陳云閣

面對(duì)勞動(dòng)合同法中有關(guān)“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的條款,企業(yè)其實(shí)有適當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)之道。

曾經(jīng)引起軒然大波的華為“7000人集體辭職”、中行“逆向派遣”、沃爾瑪“人員優(yōu)化”等事件,無(wú)一不深刻反映出企業(yè)對(duì)于自2008年1月1日起開(kāi)始施行的《勞動(dòng)合同法》的困惑甚至恐慌,尤其是對(duì)這部法律中有關(guān)“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的恐慌。

其實(shí),這種恐慌并無(wú)太大必要。

并非“鐵飯碗”

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。由于缺乏對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的正確認(rèn)識(shí),不少人認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就是“鐵飯碗”、“終身制”,認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂就不能解除。事實(shí)并非如此,“無(wú)固定期限”顧名思義,也就是在勞資雙方簽訂的勞動(dòng)合同中,對(duì)勞動(dòng)合同履行的期限,是自簽訂之日起至《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施條例》)第二十一條規(guī)定的法定退休年齡。此類勞動(dòng)合同看似比固定期限勞動(dòng)合同時(shí)間長(zhǎng),但只要出現(xiàn)《實(shí)施條例》第十九條規(guī)定的用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的14種情形,用人單位即可與勞動(dòng)者依法解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此,不能簡(jiǎn)單片面地將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同理解為“長(zhǎng)期合同”、“終生合同”,當(dāng)然勞動(dòng)者更不能將其視為“鐵飯碗”。

按照以前的勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定,除了一些特定的情形外,固定期限勞動(dòng)合同到期終止的,通常不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《勞動(dòng)合同法》施行之后,這一觀念需要更新?！秳趧?dòng)合同法》第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定:勞動(dòng)合同期滿的,勞動(dòng)合同終止;第四十六條第五項(xiàng)規(guī)定:除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外,依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

可見(jiàn),現(xiàn)如今即使固定期限勞動(dòng)合同到期,在勞動(dòng)者同意續(xù)訂的情況下,用人單位也不能隨意終止合同。由此可見(jiàn),對(duì)于發(fā)展?fàn)顩r良好的企業(yè)來(lái)說(shuō),勞資雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同建立起長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,與訂立固定期限勞動(dòng)合同相比較,不僅在本質(zhì)上沒(méi)有什么大的區(qū)別,而且利于建立良好的勞資關(guān)系;而對(duì)于熱衷利用固定期限勞動(dòng)合同,以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系短期化目的的企業(yè),將會(huì)增加企業(yè)用工成本。

不無(wú)“雙贏”之處

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,能夠引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者建立起和諧穩(wěn)定的長(zhǎng)期勞動(dòng)關(guān)系,保證勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定,保證用人單位的用人規(guī)劃預(yù)期和連續(xù)性,是一項(xiàng)雙贏的法律制度。

從勞動(dòng)者的角度而言,企業(yè)與本人簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,將會(huì)使勞動(dòng)者產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感,勞動(dòng)者不需要擔(dān)心自己的“黃金年齡段”結(jié)束之后,被用人單位無(wú)情辭退。勞動(dòng)者能夠?qū)⑿乃级加迷谌绾翁岣咦约旱膶I(yè)技能,如何為企業(yè)更好地工作、創(chuàng)收,以期使自己有更大的收益。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō),有一群穩(wěn)定的、享有較高專業(yè)技能的勞動(dòng)者愿意為之連續(xù)工作,無(wú)疑是企業(yè)存續(xù)及發(fā)展的最大力量,對(duì)一家企業(yè)而言應(yīng)該是極其有利的。從全社會(huì)角度看,無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的建立和完善還具有保障社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)秩序良好運(yùn)行的價(jià)值。

通過(guò)規(guī)范勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù),既能保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,充分發(fā)揮勞動(dòng)者的主觀能動(dòng)性,又能提高用人單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益,減少糾紛,維護(hù)社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)秩序的和諧與穩(wěn)定。

企業(yè)應(yīng)對(duì)之道

面對(duì)《勞動(dòng)合同法》的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,企業(yè)應(yīng)樹(shù)立“依法治企”、“疏”勝于“堵”的理念,順應(yīng)法律規(guī)定,彌補(bǔ)自身不足,健全規(guī)章制度,依法行使權(quán)利,從人力資源職能管理鏈的各個(gè)環(huán)節(jié)著手,合法、合理地做好充分工作。

首先,“選人”時(shí)充分發(fā)揮試用期功能?！澳憧梢越桃恢换痣u如何爬樹(shù),但更容易的是直接雇傭一只松鼠?！边@個(gè)比喻形象地道出了企業(yè)在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)選對(duì)合適人才的重要性?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)規(guī)定,在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由此,企業(yè)在“選人”環(huán)節(jié),應(yīng)最大限度地發(fā)揮試用期的作用,嚴(yán)格按照法律規(guī)定進(jìn)行約定,在法定試用期內(nèi)嚴(yán)格考核制度,仔細(xì)甄選人才,對(duì)試用期內(nèi)的不適合人員及時(shí)依法行使解除權(quán)。

其次,“育人”要善用服務(wù)期約定?！皼](méi)有個(gè)人的成長(zhǎng),就沒(méi)有公司的成長(zhǎng)?！背墒斓呐嘤?xùn)機(jī)制不僅有利于提高員工的崗位技能,更有利于企業(yè)提高整體素質(zhì),促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。為了避免培訓(xùn)成為員工跳槽的“嫁衣”,企業(yè)要依法與員工約定服務(wù)期,并約定員工未履行完畢服務(wù)期的違約責(zé)任,以降低出資培訓(xùn)后“人財(cái)兩失”的風(fēng)險(xiǎn)。

在這里,企業(yè)需要注意的是,勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同是不需要支付培訓(xùn)費(fèi)用的。因此,對(duì)于試用期內(nèi)勞動(dòng)者,企業(yè)要么謹(jǐn)慎出資培訓(xùn),要么與勞動(dòng)者協(xié)商,免除試用期,直接錄用。

再次,“用人”要健全規(guī)章制度。勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位與勞動(dòng)者之間的“法律”。對(duì)于勞動(dòng)者而言,它具有保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利的功能;對(duì)于用人單位而言,它又具有保障勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)的功能;在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),依法制定、已經(jīng)公示的規(guī)章制度還可以作為案件審理依據(jù),保障企業(yè)的合法權(quán)益。

“工欲善其事,必先利其器。”為了保障企業(yè)用工管理有序、規(guī)范地運(yùn)轉(zhuǎn),最大限度地減少勞資糾紛,降低企業(yè)的違法成本,企業(yè)要樹(shù)立依法治企的意識(shí),完善內(nèi)部的規(guī)章制度建設(shè),通過(guò)內(nèi)部規(guī)章制度將法律的規(guī)定進(jìn)一步細(xì)化、補(bǔ)充、具體化,這樣才能在用工管理尤其是在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)占據(jù)主動(dòng)地位。

“留人”則要設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。薪酬,不僅僅是勞動(dòng)交換,或者對(duì)員工作出貢獻(xiàn)的回報(bào)答謝,還是對(duì)員工組織成員身份的確認(rèn),更是激勵(lì)的杠桿、是企業(yè)留人最基本的手段。合理的薪酬設(shè)計(jì)和有效的獎(jiǎng)金分配,是讓員工對(duì)自己的工作充滿熱情、對(duì)所在企業(yè)充滿熱愛(ài)的必要條件。

企業(yè)要利用薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰懶、優(yōu)勝劣汰,達(dá)到對(duì)優(yōu)秀人才“拴心留人”的目的,就需要在管理理念、制度體系、流程規(guī)范以及具體行為等各方面實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理,在崗位、能力、績(jī)效等方面進(jìn)行精心的設(shè)計(jì)和關(guān)聯(lián),使薪酬激勵(lì)機(jī)制公開(kāi)、公平、公正,具有客觀性和可操作性,從而提高員工工作積極性,建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

至于“裁人”,則一定要確保合法且有理有據(jù)。人力資源退出機(jī)制是人力資源管理體系的重要組成部分,科學(xué)的人力資源退出機(jī)制,有利于建立能進(jìn)能出的人力資源體系,有利于實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)資源交換,有利于科學(xué)調(diào)配人力資源,有利于實(shí)現(xiàn)用人單位的發(fā)展目標(biāo)。

《勞動(dòng)合同法》之所以使企業(yè)界一些人士人心惶惶,很大程度上就在于人們對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同“能進(jìn)不能出”的誤解。其實(shí),盡管《勞動(dòng)合同法》比較嚴(yán)格,但是在解除勞動(dòng)合同方面,法律還是賦予了企業(yè)很多自主權(quán),對(duì)于不能勝任工作需要淘汰的員工,企業(yè)完全可以通過(guò)考勤、考核、遵章守紀(jì)、適者生存等法律賦予的權(quán)利,合法合理地淘汰員工。

需要注意的是,企業(yè)一定要具備法律意識(shí),在日常工作中注重“留有痕跡”,妥善保存相關(guān)證據(jù),以備發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)所需。