范　群

摘要當(dāng)前，我國(guó)高等學(xué)校在發(fā)展過(guò)程中，存在管理人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)量化的趨勢(shì)和管理人員工作特點(diǎn)要求績(jī)效考核差異化的矛盾，同時(shí)管理人員角色的二重性造成其績(jī)效考核失真，嚴(yán)重影響組織績(jī)效的最優(yōu)化；通過(guò)二元考核原則科學(xué)區(qū)分管理人員的職能績(jī)效和專業(yè)績(jī)效，是符合當(dāng)前我國(guó)高等學(xué)校整體組織目標(biāo)發(fā)展要求的有效方法。

關(guān)鍵詞績(jī)效考核職能績(jī)效專業(yè)績(jī)效創(chuàng)新

近幾年來(lái)，隨著我國(guó)高等教育普及，高等教育質(zhì)量成為一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。然而，現(xiàn)行體制下存在的高等教育與市場(chǎng)接軌的脫節(jié)，迫使我們必須重新審視高等教育的管理問(wèn)題。很多業(yè)內(nèi)人士以及廣大學(xué)生、家長(zhǎng)、社會(huì)大眾甚至包括政府部門對(duì)高等教育質(zhì)量的關(guān)注最終集中在教學(xué)質(zhì)量——教師教學(xué)工作績(jī)效的考核上，或多或少甚至忽視了影響高等學(xué)校教師教學(xué)質(zhì)量的另一個(gè)重要因素——高等學(xué)校的管理質(zhì)量以及隱藏在這一問(wèn)題背后的因子：高等學(xué)校管理人員績(jī)效考核體制建設(shè)。

當(dāng)今，國(guó)內(nèi)教育體制改革的一個(gè)重要目標(biāo)就是要奮起追趕國(guó)外高水平大學(xué)的教育教學(xué)水平，需要大批懂教育的人才來(lái)管理學(xué)校，因此目前國(guó)內(nèi)高等學(xué)校當(dāng)中越來(lái)越多的專業(yè)教學(xué)、科研人員走上行政管理的崗位，出現(xiàn)了承擔(dān)大量“雙肩挑”任務(wù)的管理人員，他們的績(jī)效考核面臨著一系列問(wèn)題。在國(guó)外，尤其是一流的大學(xué)，行政管理人員是不允許額外從事學(xué)術(shù)工作的，所以在現(xiàn)階段如何有效地鑒定我國(guó)高等學(xué)校管理人員的工作績(jī)效，采用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分這類人績(jī)效當(dāng)中的有效績(jī)效成為一個(gè)擺在決策者面前的問(wèn)題。

高校管理人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

當(dāng)前，我國(guó)高等學(xué)校管理存在著“績(jī)效至上”的盲目?jī)A向。這主要表現(xiàn)在：

高校教學(xué)人員和管理人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)通用化。我國(guó)高等學(xué)校普遍存在對(duì)教學(xué)、科研和管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)量化：很多學(xué)校追求建立一種大而全的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即力圖把不同崗位、不同職稱的教學(xué)、科研及管理人員都建立標(biāo)準(zhǔn)的、量化的績(jī)效分值，各項(xiàng)工作均有固定的權(quán)重和折算標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)的人就有晉升、續(xù)聘或加薪的機(jī)會(huì)，反之則要承受各種負(fù)面的影響和壓力。在這套所謂大而全的評(píng)價(jià)體系中，教學(xué)、科研及管理人員是一組可以計(jì)算、描述、并能相互比較的數(shù)據(jù)；然而在制定這些績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，作為被考核對(duì)象的教學(xué)及科研人員在一定或很大程度上被剝奪了共同決策的權(quán)利，同時(shí)越來(lái)越多的跨部門、跨學(xué)科合作使得這類績(jī)效考核的精確性值得懷疑。

高校管理人員自身的工作特點(diǎn)加大了績(jī)效考核難度。其工作本身具有以下特征：一是工作的非量化。管理人員的很多工作無(wú)論是過(guò)程還是結(jié)果都難定量衡量，往往需要通過(guò)大量定性指標(biāo)來(lái)判斷，這就很難保證考核過(guò)程中的客觀性；二是工作的過(guò)程化。管理工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過(guò)程，而其結(jié)果具有滯后性，因此成果在當(dāng)期考核中不能充分體現(xiàn)，這將影響考核者對(duì)管理人員工作績(jī)效判斷的精確度；三是工作的臨時(shí)化。在日常管理工作中，管理人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性、突發(fā)性工作任務(wù)較多，計(jì)劃執(zhí)行的準(zhǔn)確性受嚴(yán)重影響，這也將直接影響考核人對(duì)管理人員績(jī)效效率及重點(diǎn)的關(guān)注；四是工作的跨部門化。高等學(xué)校中，行政職能部門往往需要做大量?jī)?nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門的業(yè)績(jī)，甚至組織的業(yè)績(jī)，而反過(guò)來(lái)其他職能部門和教學(xué)、科研部門的工作也會(huì)影響本職能部門的績(jī)效，因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)相互涉及多個(gè)考核者。管理人員工作的上述特征使得目前我國(guó)高等學(xué)校管理人員績(jī)效考核準(zhǔn)確性難度加大。

高校管理人員績(jī)效考核困難的原因分析

績(jī)效的適用性標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。如前文所述目前我國(guó)高等學(xué)校發(fā)展過(guò)程當(dāng)中不可避免的存在大量“雙肩挑”現(xiàn)象：管理者一方面屬于所在的行政部門，另一方面又屬于所在的學(xué)科和學(xué)術(shù)共同體。參照學(xué)者矩陣的基本原則，作為管理者，他們要履行其崗位職責(zé)和義務(wù)，受制度的約束，在領(lǐng)取薪水的同時(shí)通過(guò)績(jī)效為學(xué)校提供服務(wù)；而作為一個(gè)專業(yè)技術(shù)人員，他們更樂(lè)于承擔(dān)相應(yīng)的學(xué)術(shù)任務(wù)，甚至對(duì)所在的學(xué)科和學(xué)術(shù)團(tuán)體表現(xiàn)出比對(duì)學(xué)校更高的忠誠(chéng)。因此根據(jù)管理學(xué)原理，正確區(qū)分管理者職能績(jī)效和專業(yè)績(jī)效兩者之間的相互關(guān)系——即分清楚孰是核心孰是補(bǔ)充、孰重過(guò)程孰重結(jié)果的判斷標(biāo)準(zhǔn)，就成為考核管理人員績(jī)效的核心所在。

績(jī)效考核方式的固定化模式的弊端。考核的基本內(nèi)容包括德、能、勤、政幾項(xiàng)。這種考核模式存在兩個(gè)不足：一、職能績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的形式化趨勢(shì)，從而最大限度地降低了對(duì)決策者理性的要求，最終使績(jī)效考核流于形式。二、專業(yè)績(jī)效就其實(shí)質(zhì)而言，確實(shí)與管理者的職能績(jī)效無(wú)關(guān)，也不存在相互替代的前提條件，然而從整個(gè)組織的角度來(lái)看，專業(yè)績(jī)效的重要程度不言而喻，因此在何種條件下可以同時(shí)考察管理人員的職能績(jī)效和專業(yè)績(jī)效并作為管理者晉升、提拔的標(biāo)準(zhǔn)，提高管理人員工作的積極性和創(chuàng)造力，也是高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略必須考慮的因素。

高等學(xué)?，F(xiàn)行人事管理體制的不足。高等學(xué)校管理人員流動(dòng)性普遍偏低。高等學(xué)校管理人員的任用過(guò)程類似于行政機(jī)關(guān)體系，一名在職的管理人員只要他自己愿意，即使在績(jī)效一般的情況下通常也會(huì)在不低于該級(jí)別的不同行政管理崗位上一直呆下去，而很少考慮這些管理人員的管理素質(zhì)和專業(yè)知識(shí)是否符合崗位要求。即使有些大學(xué)采用輪崗或者公開招聘或者競(jìng)爭(zhēng)上崗，只要沒(méi)有意外的事件發(fā)生，這些人員依然牢牢地占據(jù)著絕大部分行政職能崗位，學(xué)校缺乏嚴(yán)密、科學(xué)的選拔、考核體系來(lái)明確行政崗位的知識(shí)性要求。而高等學(xué)校普遍存在的這種狀況勢(shì)必使組織內(nèi)部新陳代謝緩慢、缺乏活力，影響組織的健康發(fā)展。

高等學(xué)校管理的行政化。高校管理部門職能性質(zhì)與政府、企業(yè)相似，因此政府及企業(yè)的績(jī)效考核方法可以作為一種原則上的借鑒，但高等學(xué)校系統(tǒng)的相對(duì)穩(wěn)定性和群體組成的特別性，決定了其績(jī)效考核工作與政府、企業(yè)的差異性。特別是管理人員多來(lái)自教師或科研群體，不可避免有從事教學(xué)、科研的能力、需求和意愿，而學(xué)校對(duì)這些管理者非行政職能之外的群體意愿或采取鼓勵(lì)的態(tài)度，或采取默許的態(tài)度，或者象征性地予以限制，極少數(shù)明確規(guī)定了管理人員教學(xué)、科研與管理工作劃分標(biāo)準(zhǔn)的大學(xué)，卻簡(jiǎn)單的以一刀切的行政方式來(lái)執(zhí)行，缺乏科學(xué)的、人性化的績(jī)效考核方式。

如何建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系

高等學(xué)校管理者績(jī)效考核都應(yīng)堅(jiān)持客觀公正的原則，在此基礎(chǔ)上，可以參照政府和企業(yè)績(jī)效考核的一些基本原則如：雙重角色認(rèn)可原則、多角度評(píng)價(jià)原則等。

雙重角色認(rèn)可原則?！半p重角色”即高校管理者既是管理者，又是專業(yè)技術(shù)人員。管理者的根本任務(wù)是通過(guò)自身的努力與團(tuán)隊(duì)一起完成組織設(shè)定的目標(biāo)，在組織和部門目標(biāo)給定的情況下績(jī)效考核的重點(diǎn)在其執(zhí)行目標(biāo)的效率，對(duì)其工作完成的數(shù)量、內(nèi)容、質(zhì)量和對(duì)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核可以判斷其履行職責(zé)的能力。其次，對(duì)管理者素質(zhì)的考評(píng)，可提升管理者對(duì)管理科學(xué)與藝術(shù)的重視程度，也為組織對(duì)其進(jìn)行分工調(diào)整、培養(yǎng)或者晉升提供科學(xué)、客觀的依據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)目的。第三，管理者專業(yè)績(jī)效不是職能績(jī)效的組成部分，應(yīng)區(qū)別對(duì)待，且專業(yè)績(jī)效考核在管理者績(jī)效考核中只注重結(jié)果而非過(guò)程。但考慮到兼顧考核管理者的專業(yè)績(jī)效可保持或提高其業(yè)務(wù)水平，促進(jìn)其管理素質(zhì)的提高，也滿足其個(gè)人發(fā)展需求，利于促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度(John Adair行為中心理論)，所以可以在一定條件下同時(shí)考察專業(yè)績(jī)效。

多層次考核原則。從組織目標(biāo)分解的相互關(guān)系出發(fā)，組織、部門、個(gè)體之間在目標(biāo)、績(jī)效、利益和需求上存在緊密的聯(lián)系。部門在此扮演著一個(gè)承接的角色，按照公共經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，組織績(jī)效最優(yōu)并非以組織內(nèi)各部門以及部門內(nèi)各個(gè)體績(jī)效最優(yōu)為前提，組織內(nèi)部的部門專業(yè)分工協(xié)作更多可能產(chǎn)生的是部門利益讓渡為共享利益，即部門績(jī)效的某些方面在一定程度上以其它部門的績(jī)效來(lái)表現(xiàn)。因此對(duì)職能部門組織整體管理工作評(píng)價(jià)成為必然，即管理者績(jī)效考核應(yīng)在管理者個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效、相關(guān)部門績(jī)效(即部門績(jī)效對(duì)相關(guān)部門績(jī)效實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度)三個(gè)層面上連帶進(jìn)行——個(gè)人績(jī)效考核要求管理者對(duì)個(gè)人績(jī)效(含職能績(jī)效和專業(yè)績(jī)效)負(fù)責(zé)，尋求最優(yōu)方式完成既定任務(wù)目標(biāo)；部門績(jī)效考核有助于決策者對(duì)該部門所在組織工作目標(biāo)完成情況以及為組織成員傳遞組織整體期望和績(jī)效目標(biāo)程度進(jìn)行整體評(píng)判；而對(duì)相關(guān)部門績(jī)效的考核利于對(duì)決策者對(duì)組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效率有一個(gè)清晰的界定。

部門職權(quán)分類考核原則。鑒于管理層的每個(gè)成員都有行政或?qū)I(yè)職務(wù)，因而存在一個(gè)職位結(jié)構(gòu)。無(wú)論怎樣的職位結(jié)構(gòu)，管理崗位之間都存在著縱向的隸屬關(guān)系和橫向的分工關(guān)系。這就是說(shuō)在部門中不同的管理成員，其權(quán)力必然不同，對(duì)整體績(jī)效的影響作用不同。比如上級(jí)管理者善于實(shí)干或組織、下級(jí)管理者善于構(gòu)想或策劃，這樣的組合要比上級(jí)善于構(gòu)想、策劃以及協(xié)調(diào)下級(jí)善于實(shí)干或組織在績(jī)效創(chuàng)新方面遜色很多，因?yàn)樵谇耙环N情況中多出一個(gè)上級(jí)授權(quán)的過(guò)程，此過(guò)程中存在更改或被否定的可能性，從而不利于部門及組織績(jī)效的提高。