員工受訓(xùn)回來就跳巢企業(yè)如何因應(yīng)？

余曉文

留住受訓(xùn)后的員工是一個(gè)系統(tǒng)工程，員工培訓(xùn)后提高了工作效率，創(chuàng)造了更多的價(jià)值，正是企業(yè)想要的結(jié)果；但鞏固這些成績卻需要可以緊跟得上的績效考核、員工發(fā)展規(guī)劃等相應(yīng)機(jī)制。

案例回放：

（一）「他剛剛從英國接受技術(shù)培訓(xùn)回來，公司重用他的時(shí)候還在后面，為什么選擇離職？」作為某面板A公司的人力資源總監(jiān)，王濤怎么也想不到公司剛剛花重金培養(yǎng)的高技術(shù)人才會(huì)如此快地選擇離開。

（二）張婷是一家房地產(chǎn)B公司的員工，接受公司國外酒店管理專業(yè)的培訓(xùn)剛滿一年，因?yàn)椴粷M薪酬的增長提交辭呈。在同人力資源部面談的時(shí)候，人力資源部的人勸她：「不要走，再等一年你的工資就可以漲一級(jí)了。」

「外面有更好的機(jī)會(huì)。何況，再等一年我的工資也是按部就班地漲三五百元而已?！箯堟谜f公司的薪酬不與市場掛鉤讓其失望，經(jīng)過培訓(xùn)，她覺得自己的工作效率確實(shí)比之前有了很大的提高，但這樣的進(jìn)步卻沒有及時(shí)反映在薪酬上，因此選擇跳槽。

如同上述兩家公司的經(jīng)歷，許多公司都面臨這樣的問題，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施讓這種狀況更加惡化?！冈趩T工離職這件事情上，企業(yè)基本上沒有任何作為。」王濤說，不管是否與員工簽訂離職賠償協(xié)議，員工一樣說走就走，離職賠償別說不好討回，即便能夠討回也不是企業(yè)想要的結(jié)果?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)員工「無因離職」的規(guī)定讓員工的離職前所未有的輕而易舉。

讓薪酬體系跟上員工的進(jìn)步速度

A公司也經(jīng)常有張婷這種狀況的人離職。王濤說A公司的薪酬體系反應(yīng)也稍微滯后，很多培訓(xùn)回來的員工確實(shí)很難立即或短時(shí)間內(nèi)在薪酬上得到實(shí)質(zhì)性的改變，離職員工也反映這方面的問題，但公司的組織架構(gòu)和管理水平并不是一朝一夕可以改變的，可員工并不給企業(yè)機(jī)會(huì)。

即便如此，企業(yè)也不可能減少培訓(xùn)的投入，維持正常的發(fā)展速度離不開人才的持續(xù)培養(yǎng)。安拓國際商務(wù)咨詢（北京）有限公司合伙人謝崢認(rèn)為，留住受訓(xùn)后的員工是一個(gè)系統(tǒng)的工程，員工培訓(xùn)后提高了工作效率，創(chuàng)造了更多的價(jià)值，正是企業(yè)想要的結(jié)果，但鞏固這些成績卻需要可以緊跟得上的績效考核、員工發(fā)展規(guī)劃等相應(yīng)的機(jī)制。

某快餐面C公司人力資源總監(jiān)虞翔指出，讓員工在培訓(xùn)之前就知道自己的發(fā)展方向很重要，C公司所有進(jìn)入培訓(xùn)體系的員工都有特別清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這些規(guī)劃包括受訓(xùn)多長時(shí)間內(nèi)會(huì)發(fā)生職級(jí)變化、薪酬變化，變化的大體范圍等，受訓(xùn)的員工也對(duì)自己受訓(xùn)后的工作有相對(duì)明確的預(yù)期。

培養(yǎng)「非標(biāo)準(zhǔn)化螺絲釘」

B公司人力資源部對(duì)不給張婷漲工資的解釋是：2008年享受了相當(dāng)不錯(cuò)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，工作年限還不符合漲工資的要求。服務(wù)期附加綁定，似乎并不是企業(yè)有效的留人手段，那么，該如何留住受訓(xùn)后業(yè)務(wù)或管理能力有大幅提高的員工呢？

虞翔認(rèn)為，降低培訓(xùn)后員工離職風(fēng)險(xiǎn)的舉措，不能從員工受訓(xùn)后才開始，堅(jiān)持培訓(xùn)「非標(biāo)準(zhǔn)化的螺絲釘」是一個(gè)行之有效的辦法。所謂「非標(biāo)準(zhǔn)化螺絲釘」，顧名思義，指不是市場上通行的標(biāo)準(zhǔn)，若沒有特殊的或配對(duì)的螺絲帽，它也發(fā)揮不了作用。

例如，C公司培養(yǎng)非標(biāo)準(zhǔn)化螺絲釘?shù)淖龇ㄒ驆徫坏男再|(zhì)而異。對(duì)技術(shù)性的崗位流程仔細(xì)分解，讓員工在一個(gè)工藝或崗位上很專，技術(shù)工藝不可能和行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)有太大區(qū)別，因?yàn)橹谱鞣奖忝娴墓に嚵鞒掏薪灾?，但專業(yè)性一樣，流程分割不一樣。一般企業(yè)在生產(chǎn)環(huán)節(jié)上大都是選料、油炸、包裝等，每個(gè)環(huán)節(jié)有不同的人操作，但C公司卻在流程的切割上分割更細(xì)，一個(gè)環(huán)節(jié)分解成多個(gè)動(dòng)作，比如說油炸環(huán)節(jié)，控制溫度、下面時(shí)間等分別有不同的技術(shù)工人完成，在某個(gè)動(dòng)作上成為專家，但卻不是整個(gè)動(dòng)作的專家。這樣的人才在C公司行得通，但去其他的企業(yè)卻找不到自己的崗位。

同時(shí)，對(duì)管理性的崗位緊密結(jié)合公司實(shí)際，少講或不講基本的管理理論?！肝覀兊呐嘤?xùn)課程都是和企業(yè)的實(shí)際狀況結(jié)合，即便培養(yǎng)員工的管理能力，也是細(xì)化到方便面企業(yè)，或者說干脆就細(xì)化到自己?！褂菹枵f這樣做有兩方面好處：首先，培訓(xùn)可以盡快地轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。其次，受訓(xùn)后的員工若想離職，學(xué)到的東西也未必適合其他企業(yè)?！溉绻麊T工認(rèn)識(shí)到，自己熟悉的技術(shù)不過是一個(gè)環(huán)節(jié)上很小的部分，無法操控整個(gè)環(huán)節(jié)，離職的欲望就會(huì)大大降低?！?/p>