細則。

首先，合理確定基本年薪水平，以全國或某區(qū)域范圍的國有企業(yè)職工平均工資水平為基礎，乘以一定倍數確定基礎薪酬，以體現經營者的人力資本價值；其次，確定企業(yè)規(guī)模系數，合理區(qū)分不同企業(yè)經營者的基本年薪，解決相同或不同行業(yè)、層級企業(yè)經營者之間薪酬倒掛、薪酬關系不順問題；最后，統(tǒng)一平衡績效年薪上限，一般按基本年薪的三信封頂，以利于剔除政策、壟斷因素帶來的非管理要素影響，同時合理控制經營者年薪水平。

三是嚴格規(guī)范股權激勵。將經營者完成企業(yè)中長期實際業(yè)績考核指標設定為行權的必要條件，防止通過濫創(chuàng)金融衍生品和股權激勵獲取過高薪酬。

股權激勵本意是使經營者個人收入和企業(yè)的中長期發(fā)展緊密結合起來，但是我們的股市好像是一個賭場，企業(yè)股票市值和實際經營業(yè)績好壞是不相關的。如果單一跟企業(yè)股票市值掛鉤只有經營者獲利，企業(yè)和中小股東都得不到好處。因此，要采取謹慎原則，只有具備條件并經有關方面批準方可實行。

四是健全并嚴格執(zhí)行績效考核、規(guī)范高管補充保險、職務消費等制度。細化年度和任期績效考核指標，增加同行業(yè)企業(yè)業(yè)績橫向比較因素，剔除非勞因素對企業(yè)業(yè)績影響的管理辦法，健全高管特別是金融企業(yè)高管薪酬隨績效指標完成情況上下浮動機制；進一步規(guī)范國企高管企業(yè)年金等補充保險辦法，合理安排并平衡高管與其他職工的分配關系；規(guī)范職務消費制度，減少并杜絕不合規(guī)、不合理職務消費。

二、混合所有制企業(yè)高管薪酬監(jiān)管

一是對混合所有制企業(yè)包括國有上市參股企業(yè)的高管薪酬，要采取法律手段進行規(guī)范，而不宜采取行政手段強制規(guī)范。

完善《公司法》，使上市公司小股東真正擁有對高管薪酬確定的表決權，明確規(guī)定占一定比例股份的小股東如果對所持股公司的高管薪酬水平有疑義時，有權要求召開股東大會重新投票，或者利用網絡投票方式提出建議，形成對高管自定薪酬的內部制約機制。

二是健全公司治理結構。完善獨立董事制度，明確公司董事會薪酬委員會成員均由外部獨立董事?lián)蝚證券監(jiān)管等部門可提供獨立董事名單由上市公司從中隨機抽選，公司選任獨立董事并確定獨立董事的津貼等待遇時，必須征求所有股東特別是小股東的意見，防止董事長或大股東與獨立董事成為利益共同體。

三是健全高管績效考核制度，明確高管績效結果，合理拉開高管之間績效年薪的差距；同時健全高管績效年薪與企業(yè)績效結果掛鉤機制。

四是嚴格股權激勵條件并加強規(guī)范。嚴格上市公司實施股權激勵條件并由證券監(jiān)管部門審批：對公司高管股權激勵的行權增加，必須完成公司實際業(yè)績指標作為前提條件，防止高管單純依據公司股票市值提升而獲取不合理的巨額收益。