李　武

摘要：目前，施工企業(yè)不僅要面對(duì)國(guó)內(nèi)同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，更要面臨國(guó)外建筑企業(yè)資金、技術(shù)、管理和人才優(yōu)勢(shì)的挑戰(zhàn)，有實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等等。本文在研究現(xiàn)代施工企業(yè)選人用人管理體系的基礎(chǔ)上，分析了我國(guó)施工企業(yè)選人用人現(xiàn)狀，提出了適合我國(guó)國(guó)有施工企業(yè)特點(diǎn)的選人用人途徑。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；選人用人；途徑

21世紀(jì)，我國(guó)施工企業(yè)面臨的社會(huì)環(huán)境和市場(chǎng)格局發(fā)生了巨大變化，建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，施工技術(shù)快速發(fā)展，尤其是加入WTO后，使我國(guó)施工企業(yè)又面臨更加激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)。本文在研究現(xiàn)代施工企業(yè)選人用人管理體系的基礎(chǔ)上，分析了我國(guó)施工企業(yè)選人用人現(xiàn)狀，提出了適合我國(guó)國(guó)有施工企業(yè)特點(diǎn)的選人用人途徑。

一、施工企業(yè)選人用人現(xiàn)狀分析

(一)面對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化的嚴(yán)峻考驗(yàn)

加入WTO后，施工企業(yè)作為服務(wù)行業(yè)限期對(duì)外開放，不僅要面對(duì)國(guó)內(nèi)同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，更要而臨國(guó)外建筑企業(yè)資金、技術(shù)、管理和人才優(yōu)勢(shì)的挑戰(zhàn)，有實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不斷增加。另外，項(xiàng)目業(yè)主不斷要求縮短建筑工期，在工程招投標(biāo)過(guò)程中壓標(biāo)壓價(jià)，要求更多讓利，使利潤(rùn)空間越來(lái)越小，企業(yè)降低成本的壓力越來(lái)越大。

(二)施工企業(yè)選人用人數(shù)量空前

隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，固定資產(chǎn)投資率逐年提高，建筑業(yè)增加值平穩(wěn)上升。建筑業(yè)的發(fā)展帶動(dòng)和促進(jìn)了國(guó)民經(jīng)濟(jì)其他部門的發(fā)展。在各年的投入產(chǎn)出表中，建筑業(yè)的影響力系數(shù)始終大干1；建筑業(yè)吸納了大量的勞動(dòng)力，2008年全行業(yè)從業(yè)人員的數(shù)量占到全社會(huì)從業(yè)人員數(shù)量的7.3％，建筑業(yè)的發(fā)展，使施工企業(yè)的選人用人數(shù)量空前。

(三)施工企業(yè)選人用人整體素質(zhì)不高

施工企業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)仍然不高，還遠(yuǎn)不適應(yīng)建設(shè)事業(yè)發(fā)展的需要。特別是一線操作人員素質(zhì)太低，已經(jīng)成為制約建設(shè)工程質(zhì)量提高、安全生產(chǎn)和行業(yè)生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)變的障礙，嚴(yán)重影響產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)和質(zhì)量效益的提高。因此，積極拓寬施工企業(yè)選人用人的途徑，開發(fā)施工企業(yè)人力資源，大力提高從業(yè)人員素質(zhì)，提高人力資源管理水平已成行業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急和重中之重。

(四)施工企業(yè)選人用人日益規(guī)范化

2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》施行，這部法律的實(shí)施，將對(duì)施工企業(yè)的勞動(dòng)用工管理產(chǎn)生廣泛、深遠(yuǎn)的影響，這就要求施工企業(yè)的選人和用人日益規(guī)范化，勞動(dòng)用工管理日益法律化?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，起到了至關(guān)重要的作用。

二、施工企業(yè)選人用人中存在的問(wèn)題

(一)缺乏戰(zhàn)略思考

許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認(rèn)識(shí)到選人用人在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，自然也就沒有從戰(zhàn)略的高度來(lái)部署選人用人管理工作。他們認(rèn)為選人用人無(wú)非是工資方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，上級(jí)管理者沒必要過(guò)多參與。這種落后的理念使得許多施工企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒有設(shè)立高層次的人力資源開發(fā)部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績(jī)效評(píng)估、任用、激勵(lì)等措施，使人力資源的經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)。整體人力資源管理水平低，缺乏系統(tǒng)的人才招聘、培訓(xùn)和績(jī)效管理體制。就目前施工企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，許多企業(yè)還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定出符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源管理制度，選人用人工作缺乏制度性和規(guī)范性。

(二)缺乏規(guī)范的招聘錄用制度

據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，目前，僅有38.7％的施工企業(yè)有規(guī)范的招聘錄用制度并按制度執(zhí)行，多數(shù)施工企業(yè)人員招聘程序不規(guī)范，很多企業(yè)沒有進(jìn)行崗位職務(wù)分析，沒有編制工作說(shuō)明書，在招聘配置實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，缺乏計(jì)劃性，招聘渠道單一，人員甄選方法不豐富，以至于招聘質(zhì)量不高，成效不顯著。

(三)缺乏人員績(jī)效考核

很多施工企業(yè)尚未建立定期考核制度，達(dá)不到人員的績(jī)效考核效果。多數(shù)施工企業(yè)績(jī)效考核以業(yè)績(jī)考核為主，考核方法主要以目標(biāo)考核法為主，考核結(jié)果主要應(yīng)用于獎(jiǎng)金的分配，缺乏科學(xué)的員工績(jī)效考評(píng)體系，不考慮職工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把職工的職業(yè)生涯發(fā)展與員工的績(jī)效考核相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。

(四)培訓(xùn)缺乏制度化、規(guī)范化

一般施工企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入普遍較低，據(jù)統(tǒng)計(jì)我國(guó)施工企業(yè)職工每年每人用于培訓(xùn)的費(fèi)用只有60元人民幣，雖然國(guó)家設(shè)立了職工技能發(fā)展基金，規(guī)定培訓(xùn)費(fèi)為職工工資總額的1％～3％，但實(shí)際上繳額不到1％，這與發(fā)達(dá)國(guó)家用于培訓(xùn)的費(fèi)用相比差的很遠(yuǎn)，培訓(xùn)的投資收益不明確，對(duì)培訓(xùn)問(wèn)題觀念陳舊，缺乏選人用人的系統(tǒng)性、計(jì)劃性、超前性，用于企業(yè)員工培訓(xùn)的時(shí)間較少，培訓(xùn)的深度、廣度不夠。培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃，課程設(shè)計(jì)與實(shí)際脫離，對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)重視不夠，對(duì)改善員工工作績(jī)效作用不大。

(五)薪酬管理缺乏激勵(lì)性

多數(shù)施工企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，缺乏激勵(lì)性。不同職位類型之間(項(xiàng)目管理人員、項(xiàng)目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)之間薪酬差距不合理，建筑企業(yè)薪酬與績(jī)效聯(lián)系不大，特別是對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、高層次的技術(shù)人才、項(xiàng)目承攬人員的激勵(lì)作用不大，對(duì)提高員工接受培訓(xùn)和改進(jìn)績(jī)效的激勵(lì)作用不大。員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等在薪酬分配體系中的關(guān)系。

三、施工企業(yè)拓寬選人用人途徑的對(duì)策與措施分析

1、培訓(xùn)現(xiàn)有的人力資源管理人員

我國(guó)大多數(shù)施工企業(yè)的人力資源管理人員是從其他部門轉(zhuǎn)行過(guò)來(lái)的，未受過(guò)正規(guī)的專業(yè)訓(xùn)練，自身能力與掌握的知識(shí)所限，多側(cè)重于傳統(tǒng)的、針對(duì)企業(yè)過(guò)去的人事檔案與現(xiàn)在的人事事務(wù)進(jìn)行管理，無(wú)法開展對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要的人力資源規(guī)劃與發(fā)展等方面功能的工作。因此，必須加大培訓(xùn)投入，企業(yè)可與高校、政府等開展合作，聘請(qǐng)人力資源管理教師和專家，針對(duì)企業(yè)發(fā)展需要及選人用人管理者的素質(zhì)現(xiàn)狀，量身定做切合實(shí)際的培訓(xùn)體系。采用的教材應(yīng)根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際需要專門編著，使得培訓(xùn)更有針對(duì)性，培訓(xùn)內(nèi)容要涵蓋個(gè)性特點(diǎn)、應(yīng)變能力、公關(guān)能力、溝通技巧、人力資源管理專業(yè)知識(shí)等多個(gè)方面。

2、制定并實(shí)施符合企業(yè)情況的選人用人規(guī)劃

選人用人規(guī)劃就是為實(shí)現(xiàn)組織的整體規(guī)劃而確定企業(yè)對(duì)選人用人的需求以及為完成這些需求所采取的活動(dòng)。簡(jiǎn)單的說(shuō)就是確認(rèn)企業(yè)為了提高競(jìng)爭(zhēng)力需要怎樣的拓寬選人用人的途徑。

首先要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件對(duì)人力資源需求的結(jié)構(gòu)、數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。一方面是內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，確定未來(lái)所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；另一方面是對(duì)外部人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定未來(lái)可能的各類人

員供給狀況。其次要進(jìn)行選人用人的總體規(guī)劃。如根據(jù)企業(yè)多年來(lái)的經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析企業(yè)發(fā)展的狀況，確定企業(yè)中的重點(diǎn)職位和急需職位，依據(jù)重點(diǎn)職位和急需職位在企業(yè)發(fā)展所起作用的大小，確定相應(yīng)職位的編制和勞動(dòng)定額，以重點(diǎn)職位的編制和定額為基準(zhǔn)，確定輔助崗位的編制和定額，隨著從業(yè)人員素質(zhì)越來(lái)越高，生產(chǎn)效率的不斷提高，相關(guān)崗位的編制也應(yīng)做出動(dòng)態(tài)調(diào)整等等。

3、建立市場(chǎng)化的人員招聘體系

施工企業(yè)內(nèi)部招聘的渠道很多，其中最主要的是職位公告和職位投標(biāo)以及職位技術(shù)檔案。內(nèi)部渠道需要有效的培訓(xùn)和評(píng)估系統(tǒng)，而這正是中國(guó)大多數(shù)建筑企業(yè)所缺乏的，因此施工企業(yè)在努力完善自己的培訓(xùn)和評(píng)估系統(tǒng)的同時(shí)，還應(yīng)該積極開發(fā)外部渠道，建立市場(chǎng)化的人員招聘體系?，F(xiàn)在施工企業(yè)利用的外部渠道主要集中于內(nèi)部招聘、校園招聘，人才交流會(huì)等，因此施工企業(yè)應(yīng)該在繼續(xù)拓展校園招聘、人才交流會(huì)渠道的同時(shí)，積極開發(fā)網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司等渠道，以豐富建筑企業(yè)人力資源的獲取渠道。充分引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激活內(nèi)部人才市場(chǎng)，以公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為導(dǎo)向，把適合的人放到適合的崗位上。并大膽用才，把有志向、能開拓、懂經(jīng)營(yíng)、善管理、精技術(shù)、會(huì)管理的優(yōu)秀人才推到一線崗位。

4、提高人員甄選技術(shù)

人員甄選技術(shù)經(jīng)過(guò)多年理論實(shí)踐研究獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展，形成了較多的人員測(cè)評(píng)工具，雖然由于“人”本身的復(fù)雜性，使得我們無(wú)法通過(guò)這些技術(shù)獲取對(duì)人準(zhǔn)確的理解和把握，但是通過(guò)這些技術(shù)可以最大限度的減少我們做出錯(cuò)誤判斷的可能性。目前中國(guó)施工企業(yè)人員甄選技術(shù)過(guò)于單一，主要用筆試、面試方法，對(duì)應(yīng)試者的個(gè)性、心理特征測(cè)試缺乏科學(xué)工具，因此中國(guó)施工企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人員甄選技術(shù)開發(fā)或借助外部力量來(lái)提高人員甄選有效性。另外，為了確保能夠招聘選拔到適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)員工，企業(yè)必須運(yùn)用嚴(yán)格規(guī)范的評(píng)估錄用程序進(jìn)行人員評(píng)估。評(píng)估活動(dòng)應(yīng)按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行；評(píng)估中，對(duì)個(gè)人品質(zhì)和工作技能的考察應(yīng)并重。因此，在錄用員工時(shí)，既要看重其工作能力，更要關(guān)注其個(gè)性品質(zhì)。

5、加大員工培訓(xùn)力度完善培訓(xùn)體系

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)施工企業(yè)作為勞務(wù)密集型企業(yè)，缺乏對(duì)教育培訓(xùn)的計(jì)劃性、超前性、靈活性，在員工培訓(xùn)上存在著諸多問(wèn)題。因此要加大員工培訓(xùn)力度完善培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系的構(gòu)建與管理工作紛繁龐雜，需要企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門、業(yè)務(wù)部門、培訓(xùn)專業(yè)人員以及受訓(xùn)者的支持配合共同完成。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法有課堂培訓(xùn)、自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法、專家傳授法。技術(shù)技能的培訓(xùn)可以利用教室和專家的指導(dǎo)，具體知識(shí)能力的提高可以使用自我指導(dǎo)的培訓(xùn)項(xiàng)目。最近涌現(xiàn)的培訓(xùn)方法如遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、多媒體培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、智能化輔導(dǎo)系統(tǒng)以及虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)等，可以通過(guò)解決傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的不足之處，使培訓(xùn)更加卓有成效。這些新培訓(xùn)技術(shù)雖然具有良好的學(xué)習(xí)環(huán)境、管理費(fèi)用低廉、允許學(xué)習(xí)者自行控制以及共享等特點(diǎn)，但是這些方法需要高昂的研發(fā)費(fèi)用(購(gòu)買硬件和軟件、項(xiàng)目開發(fā)、項(xiàng)目改造)，因此在選擇時(shí)也需要慎重考慮。

6、建立具有激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系

引入市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，調(diào)整分配關(guān)系。新的分配制度參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。將普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過(guò)市場(chǎng)價(jià)位。同時(shí)，降低與市場(chǎng)價(jià)位接近簡(jiǎn)單操作服務(wù)崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過(guò)在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。同時(shí)，建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，按崗位職責(zé)確定，拉開同一職級(jí)的管理和專業(yè)技術(shù)崗位收入差距，解決管理和專業(yè)技術(shù)人員分配中的“大鍋飯”。還要建立多樣化、個(gè)，性化的福利保障，常見的福利方案有帶薪假期、住房補(bǔ)助，進(jìn)修資助，醫(yī)療及退休保障計(jì)劃，人壽保險(xiǎn)，優(yōu)厚的退休金等。因?yàn)閱T工之間存在個(gè)別差異，不同的員工個(gè)人需求和愛好是不同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的不同需求和愛好制定福利計(jì)劃。

7、拓寬員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

員工的職業(yè)生涯獲得發(fā)展表現(xiàn)為在職業(yè)生涯發(fā)展路徑中職務(wù)級(jí)別的攀升(縱向)或是在不同職業(yè)路徑之間的移動(dòng)(橫向)，無(wú)論怎樣，都要以任職能力的提升作為前提。據(jù)此可以確定與培訓(xùn)與開發(fā)策略相配套的任職資格管理體系為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)構(gòu)建任職資格管理體系的基礎(chǔ)工作是進(jìn)行職類職種劃分，其結(jié)果是為員工提供了多條職業(yè)生涯發(fā)展路徑，從而避免千軍萬(wàn)馬擠獨(dú)木橋的現(xiàn)象。劃分出若干職類職種之后，任職資格管理體系還針對(duì)每一職種劃分?jǐn)?shù)量不一的任職資格等級(jí)，員工在不同的職種之間尤其是同一職類的職種之間，可以進(jìn)行選擇和轉(zhuǎn)換。在初始任職資格等級(jí)確定以及日后的等級(jí)晉升過(guò)程中，培訓(xùn)與開發(fā)一直發(fā)揮著重要作用。員工在每一次資格等級(jí)晉升之前，都要參加相應(yīng)的培訓(xùn)，并通過(guò)認(rèn)證考試。企業(yè)通過(guò)動(dòng)態(tài)的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制來(lái)促進(jìn)員工職業(yè)能力持續(xù)增強(qiáng)，提升員工職業(yè)化水平。

總之，施工企業(yè)人力資源管理還處在起步階段，在管理理念、考評(píng)激勵(lì)、人才機(jī)制、員工培訓(xùn)等方面存在很大的局限性，如何科學(xué)地作好人力資源開發(fā)和管理，拓寬選人用人途徑，吸納人才、留住核心員工、實(shí)現(xiàn)有效的人力資源整合從而形成真正的內(nèi)聚力，是每個(gè)施工企業(yè)不可回避的問(wèn)題。

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