魏浩征

最近有關(guān)怎么控制企業(yè)人力資源成本的咨詢比較多，問(wèn)題集中在以下幾個(gè)方面：

●能不能裁員、怎么裁員?

●能不能降薪、怎么降薪?

●能不能強(qiáng)制員工休假、怎么休假?

今年以來(lái)，從美國(guó)、日本、歐洲等國(guó)外的大企業(yè)開(kāi)始，到國(guó)內(nèi)的大企業(yè)，再到中小企業(yè)，關(guān)于企業(yè)裁員的新聞報(bào)道屢見(jiàn)不鮮。BBS、博客上關(guān)于企業(yè)裁員、降薪、休假的討論也很多，白領(lǐng)們開(kāi)始憂心忡忡，互相曝曬各自所在公司的裁員、降薪、強(qiáng)制休假政策，交流怎么避免被裁。所謂“某某公司變相裁員十招”之類的帖子甚囂塵上。

就業(yè)方面問(wèn)題也成為政府部門最重要的議題之一，關(guān)于促進(jìn)就業(yè)的文件、政策，關(guān)于限制裁員的文件、政策紛紛出臺(tái)。人力資源從業(yè)者們開(kāi)始關(guān)注金融危機(jī)下的人力資源政策調(diào)整，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者們也紛紛開(kāi)始討論企業(yè)該如何渡過(guò)難關(guān)。

發(fā)生經(jīng)營(yíng)困難的企業(yè)，渡過(guò)危機(jī)的主要思路策略可以用四個(gè)字來(lái)概括——開(kāi)源節(jié)流，而且重點(diǎn)放在了“節(jié)流”上面。因?yàn)椤伴_(kāi)源”更有難度，沒(méi)有機(jī)會(huì)不行，沒(méi)有條件也不行，而“節(jié)流”操做起來(lái)則相對(duì)容易得多。

在經(jīng)歷了一輪又一輪的“粗放式”的高速發(fā)展后，要精簡(jiǎn)費(fèi)用，要降低運(yùn)營(yíng)成本，辦法有很多。面對(duì)危機(jī)，“節(jié)流”遠(yuǎn)比“開(kāi)源”要見(jiàn)效快。于是乎，精簡(jiǎn)、控制辦公費(fèi)用，壓縮廣告費(fèi)、招待費(fèi)、差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算：還不行的話，減少工作時(shí)間，鼓勵(lì)員工休假，降低工資福利；再不行，就關(guān)掉一些部門、分支機(jī)構(gòu)，停工停產(chǎn)，乃至裁減人員。

所以，休假、降薪、裁員，成了企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)危機(jī)最后的法寶，可謂之為“應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)危機(jī)的三把砍刀”：“砍”工作時(shí)間、“砍”薪資福利、“砍”工作人員。

最近與一位人力資源總監(jiān)聊天，他有些感傷地說(shuō)，前段時(shí)間幫著老板四處“砍人”，公司裁員將近30％。沒(méi)想到，昨天自己卻被老板“炒”了。這是個(gè)典型的事例，對(duì)于他的被“裁”，除了深表同情外，我亦無(wú)語(yǔ)。我想問(wèn)的是，他所在公司真的成功裁員了嗎?他們是怎么進(jìn)行裁員的?什么叫“成功裁員”?裁員后如何確保不發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議?發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后如何確保勝訴?裁員真的是公司的最佳選擇嗎?

在給企業(yè)做員工關(guān)系咨詢、培訓(xùn)、顧問(wèn)的過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理者普遍性地缺乏法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，處理員工關(guān)系時(shí)，往往憑自己的理解、經(jīng)驗(yàn)去做。不出事則已，一出事，結(jié)果往往就是“大事”。本是想通過(guò)裁員降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，幫助企業(yè)渡過(guò)危機(jī)存活下來(lái)。不曾想到，錯(cuò)誤的觀點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)的缺失，導(dǎo)致了裁員的錯(cuò)誤運(yùn)用，反倒因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議而大大增加企業(yè)的成本，增大企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

想裁就能裁?

從2008年底開(kāi)始，國(guó)內(nèi)的“裁員潮”也開(kāi)始悄悄涌動(dòng)起來(lái)了。雖然政府有關(guān)部門相繼出臺(tái)了諸多經(jīng)濟(jì)刺激和穩(wěn)定就業(yè)政策，針對(duì)企業(yè)的裁員行為也頒布了不少限制性的文件，但仍有不少企業(yè)采取裁員的行動(dòng)來(lái)降低運(yùn)營(yíng)成本、緩解經(jīng)營(yíng)壓力。這就有一個(gè)問(wèn)題產(chǎn)生了：這么多企業(yè)都在裁員，是不是企業(yè)想裁員就都能裁員呢?

答案是否定的。要合法裁員，必須符合法定的裁員條件，否則，裁員行為必定成為違法解除勞動(dòng)合同的行為，還要承擔(dān)巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。要合法裁員，還必須符合法定的裁員程序，否則，裁員行為同樣會(huì)成為違法解除勞動(dòng)合同的行為，同樣要承擔(dān)巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

按照《勞動(dòng)合同法》第四十一條的規(guī)定，必須至少符合下列四個(gè)條件中的一個(gè)方可裁員：

1依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

2生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

3企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后。仍需裁減人員的；

4其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

在符合法定裁員條件的前提下實(shí)施裁員，還須注意法律規(guī)定的程序。

第一個(gè)程序：提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)。

第二個(gè)程序：向勞動(dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案。

第三個(gè)程序：由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書(shū)。

沒(méi)有找到法律依據(jù)的裁員、違反法律規(guī)定的裁員，不但起不到降低企業(yè)人力成本、幫助企業(yè)“瘦身過(guò)冬”的作用，反倒可能因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議而大大增加企業(yè)的成本，增大企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。結(jié)果沒(méi)有利用好“砍刀”，反倒因?yàn)椤笆褂谩辈划?dāng)，“砍傷”了自己!

賠錢就能裁?

第一個(gè)問(wèn)題明確后，有的企業(yè)老板拋出了第二個(gè)觀點(diǎn)：合法裁員，無(wú)非就是賠錢的問(wèn)題。只要法律規(guī)定該賠的，我們企業(yè)都賠。賠錢了，就能裁員。這個(gè)觀點(diǎn)對(duì)嗎?

答案仍然是否定的。國(guó)內(nèi)從來(lái)沒(méi)有任何一個(gè)法律條款規(guī)定過(guò)，企業(yè)給員工賠了多少錢就能搞裁員或者提前與員工解除勞動(dòng)合同。企業(yè)做裁員時(shí)，是有要給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆梢?guī)定，不給補(bǔ)償肯定違法。但是，除了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，法律還規(guī)定了裁員的條件和程序。不符合法定的條件和程序，光賠錢也不行。

前陣與一位企業(yè)老總的對(duì)話很有代表性。他跟我說(shuō)：“為什么賠了錢給員工，也不能辭退他?”

我反問(wèn)：“為什么要辭退這名員工?”

他說(shuō)：“因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)效益不好，這名員工工資太高?！?/p>

我接著問(wèn)：“這名員工跟你公司簽了幾年合同?合同期限還剩多少?你打算賠多少錢給他?”

他回答：“我跟他簽了三年合同，剛做了七個(gè)月。按我的理解，一年工齡賠一個(gè)月工資，他做了七個(gè)月，算一年工齡；另外，我應(yīng)當(dāng)提前一個(gè)月通知他，好讓他做好找工作的準(zhǔn)備，所以我再支付他一個(gè)月工資。加起來(lái)，公司愿意賠償兩個(gè)月工資給他?！?/p>

我接著問(wèn)：“員工同意嗎?他如果同意，你們簽協(xié)議書(shū)，按協(xié)商解除勞動(dòng)合同來(lái)處理，沒(méi)問(wèn)題?！?/p>

老總說(shuō)：“問(wèn)題就在這。他不同意。他要求公司賠償他剩余勞動(dòng)合同期限內(nèi)的所有工資，一共是二十九個(gè)月的工資。這個(gè)要求太荒唐，公司不可能同意。后來(lái)我咨詢過(guò)一位律師，律師建議我直接賠他三個(gè)月工資，把錢付給他，即使他不同意，公司也能直接辭退。律師說(shuō)這就叫非法解除勞動(dòng)合同，非法解除勞動(dòng)合同的，公司賠償員工兩倍的工齡補(bǔ)償金就行了。說(shuō)這是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的?！?/p>

我有些無(wú)語(yǔ)：原來(lái)這位律師跟很多企業(yè)管理者一樣，錯(cuò)誤理解了法律規(guī)定。

我把《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定翻給老總看：

《勞動(dòng)合同法》第四十八條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履

行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！?/p>

《勞動(dòng)合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！?/p>

仔細(xì)讀完上下文，企業(yè)有權(quán)支付雙倍工齡補(bǔ)償來(lái)違法解除員工勞動(dòng)合同的前提條件是：“勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”。

他傻眼了：“那如果我就賠錢把他解雇了，會(huì)是什么后果?”

我說(shuō)：“這個(gè)員工很可能會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司恢復(fù)他的勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)要求公司賠償非法解雇他期間的工資損失。這個(gè)官司公司肯定是輸?shù)摹Ｈ绻遣貌豢?，要盡量找到法律依據(jù)，找不到法律依據(jù)的話，還是想辦法通過(guò)協(xié)商解除勞動(dòng)合同。”

這位老總及公司所咨詢律師的看法事實(shí)上反映了實(shí)踐當(dāng)中比較普遍的兩個(gè)誤區(qū)，即“N+1”可以辭退員工的誤區(qū)和“2N”可以辭退員工的誤區(qū)。其中，所謂的“N”就是員工在企業(yè)工作的年限，“1”是指沒(méi)有提前個(gè)月通知就支付員工一個(gè)月的工資，2是指兩倍。

錯(cuò)誤之處在于，不管“N+1”還是“2N”，都是有條件的。當(dāng)法定情形出現(xiàn)時(shí)，用人單位可以以“N+1”或“2N”賠償?shù)姆绞脚c員工提前解除勞動(dòng)合同，但并不是任何情況下用人單位都可以以這些方式提前解除與員工的勞動(dòng)合同。

沒(méi)有找到法律依據(jù)，又不能與員工協(xié)商一致，強(qiáng)行以“N+1”或“2N”賠償?shù)姆绞睫o退員工，員工如果依法維權(quán)并適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用法律技巧，完全有可能成功要求公司賠償其剩余勞動(dòng)合同期限內(nèi)所有的工資。

到此時(shí)，公司恐怕只能接受“賠了夫人又折兵”的災(zāi)難性結(jié)果。

想裁誰(shuí)就裁誰(shuí)?

因?yàn)樾б娌缓茫髽I(yè)開(kāi)始搞大規(guī)模裁員，怎么確定裁員名單，也就是說(shuō)，栽掉哪個(gè)，留下哪個(gè)，也是個(gè)很頭疼的問(wèn)題。正常的做法，企業(yè)往往會(huì)要求各管理部門對(duì)員工的工作能力、工作表現(xiàn)等進(jìn)行評(píng)估，最終的結(jié)果肯定是按照績(jī)效結(jié)果來(lái)排名，裁掉績(jī)效相對(duì)差一些的，留下績(jī)效相對(duì)好一些的。

稍微不正常一些的做法，有些企業(yè)也借機(jī)裁掉一些績(jī)效上還說(shuō)得過(guò)去、但較難管理或者老板看著“不順眼”的員工。但是，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，以上兩種做法都有問(wèn)題。

首先，有一些員工是不能裁減的。除了員工有嚴(yán)重違紀(jì)、被追究刑事責(zé)任等重大過(guò)錯(cuò)情形外，《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)制性規(guī)定了下列人員是不能裁減的

A從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

B在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

C患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的：

D女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

E在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

F法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

其次，在企業(yè)一次性裁減員工二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上時(shí)，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定了應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用以下三類人員：

A與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

B與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

C家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

同時(shí)，企業(yè)進(jìn)行規(guī)模性裁員以后，效益好轉(zhuǎn)，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。也就是說(shuō)，被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權(quán)。

按照這些法律規(guī)定，恐怕企業(yè)沒(méi)法做到“想裁誰(shuí)就裁誰(shuí)”。甚至?xí)窍喾吹慕Y(jié)果不想裁的，被裁掉了，想裁掉的，留下了。不要認(rèn)為員工是不懂法的，員工不但在研究這些法律規(guī)定，而且還學(xué)以致用。最近網(wǎng)絡(luò)上流行的兩個(gè)新名詞：“金融危機(jī)寶寶”、“閃孕”，就是此種背景下的產(chǎn)物。為了避免被企業(yè)裁員裁掉，不少女職工提前開(kāi)始了結(jié)婚和“造人”計(jì)劃。雖然“金融危機(jī)寶寶”不會(huì)成為普遍性現(xiàn)象，但危機(jī)之下員工的法律意識(shí)之強(qiáng)，可見(jiàn)一斑。

企業(yè)在做裁員時(shí)存在的以上三個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)，充分暴露出國(guó)內(nèi)企業(yè)勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的欠缺。中國(guó)目前的勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同采取的是嚴(yán)格的法定主義，非有法定條件，非經(jīng)法定程序，非按法定順序和法定賠償標(biāo)準(zhǔn)的裁員，都有可能形成巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。